領導者正念對員工創新行為的影響研究

楊倩 ，趙葉

（1.西安工業大學 經濟管理學院，陜西西安 710021；2.陜西省兵工科技創新發展軟科學研究基地，陜西西安 710021；3.陜西省兵器工業管理決策協同創新中心，陜西西安 710021）

在激烈的企業競爭環境下，員工作為企業的重要組成部分，其創新行為會直接影響企業的生存和發展。但創新是對未知領域的探索，在此過程中會面臨許多不確定性，失敗難以避免。企業員工主動面對失敗并有效地進行失敗學習對其創新目標的實現有重要意義。近年來，越來越多的學者開始關注失敗學習帶來的價值，通過文獻梳理發現這方面研究多聚焦于組織和個體層面。在組織層面，一些學者認為組織會創造有利于個體積極應對失敗事件的良好條件，摒棄組織中阻礙失敗學習的不良價值觀和態度[1]。在個體層面，有學者認為對以往經驗的反省更容易達到學習的有效性，反省往往建立在失敗事件之后，因此認為失敗學習是產生個體行為的前提條件[2]。也有學者從社會認知角度分析阻礙失敗學習的因素，包括消極情緒，認為消極情緒不利于個體自我效能感產生，使其無法理性面對失敗[3]，從而對失敗學習行為和創新績效造成負向影響。

以往對個體失敗學習過程中產生的負面情緒的研究多停留在個體自身的調節，鮮有文獻厘清領導者正念對員工失敗學習的影響。正念作為一種個體的類特質，使個體保持一種清醒和坦然的心理狀態，對情緒控制和改善認知具有顯著作用[4]。有學者將研究視角轉向領導層，已驗證正念訓練與領導行為存在緊密聯系[5-7]。現今企業中的科研人員面臨著眾多工作與生活壓力，在創新過程中出現失誤后容易產生消極心態，喪失對失敗學習和創新的熱情。高正念水平的領導者展現出的良好調節能力，能引導員工樹立學習導向，幫助員工克服困難、突破創新。

此外，個體雖是失敗學習的主體，但失敗學習行為往往發生在組織或團隊中。因此，有必要考慮團隊環境對個體失敗學習行為的影響。其中，團隊中處理差錯的方式對個體失敗學習和創新行為的影響不容忽視。目前對差錯管理氛圍的研究包括高差錯管理氛圍和低差錯管理氛圍兩種趨向[8]。國內學者一般就高差錯管理氛圍展開探討，研究發現相比于低差錯管理氛圍，高差錯管理氛圍更能緩解員工消極情緒，鼓勵員工對差錯進行有效處理[9]。因此，本研究將差錯管理氛圍作為調節變量，探索團隊對差錯持包容態度時員工失敗學習對員工創新行為的影響機理，不同于以往研究從心理層面入手尋找個體自我調節的常規。鑒于此，本研究依據經驗學習理論、社會認知理論和社會交換理論引入領導者正念作為員工創新行為的前因變量，以員工失敗學習和差錯管理氛圍分別作為中介變量和調節變量，探究創新失敗情境下，科研人員能否在領導者引導下有效進行失敗學習，從而再產生創意促進其創新行為。

一、理論分析與研究假設

（一）領導者正念與員工創新行為

管理學領域對正念的定義為對當前所發生的事件和經歷表現出可接受的注意力和覺知。有學者表示接受正念訓練的領導能合理運用正念，有效提升領導效能，對員工的態度和行為產生影響，如工作投入和創新行為[10]。

領導者正念對破壞性領導行為有一定的抑制作用，能夠促使領導者在管理工作中表現出高水平的積極領導行為，如包容型領導、變革型領導[11]、謙遜型領導及服務型領導行為等，而積極的領導行為與員工創造力呈正相關關系[5]。基于領導成員交換理論，員工的工作狀態和工作體驗感取決于領導與員工的關系質量，這種關系質量能為組織或團隊帶來理想結果。也有研究表明領導者的正念處于高水平時始終保持著敏銳的覺察度，并善于將注意力投放在當下，在員工遭遇創新困境時，了解員工需求并給予其所需要的支持與尊重，從心理上滿足員工有助于領導與員工保持一種良好的關系，增強員工對工作角色的滿意程度。而創新行為實際上是一種個體自發性和主動性的行為，這種行為受到個體工作角色調整的影響，因此員工更愿意服務于創新，并為此付出努力，從而誘發創新行為。

領導者正念狀態得到激發后，能通過自我調節提高注意力和覺察能力，能專注于當下的變化，明晰當下工作和人際中的主要問題，更容易展現出促進人際關系的行為，使員工對LMX的感知得以增強，提升工作投入度。而工作投入作為一種與工作相關的積極狀態，與員工的主動性和創造性有緊密關聯，會激發員工的創新行為[4]。并且，高正念的個體在面對特殊情況時能保持一顆坦然接納的心態，領導者對員工工作失誤的包容接納可以鞭策他們加倍努力工作，以實現領導者對他們的角色期望，這也為創新績效的提升創造了良好的條件[12]。據此，本研究提出假設 1（H1）。

H1：領導者正念與員工創新行為之間有正相關關系。

（二）員工失敗學習的中介作用

員工失敗學習指員工在工作中對失敗做出的反應，深究造成失敗的根本原因，通過分析員工個體行為與失敗結果之間的關系，以及他們如何對工作環境造成影響，從而獲得避免重蹈覆轍的經驗和教訓。本研究基于經驗學習理論，考慮失敗經驗對創新目標的完成有獨特價值，因此，選取失敗學習的積極影響探討其中介效應。

創新帶有一定的風險性，員工普遍認為創新失敗會對自身利益產生損害而無法積極面對。社會交換理論指出，基于互惠原則，當組織為員工提供的好處被其感知到，員工也會回饋組織，創新人員即會做出創新績效的回饋。領導在一定程度上代表團隊或組織，領導者正念促使領導者在實際的管理中展現出的積極領導行為有助于滿足員工個人發展和多層次需求，對員工而言具有重要價值。因此，員工出于回饋，在經歷創新失敗后，能夠主動進行失敗學習，為創新行為的達成創造條件。此外，領導者正念不加評判的接納會對員工產生一種包容的態度，而領導對員工的包容和溝通能讓員工在失敗時感受到鼓勵和支持，使員工保持積極心態，對員工從失敗中學習有顯著的正效應[13]。同時，領導者正念所產生的其他積極領導行為如變革型領導行為對失敗學習同樣具有積極影響[14]。據此，本研究提出假設 2（H2）。

H2：領導者正念與員工失敗學習之間有正相關關系。

員工失敗學習對其創新行為的影響主要表現在三方面：第一，學習者在對失敗的反思中獲取有價值的信息與知識。同時反思是一個復雜的心理過程，在反思過程中非常容易產生一些獨特的想法，這些獨特的想法作為隱性知識被創新所需要。員工不僅能將這些新知識與同事進行充分溝通討論，還能將新知識運用于工作中，從而有效地激發其創意的產生和執行。第二，在失敗學習過程中，成員之間通過共同反思溝通和經驗分享建立牢固的信任關系。信任作為促進知識流動的橋梁，有助于成員之間資源互補。第三，通過學習外部失敗經驗更容易獲得其他隱性知識，拓寬員工的知識視野，充實個人的知識庫并呈現多樣性、復雜性的特點，有益于創新。據此，本研究提出假設 3（H3）。

H3：員工失敗學習與員工創新行為之間有正相關關系。

基于社會交換理論，領導與員工的良好互動機制積極影響了員工對創新失敗的態度和處理方式。遭遇創新失敗的個體容易對失敗產生恐懼和逃避心理,他們更傾向于選擇回避的方式以免暴露自身弱點，此時領導者正念若能使領導者展現出更高水平的積極領導行為，便能協助員工克服失敗學習的障礙。當員工愿意進行失敗學習，能夠在失敗中獲取有價值的信息后發現新機會，會更有利于創新行為的產生。據此，本研究提出假設 4（H4）。

H4：員工失敗學習在領導者正念與員工創新行為的關系中起中介作用。

（三）差錯管理氛圍的調節作用

差錯管理氛圍被定義為員工感知到的組織在處理差錯時表現出的態度和方式。本研究將差錯管理氛圍的定義細化到團隊層面，認為是某個團隊或某領導帶領的單個團體的差錯管理氛圍。

經驗學習理論認為，個體失敗學習一方面是為了在失敗事件中探索失敗的原因，另一方面是總結經驗并糾正之前的錯誤行為。基于社會認知理論和三元交互理論，個體、行為及環境三因素之間存在交互影響，其中環境是行為的基礎，對行為具有一定的導向作用，團隊環境較大程度影響個體的積極學習行為[8]。第一，差錯管理氛圍較高的團隊能夠在員工出現差錯時及時加以鼓勵，個體通過獲取之前失敗時有價值的經驗引發更深層次的思考，激發創新行為。第二，開放導向的差錯管理氛圍能夠包容員工的工作疏忽，避免員工因懼怕團隊責罰而產生不安全感，防止員工為規避創新失敗而堅持熟悉的工作習慣。較高的容錯氛圍也能夠降低員工因出現差錯導致創新失敗的掩飾心理，有利于員工在團隊中就差錯問題進行積極溝通，自由地共享、學習和分析差錯以尋找失敗原因。第三，較高的容錯氛圍能夠引導員工相互之間建立信任，交換彼此間的信息和知識，幫助員工形成新觀點和新想法，促進其創新行為。第四，良好的差錯管理氛圍能夠培養員工處理差錯的能力，使其做出敏銳的差錯處理反應，并創造性地解決問題。當個體能夠感知到團隊中差錯管理氛圍是積極的，便會主動嘗試創新和探索新領域，甚至會主動報告差錯尋求團隊幫助，以促進工作目標的實現。積極的差錯思維能正確指引員工失敗學習的方向以激發創新思維的產生，使員工更容易產生創新行為。因此，本研究提出假設 5（H5、H5a、H5b、H5c、H5d）。

H5：差錯管理氛圍正向調節員工失敗學習與員工創新行為的關系。

H5a：差錯學習正向調節員工失敗學習與員工創新行為的關系。

H5b：差錯思考正向調節員工失敗學習與員工創新行為的關系。

H5c：差錯能力正向調節員工失敗學習與員工創新行為的關系。

H5d：差錯溝通正向調節員工失敗學習與員工創新行為的關系。

本文在總結現有文獻的基礎上，根據自身研究問題，將領導者正念設定為前因變量，員工創新行為設定為結果變量，構建領導者正念、員工失敗學習、差錯管理氛圍和員工創新行為的研究模型，如圖1。

二、研究方法與數據來源

（一）樣本選取與數據來源

本研究樣本來源于科技企業的領導者和科研人員，在數據收集之前分別對領導者和員工進行訪談，以確保問卷在各企業的適用性。采用領導與員工配對的形式進行問卷收集，共邀請98位領導（員工的直屬領導）和600名員工參與。為避免共同方法偏差帶來的影響，分兩次進行問卷發放，第一次調查主要由領導者本人測量自己的正念和人口統計變量，第二次由員工作答，主要測量員工創新行為、員工失敗學習、差錯管理氛圍和人口統計變量。兩次調查結束后，將已編碼的領導與員工進行配對,剔除不合理和無效問卷之后，最終獲得86份領導問卷（有效問卷回收率為87.8%）和501份員工問卷（有效問卷回收率為 83.5%）。

（二）變量測量

領導者正念采用Brown等編制的正念注意力覺知量表（MAAS）進行測試，共15個題項。員工創新行為采用Scott&Bruce開發的創新行為員工自評量表進行測試，共包括6個題項，該量表為單一維度。員工失敗學習原量表為Tucker&Edmondson編制的以組織為主體的量表，本研究借鑒盧艷秋等[12]將組織為主體修改成員工為主體的量表。差錯管理氛圍參考Cigularov等的研究，選取正向的差錯管理氛圍量表，并分為差錯學習、差錯思考、差錯能力、差錯溝通四個維度，共16個題項。本研究所考慮的“差錯”并不指“錯誤”，錯誤是主觀上的出錯，而差錯是一種無意識的結果，因此不考慮員工出現的簡單低級的錯誤行為，只探討員工在進行實踐工作時，因在無意識狀態下采取了不恰當的方式方法造成的失敗行為。

此外，本研究還引入領導者學歷、領導者工作年限、員工年齡、員工學歷、員工工作年限為控制變量。

（三）信度與效度分析

1.信度分析

本研究對測量變量的信度分析結果見表1。結果顯示，領導者正念、員工創新行為、員工失敗學習、差錯管理氛圍的Cronbach's α值分別為：0.852，0.869，0.855，0.928，總量表 Cronbach's α值為0.949，均大于0.8，表明本研究選取的量表信度良好。

表1 領導者正念、員工創新行為、員工失敗學習及差錯管理氛圍的信度檢驗

2.聚合效度分析

通過驗證性因子分析得出標準化因子載荷及平均方差抽取量AVE值。由表2可見，各變量的標準化因子載荷和AVE值均大于0.5，量表的聚合效度較好。

表2 領導者正念、員工創新行為、員工失敗學習及差錯管理氛圍的聚合效度檢驗

3.區分效度分析

本研究還做了量表整體區分效度檢驗，四因子模型中的χ2=2 350.511，df=813，χ2/df=2.891，IFI=0.933>0.9，CFI=0.933>0.9，RMSEA=0.062。χ2/df的指標小于3，RMSEA的測量指標小于0.08，通過對比系數發現四因子模型有較好的擬合度，表明本研究變量所選取的量表區分效度較好。

三、實證結果與分析

（一）領導者正念、員工創新行為、員工失敗學習及差錯管理氛圍描述性統計

表3中，變量均值處于3.4～4.0。除領導者正念之外，其余變量標準差基本在1.0左右，離散程度較小。

表3 領導者正念、員工創新行為、員工失敗學習及差錯管理氛圍的描述性統計

（二）領導者正念、員工創新行為、員工失敗學習及差錯管理氛圍的相關分析

主要變量的相關系數見表4。領導者正念與員工創新行為呈現顯著的正相關關系（r=0.398，P<0.01），領導者正念與員工失敗學習也具有顯著的正相關關系（r=0.519，P<0.01），員工失敗學習與員工創新行為呈現顯著的正相關關系（r=0.565，P<0.01）。差錯管理氛圍所劃分的四個維度中，差錯學習（r=0.643，P<0.01）、差錯思考（r=0.637，P<0.01）、差錯能力（r=0.573，P<0.01）、差錯溝通（r=0.398，P<0.01）均與員工創新行為有顯著相關關系。可以進一步回歸分析驗證本研究所提假設。

表4 領導者正念、員工創新行為、員工失敗學習及差錯管理氛圍的相關性

（三）領導者正念對員工創新行為的主效應及員工失敗學習的中介效應檢驗

通過差異性檢驗，本研究保留具有明顯差異的年齡（不包括領導者年齡）、學歷及工作年限作為控制變量，避免造成分析誤差，保證分析結果的準確性。再使用SPSS26.0進行主效應及中介效應的回歸分析，分析結果見表5。

表5 領導者正念對員工創新行為的主效應及員工失敗學習的中介效應

將M1，M2代入領導者正念與員工創新行為主效應分析結果，其中M1僅加入控制變量與因變量，M2加入自變量領導者正念與因變量員工創新行為顯示兩者之間的正向關系是顯著的（B=0.360，P<0.001），故假設 H1通過驗證。

中介效應的檢驗參照國外學者的中介檢驗步驟，實證研究中分三步進行中介檢驗，三個步驟分別對應于 M3、M4和 M5。

M3顯示領導者正念與員工失敗學習的關系是顯著的正相關關系（B=0.493，P<0.001），從而假設H2得到驗證。M4顯示員工失敗學習與員工創新行為的關系是顯著的，并呈正相關（B=0.536，P<0.001），假設 H3通過檢驗。M5中加入員工失敗學習這一中介變量，領導者正念對員工創新行為的回歸系數由之前的0.360變化為0.196，回歸系數雖發生了變化，但顯著性水平仍然小于0.001，因此認為員工失敗學習在自變量和因變量之間發揮部分中介作用，假設H4通過驗證。

（四）差錯管理氛圍對員工失敗學習與員工創新行為關系間的調節作用檢驗

為驗證差錯管理氛圍的調節作用，首先對涉及的變量進行中心化處理，再構建差錯管理氛圍及四個維度與員工失敗學習的交互項，采用多元回歸分析法，檢驗交互項回歸系數的顯著性和判斷調節作用的方向。

本文檢驗差錯管理氛圍及各維度在員工失敗學習與員工創新行為之間關系的調節作用，結果如表 6、表 7 所示，對比 M6與 M7、M8與 M9、M10與 M11、M12與 M13、M14與 M15可知，員工失敗學習與差錯管理氛圍及各維度的交互項對員工創新行為的影響是顯著并且正向的，假設H5、H5a～H5d成立。

表6 差錯管理氛圍對員工失敗學習與員工創新行為關系間的調節作用

表7 差錯管理氛圍各維度對員工失敗學習與員工創新行為關系間的調節作用

四、結論與建議

（一）結論

根據社會交換理論，本研究在現有研究的基礎上探討了領導者正念與員工創新行為的關系。

第一，領導者正念與員工創新行為之間存在正相關關系。即領導者正念能夠產生積極的領導行為，從而有效促進員工創新思維的提升，激發員工的創新熱情和積極性。

第二，員工失敗學習在領導者正念與員工創新行為之間起到部分中介作用。創新過程中的失敗現象似乎成為一種常態，而創新過程的失敗并不意味著是壞事。根據經驗學習理論，失敗作為創新過程中的客觀現象，其中蘊涵了許多或對或錯的經驗知識，這些經驗知識相比成功經驗更具價值。作為企業的管理者，領導者的行為會對員工經驗學習及創新行為產生重要影響，高正念水平的領導者所呈現的領導風格能夠鼓勵員工積極解決問題，使員工及時反思失敗，主動進行失敗學習，并從中學到提高創造力的關鍵知識以提升創新水平。

第三，差錯管理氛圍及四個維度正向調節員工失敗學習與員工創新行為的關系。團隊中積極的差錯管理氛圍會有效提升員工的反思、溝通、學習和探索能力。通過觀察四個維度的回歸系數，發現差錯溝通對員工創新行為的影響程度最強，因此團隊要注重引導員工積極與他人溝通協作，對差錯做出迅速反應以促進創新行為。

（二）建議

組織應充分認識到正念在領導者日常管理中的積極作用，考慮領導者通過正念訓練提高自身正念水平。由于領導者正念能夠使領導者為員工提供較強的心理支持，產生有助于員工積極行為的領導風格，因此領導者擁有較高正念水平對組織發展有重要作用。組織應鼓勵領導者接受正念訓練，將正念訓練納入組織的管理培訓中，通過正念訓練提升領導者的自我覺察能力，使其對自己有更清晰的認知，接納自己同時接納他人。通過正念訓練，領導者應對員工的觀點、想法予以不批評地接受，善于發現員工的優勢和長處并增強員工的自信心，不斷激勵和引導員工勇敢創新。通過正念訓練，使領導者提高對他人的情緒感知能力和組織成員關系交互質量，減輕員工心理壓力和消極心態，幫助員工排除工作中的干擾和困難。

領導者應引導員工從失敗事件中提取價值，并將失敗經驗轉化為促成創新的有利條件。領導者應注重對員工精神上的鼓勵。失敗事件發生后，員工可能傾向于將失敗歸結于能力，易使個體產生消極情緒，領導者應引導員工理性看待失敗，加速自身成長。領導者應鼓勵員工采取積極的態度進行失敗學習，并為失敗學習提供條件和保障，引導員工進行尋找最優解決方案的反省式學習，這種學習有利于發現或接受一個更好的策略。組織幫助員工制定合理的失敗學習計劃，鼓勵員工大膽提出新思路，大膽探索新方法，以實現關鍵技術的突破式創新。

組織應避免構建以責備導向為主的差錯管理氛圍，防止對員工的自信心造成二次打擊。需將探索、寬容、鼓勵等融入到企業文化的建設中，營造寬容開放的容錯環境，使員工在組織中感到心理安全，鼓勵其樂觀積極解決工作中的失誤。營造差錯學習氛圍，引導員工針對自身差錯展開反思和討論，并從中汲取經驗。在創新過程中，管理者應該重視對員工基本心理需求的滿足，給予員工一定的自主權，允許員工有展示自我的空間；關心員工，針對差錯與員工真誠交流，提升上下級關系質量；給予員工必要的肯定與支持，使員工感受到更多工作成就感，增強其對新事物探索的自信。