民辦高校教師的職業心理狀態、類型特征及優化策略

施悅琪

[摘 要]對2 608名民辦高校教師的調查發現，教師的職業情感、教學效能感、工作壓力的均值分別為4.090、4.109、2.873。各維度中，職業認同、促進學生投入效能感的均值相對較低，工作保障方面壓力的均值相對較高。樣本民辦高校教師的職業心理狀態呈穩定輕松、積極勝任、激情負荷、消極焦慮四種類型，分別占比45.20%、13.30%、3.10%、38.30%。不同性別、年齡、學歷水平、勞務關系、年收支情況的教師群體，在職業心理狀態的類型方面存在顯著差異。民辦高校需更全面滿足教師的職業心理需求，提供系統化的組織支持;全周期關注教師職業心理狀態的類型，形成常態長效的保障體系;多角度優化教師層次結構，建設結構合理的教師梯隊。

[關鍵詞]民辦高校教師;職業心理狀態;職業情感;教學效能感;工作壓力

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-5843（2022）03-0072-08

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2022.03.012

一、問題提出

我國民辦高等教育已逐步進入健康規范發展期、質量內涵提升期和改革創新攻堅期，但民辦高校教師群體穩定性差、離職率高等現實問題依舊突出，亟待探索有效對策。相應地，學者們逐漸深入關注民辦高校教師的群體特征，教師職業心理活動的變化規律成為新的研究主題。既有研究多從離職意愿分析、職業倦怠歸因、工作壓力溯源等方面入手，試圖探明民辦高校教師消極職業行為背后的心理原因。有調查發現，職業期待高、學校辦學基礎弱、教師待遇差、科研能力低等，是民辦學校教師職業倦怠的主要原因。職業倦怠對教師留職意愿有負向影響，且是影響工作滿意度和留職意愿正向關系的中介變量。對7 169名民辦高校教師的調查發現，具有不同人口屬性、經濟資本、人力資本特征的教師，在職業倦怠水平上存在顯著差異;不同性別、年齡、學歷、教齡、職務的教師，在職業壓力水平上也呈現顯著差異。

上述研究均表明，職業工作與發展環境是影響民辦高校教師心理活動的重要因素;高校教師的職業倦怠和職業壓力等心理水平存在個體差異。已有研究尚有探討空間，例如：其一，多以現實問題為導向，偏重消極職業行為的心理原因溯源，未挖掘積極心理資本;其二，僅聚焦心理活動的某一方面，未討論教師職業心理的整體性;其三，雖關注到不同教師群體的職業心理差異，未探討職業心理的類型化特征。以上多種因素不利于向處于不同狀態的教師提供精細化、有針對性的組織支持。

職業心理狀態指情感、情緒、效能感、壓力感、滿意度等多種職業心理活動的復合表現，具有一定的穩定性。掌握教師隊伍整體的職業心理狀態，是系統調適教師職業心理水平的基礎。因此，本研究擬結合教師職業的角色要求和工作內容的特殊性，聚焦民辦高校教師在職業情感、教學效能感和工作壓力三方面的心理水平，以了解民辦高校教師的職業心理狀態，并進一步探討民辦高校教師職業心理狀態的不同類型。具體探究以下問題：民辦高校教師的職業情感水平如何？教學效能感水平如何？工作壓力水平如何？民辦高校教師在職業情感、教學效能感和工作壓力三方面的狀態呈現怎樣的類型特征？具有不同背景特征的教師群體在職業心理狀態的類型方面是否存在差異？

二、研究設計

（一）數據與樣本

本研究采用問卷調查法，共獲得2608份樣本數據。由表1可知，所有樣本中，男性教師占比39.65%，女性教師占比60.35%;青年教師占比46.70%，中年教師占比48.24%，老年教師占比5.06%;專科及以下學歷教師占比6.06%，本科學歷教師占比41.87%，碩士學歷教師占比47.47%，博士學歷教師占比4.60%;專職教師占比89.03%，兼職教師占比10.97%;年收支很不足的教師占比29.26%，不足的教師占比33.17%，持平的教師占比26.30%，富余的教師占比11.27%。

（二）變量設置

1.背景變量

。已有研究發現，性別、年齡、學歷水平等個人背景特征影響民辦高校教師的心理活動。因此，本研究選取性別、年齡、學歷水平、勞務關系、年收支情況5個類別變量作為背景變量。

2.觀察變量。（1）職業情感指教師工作者對自身職業產生的穩定的態度與體驗，包括職業認同、職業理想、職業情懷與自我提升四個維度。職業認同指個體對教師職業的社會價值和重要性的認同程度;職業理想指教師在本領域內自我發展的信念和目標;職業情懷指教師在評價自身職業的價值時產生的情感體驗;自我提升指教師在職業領域內自我完善與發展的主觀意識。職業情感量表在已有研究基礎上有所修訂，問卷內部一致性系數為0.966，KMO值為0.970，Bartlett球面檢驗值顯著，方差解釋率達到76.68%。（2）教學效能感指教師個體對自身教學工作能力的自我判斷，包括教學策略效能感、課堂管理效能感、促進學生投入效能感三個維度，分別指教師對自身設計教學活動、管理課堂、促進學生學習投入三方面能力的信念、感受與自我判斷。教學效能感量表在已有研究基礎上有所修訂，問卷內部一致性系數為0.976，KMO值為0.981，Bartlett球面檢驗值顯著，方差解釋率達到74.30%。（3）工作壓力。指教師主體感知到的，來自實際職業工作的消極情緒體驗，分別考察教師在職業工作中，源自工作保障、教學保障、人際關系、工作負荷和缺乏樂趣五方面的壓力。工作壓力量表在《大學教師工作壓力量表》基礎上有所修訂，問卷內部一致性系數為0.959，KMO值為0.954，Bartlett球面檢驗值顯著，方差解釋率達到71.39%。

上述量表內的題項均采用李克特量表五點計分法，用數字“1—5”表示填寫者認為自身情況與題項描述的符合程度，“1”表示極不符合，“5”表示極為符合。以理論中值“3”為界限，再根據分值高低劃分為低水平（M<3）、一般水平（M=3）和高水平（M>3）。量表總體信度達到0.937，KMO為0.976，Bartlett球面檢驗值顯著，總體方差解釋率為73.34%。整體而言，問卷的信效度較好，調查結果具有一定的可靠性和有效性。

（三）數據處理

本研究將運用SPSS21.0處理和分析數據，具體采用描述性統計法，分析樣本民辦高校教師在職業情感、教學效能感和工作壓力三方面的均值水平;再運用系統聚類法，分析樣本民辦高校教師的職業心理狀態所呈現的類型特征;最后通過卡方檢驗，探究擁有不同性別、年齡、學歷水平、勞務關系、年收支情況等特征的教師，在職業心理狀態的類型方面是否存在顯著差異。

三、研究發現

（一）職業心理狀態的基本情況

1.職業情感。樣本民辦高校教師職業情感的均值達到4.090（S=0.593），處于五點量表的“4—5較符合”之間，更接近高水平（見表2）。各維度之間，樣本民辦高校教師自我提升維度的均值最高，為4.228;職業理想和職業情懷維度的均值分別為4.074和4.194;職業認同的均值最低，為3.864。進一步比較各題項的均值發現，自我提升部分的“您在教學中不斷提升教學能力（4.250）”“您在不斷學習專業知識技能（4.250）”兩個題項的均值最高;職業認同部分的“您對現在的待遇滿意（2.800）”題項均值最低。

由上可知，樣本民辦高校教師的職業情感均值較高，提升專業知識與教學技能方面的意識相對較強，這與已有研究發現相契合。對廣東9所民辦高校教師的調查結果發現，教師對自身教學知能、學術知能、教學情感和學術情感評價較高。數據表明，樣本高校教師對現有工資待遇持消極態度。根據年收支數據，62.43%的樣本民辦高校教師處于年收支不足的情況，僅有11.30%的教師年收支富余。對上海公辦、民辦高校教師的比較研究也發現，公辦高校年收入超8萬元的教師比例為68.50%，而民辦高校教師同一比例僅為7.20%。上述發現均表明，民辦高校教師的工資待遇并不理想。

2.教學效能感。樣本民辦高校教師教學效能感的均值為4.109（S=0.510），處于五點量表的“4—5較符合”之間，更接近高水平。各維度之間，課堂管理效能感的均值最高，為4.147，教學技能效能感的均值為4.130，促進學生投入效能感的均值相對較低，為4.050。進一步比較各題項的均值發現，教學策略效能感部分的“您能在學生困惑時提供不同解釋或例子（4.220）”“您能明確表達對學生行為的期望（4.220）”兩個題項，和課堂管理效能感部分的“您能針對不同特點的學生建立一套課堂規范（4.210）”題項的均值較高;促進學生投入效能感部分的“您能讓學習困難較大的學生掌握專業內容（3.940）”“您能改善不及格學生對專業知識的理解（3.970）”“您能培養學生的創造性（4.010）”三個題項的均值相對較低。

綜上，樣本民辦高校教師教學效能感的均值較高，教師對自身的課堂管理能力信心更足，但對自身在促進學生尤其學困生更投入學習方面的影響力感知相對較差。已有研究對重慶、上海、江蘇3省的6 631名民辦高校教師的教學效能感進行了調查，與本研究發現不同的是，教師的教學策略效能感（3.985）均值高于課堂管理效能感（3.962）均值;相同的是，促進學生投入效能感（3.832）的均值最低。

3.工作壓力。樣本民辦高校教師工作壓力的均值為2.873（S=0.790），處于五點量表的“2—3較不符合”之間，更接近一般水平。各維度之間，樣本民辦高校教師在工作保障方面的壓力均值最高，為3.305;工作負荷方面的壓力均值為2.960;教學保障方面的壓力均值為2.815;人際關系和工作樂趣方面的壓力均值相對較低，分別為2.619和2.575。進一步比較各題項的均值發現，“您擔心養老問題（3.650）”“您擔心醫療保障問題（3.650）”“您感覺自己接受培訓機會少（3.500）”三個題項的均值最高;“您感覺自己與學生關系不好（2.170）”“您感覺自己不喜歡學校工作（2.360）”兩個題項的均值較低。

綜上，樣本民辦高校教師工作壓力的總體均值不高，在人際交往尤其師生關系和工作樂趣方面壓力的均值較低，但教師在“養老”“醫療保障”等社會保障和專業能力提升機會等方面的擔憂較多。與本研究發現不同的是，已有多項研究發現，民辦高校教師承受著較大的工作壓力，壓力源主要來自組織管理、工作條件、教學改革等方面。學校樣本量、所在地區、教師類型等方面的差異可能是造成不同研究結果的原因。

（二）職業心理狀態的類型特征

教師個體在職業情感、教學效能感和工作壓力三方面的復合表現存在個體差異，本研究采取系統聚類分析中的Ward聚類方法，將具有相似表現的教師個體進行聚合，得到四種類型（見圖1），四種類型的差異性檢驗結果顯著，說明聚類效果較好。

第一種狀態類型為“穩定輕松型”。聚類內教師的職業情感和教學效能感的均值接近總體均值，工作壓力明顯低于總體均值。由此說明，穩定輕松型教師的職業情感、教學效能感處于平均水平，同時工作輕松，壓力較小。數據顯示，45.20%的樣本民辦高校教師處于“穩定輕松”狀態。

第二種狀態類型為“積極勝任型”。與“穩定輕松型”相同，聚類內教師的工作壓力均值也明顯低于總體均值。不同的是，此聚類內教師職業情感和教學效能感均值明顯高出總體均值，且工作壓力更小。由此可見，此類教師對自身職業的情感投入更多，對自身教學能力的判斷良好，工作壓力小，自我調節能力較強。數據顯示，“積極勝任型”教師在樣本民辦高校教師中占比13.30%。

第三種狀態類型是“激情負荷型”。與“積極勝任型”教師相同，此聚類內教師的職業情感和教學效能感均值明顯高于總體均值，且在四種類型中最高，各維度的均值在4.830～4.960之間。此類教師同時承受著最大的工作壓力，教學保障、人際關系、工作負荷、工作樂趣、工作保障五方面的壓力均值都高于4.800，工作負荷方面的壓力均值高達4.923。由此說明，此類教師熱愛自身的工作，富有激情，職業情懷和自我提升的水平較高，對自身在教學策略、課堂管理和促進學生投入三方面的能力較為自信。但此類教師也處于超負荷狀態，工作壓力很大。數據顯示，“激情負荷型”教師在樣本民辦高校教師中占比3.10%。

第四種狀態類型為“消極焦慮型”。此聚類內教師的職業情感和教學效能感均值明顯低于總體均值，而工作壓力明顯高于平均水平。由此可見，“消極焦慮型”教師對自身職業的價值認同水平和理想信念水平不高，對自身的教學管理能力存有疑惑，并承受著較大的工作壓力，處于消極焦慮狀態。“消極焦慮型”教師在樣本民辦高校教師中占比38.30%。

（三）不同類型職業心理狀態的群體分布差異

為進一步了解不同類型教師的具體特征，本研究通過卡方檢驗，判別職業心理狀態的類型與個體背景特征的相關關系。由表3可知，樣本民辦高校內具有不同性別、年齡、學歷水平、勞務關系、年收支情況等背景特征的教師群體，在職業心理狀態類型的分布上存在顯著差異（P<0.001）。卡方值顯示，不同職業心理狀態類型在學歷水平方面的分布比例差異相對突出，在性別方面的分布比例差異相對微弱。

從性別特征來看，女性教師中穩定輕松型比例高于男性教師，男性教師中消極焦慮型、積極勝任型和激情負荷型的比例均高于女性教師。有研究發現民辦高校男性教師的心理資本水平較低，女性教師在“希望”“韌性”“樂觀”三方面得分更高。有學者認為，積極心理資本水平的差異，來源于低收入給男性教師帶來的經濟壓力，而女性教師更容易滿足。傳統家庭角色分工是造成男性教師消極焦慮程度大于女性的重要原因^]。男性承擔“養家糊口”的角色，職業壓力較大，同時事業心、職業動機、發展意愿較強。女性教師在經濟方面的壓力相對較小，冗雜的家庭事務較多，時間和精力投入的要求較高。經濟壓力小與家庭責任大的共同作用，使得大部分女性教師產生追求穩定輕松的職業心態。

從年齡特征來看，青年教師中，消極焦慮型和激情負荷型占比組間最高;中年教師中，穩定輕松型教師占比組間最高;老年教師中，穩定輕松型和積極勝任型占比組間最高。總體上，呈現年齡越大，穩定輕松型和積極勝任型教師占比越高，消極焦慮型和激情負荷型教師占比越少的趨勢。上述差異表明，樣本民辦高校的青年教師存在消極焦慮問題，中年教師存在心理動能后勁不足的問題。已有研究發現，民辦高校青年教師群體具有職業期待高、自我發展意識強、工作熱情高等心理特征，但由于社會經濟地位低、福利保障不全、專業培訓機會少、職稱晉升空間小、評價制度不完善等原因，青年教師容易出現組織承諾水平下降、“中轉跳槽”、職業熱情回退等行為。相較而言，由于職業爬坡難度增大、晉升空間變小、家庭壓力加大、繼續學習要求變高，中年教師群體容易進入“職業高原期”，出現職業動機減退、職業情感削弱、學術熱情不高等表現。

從學歷水平來看，擁有專科及以下學歷的教師中，消極焦慮型教師最多，高達62.70%，組內組間均最高，積極勝任型教師占比組間最低;擁有本、碩、博三種學歷的教師中，穩定輕松型教師占比最高，消極焦慮型次之，積極勝任型較少，激情負荷型最低。總體上，呈現學歷越高，消極焦慮型教師占比越低，積極勝任型教師占比越高的趨勢。已有研究發現，高校教師“幸福感”“信任”等積極職業心理資本的水平隨學歷提升而提高。對民辦高校教師的研究也發現，學歷越高的教師職業倦怠水平越低，擁有專科學歷的民辦高校教師，教學效能感的均值低于其他教師。上述調研說明，學歷水平對民辦高校教師的職業心理狀態有重要影響。一定程度上，學歷水平代表教師職業發展的專業性資本，學歷越高的教師，知識與能力的專業性更強，對專業領域內主流話語體系的習得程度更高，這些均形成教師職業發展過程中的比較優勢，更是產生積極心理資本的重要基礎。

從勞務關系來看，專職教師中，穩定輕松型教師占比最高，激情負荷型教師占比最少;兼職教師中，消極焦慮型教師占比最高，積極勝任型教師占比最低;組間比較發現，專職教師中穩定輕松型和積極勝任型的比例高于兼職教師，兼職教師中消極焦慮型和激情負荷型的比例高于專職教師。已有研究發現，高校兼職教師由于人事關系掛靠原單位，因而對現單位的職業情感投入較少，使命感、內驅力等心理活動水平較低。另一方面，兼職教師的合同聘用周期短，教師職業身份的穩定性較弱，影響兼職教師在民辦高校享受福利、服務等方面的權利。在薪資報酬、社交關系、福利保障等方面的劣勢地位，導致民辦高校的兼職教師易產生消極焦慮、職業倦怠、熱情退卻等負面情緒。

從年收支情況來看，年收支很不足的教師中，消極焦慮型教師占比組內組間均最高;年收支不足、持平和富余的教師中，穩定輕松型占比組內最高;年收入富余的教師中，積極勝任型教師的比例占比組間最高。總體上，呈現教師年收支越富余，消極焦慮型教師占比越低，穩定輕松型教師占比越高的趨勢。已有研究發現，高校教師的年收入越高，情感衰竭水平越低，成就感水平越高。另有調查也發現，工資待遇是民辦高校教師最希望改變的因素。年收支情況一定程度上是教師能否安心從教和專心發展的經濟資本。年收支越不足，教師承受的經濟壓力越大，越容易產生消極焦慮情緒，趨利性職業行為更多。長此以往，增加經濟收入和解決生活保障等方面的物質需求逐漸擠壓職業發展方面的價值需求，容易導致教師忽視實質性的專業提升，陷入工具理性主導的惡性循環。

綜上可知，教師的性別、年齡、學歷水平、勞務關系、年收支情況等背景因素，不僅反映教師個體的人口學特征，也一定程度上代表教師職業活動和發展過程中獲得精神供給、物質資源、專業資本等支持性條件的差異，直接或間接影響著教師職業心理狀態的類型。

四、研究結論與優化策略

（一）全方位滿足教師的職業心理需求，提供系統化的組織支持

樣本民辦高校教師的職業心理狀態存在：職業認同感相對較低、對工資待遇不太滿意、對促進學生投入方面的能力不自信、來自工作保障方面的壓力較大、擔心養老與醫療保障不到位等問題。需提供系統化的組織支持，營造良好的職業心理環境。

第一，提高教師的職業收入和社會聲譽水平，增強教師的職業認同感。民辦高校宜積極探索彈性多元的薪酬制度，提高本校教師的職業經濟地位。同時，通過舉辦校園優秀教師評選、名師故事傳講等活動，加強對教學、科研、管理等方面優秀教師群體的宣傳力度，塑造良好的社會聲譽，提升教師的職業成就感、幸福感和認同感。

第二，推進優秀教學經驗的交流互通，助力教師提高教學效能感。民辦高校宜定期組織和鼓勵教師參與各類教學知識與能力培訓活動，幫助教師提高教學專業素養，厚積教學工作中的積極心理資本。同時，通過組織教學觀摩、開辦教學工作坊、開發教學精品課程庫等方式，多渠道促進優秀教學經驗的校內傳播，為教師進一步提高教學效能感提供組織支持。

第三，完善教師福利保障制度，增強教師社會保障方面的安全感。民辦高校宜努力健全包括工傷、失業、醫療、養老、住房等在內的社會保障體系，制訂適合民辦高校教師的退休福利保障方案，緩解教師在社會保障方面的壓力，解決有礙教師安心從教、專心發展的后顧之憂。

（二）全周期關注教師職業心理狀態的類型，形成常態長效的保障體系

樣本民辦高校教師的職業心理狀態總體上，近四成教師在職業發展過程中處于消極狀態，其中51.20%是青年教師，46.70%的中年教師處于穩定輕松狀態。需有針對性加強不同群體的心理關懷，建立常態性、長效化保障體系。

第一，加強教師入職前的職業心理輔導工作，幫助教師做好職前心理準備。民辦高校宜設置職前教師心理狀態測驗環節，掌握教師職業心理狀態的基準水平、人格特征、歸因模式。重點關注教師職業心理狀態的初始類型，并對不同類型教師輔以差別化的職前心理輔導，借助職前心理健康教育系列課程與行為訓練，幫助準教師熟悉職業環境、工作內容、課堂教學環節、教學對象特征等，做好職前心理準備。

第二，關注新教師的心理適應情況，常態化監測不同類型教師的職業心理狀態。民辦高校宜設立專門的心理測量與分析機構，借助心理統計分析與建模技術，加強對新教師職業心理狀態及類型的動態監測、特征總結及跟蹤預判，形成教師職業心理狀態電子檔案，提供教師管理和服務的依據。

第三，重視不同類型教師職后心理狀態的問題篩查，落實調節與保障職業心理狀態的配套措施。民辦高校需根據不同類型教師職業心理問題和職業心理需求的差異，運用個別咨詢、團體對話、經驗分享、素質拓展等方式，提供有針對性的心理輔導與組織支持。重點關注和及時化解青年教師的消極焦慮問題，激發中年教師的發展動力，不斷拓展職業發展新高峰。

（三）多角度優化教師層次結構，建設結構合理的教師梯隊

受個體背景特征的影響，樣本民辦高校教師在不同類型職業心理狀態的分布上存在顯著差異。需建設結構合理的教師梯隊，擴大教師隊伍的整體效能。

第一，完善教師性別結構，優化不同性別教師的職業發展狀態。民辦高校宜增加男性教師的比重，幫助男性教師調整職業心理狀態，提高職業發展的穩定性。同時，激發女性教師的主觀能動性，引導女性教師做好職業發展規劃，積極投入教學、科研、管理工作。

第二，調整教師年齡結構，激發各年齡段教師的發展動力。民辦高校宜改善年齡結構“兩頭沉重，中間空虛”的現狀，壯大中年教師隊伍，夯實中流砥柱力量。同時，激發青年教師的發展內驅力，鼓勵青年教師充分利用知識背景優勢和學習能力優勢，積極提升科學研究能力，為學校長遠發展蓄力。

第三，提升教師學歷水平，強化教師隊伍的整體專業素質。民辦高校需加強對新教師的學歷重視程度，設立教師學歷教育基金，探索互惠雙贏的繼續教育支持機制，鼓勵教師定向攻讀碩博士學位。同時，加大對高學歷、高水平教師的引進力度，壯大優秀教師隊伍。

第四，提高專職教師比例，穩定兼職教師的職業心理狀態。民辦高校一方面需重視人力資本積累，加大對新手教師的培養力度，為壯大優質專職教師隊伍儲備人才;另一方面，需加強對現有兼職教師的組織關懷，探索更能提高兼職教師工作動力的人事聘用方式和工作形式，增強兼職教師的組織歸屬感、責任感和使命感。

第五，平衡教師收入結構，構建科學合理的工資制度。民辦高校一方面需構建包括崗位工資、績效工資、兼職工資、課時津貼、教齡工資等在內的基本工資體系;另一方面，需完善與工作考核掛鉤的多元績效獎勵體系，拓寬不同群體教師的工資收入來源，縮小收入差距。

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（責任編輯：許高蕊）

Occupational Psychological State， Types Traits and Optimization Strategies of Teachers in Private Colleges and Universities

SHI Yueqi

（Beijing Normal University， Beijing 100875， China）

Abstract： The survey of 2608 teachers in private colleges and universities found that the mean value of occupational emotion， teaching efficacy and work pressure were 4.090， 4.109 and 2.873 respectively. In each sub-dimension， the mean value of occupational identity （3.863） and the self-efficacy of promoting students' investment （4.050） were relatively low. The average pressure of job security （3.305） was relatively high. There are four types of teachers' occupational psychological states： stable and relaxed， active and competent， passion and overload， negative and anxious. Teachers with different gender， age， educational level， labor relationship and annual income and expenditure have significant differences in their occupational psychological states. Private colleges and universities should meet the occupational psychological needs of teachers in an all-round way， provide systematic organizational support and create a good occupational psychological environment. Pay attention to the types of teachers' occupational psychological state in the whole cycle， strengthen the targeted psychological care， and form a long-term occupational psychological state security system; Optimize the hierarchical structure of teachers from multiple angles， build a balanced echelon of teachers， and strengthen the overall effectiveness of teachers.

Key words： teachers in private colleges; occupational psychological state; occupational emotion; teaching efficacy; work pressure