基于心理契約理論的契約干預對護士科研行為、心理契約及職業倦怠感的影響

林靜 郭朋飛 劉蓓蓓 許福春 王剛

1青島大學附屬醫院重癥醫學科 266000；2青島大學附屬醫院產科 266000；3青島大學附屬醫院泌尿外科 266000

重癥監護室(ICU)收治的患者大部分病情危急，不具備自理能力，因此相較于普通科室，ICU護士具備更高的工作壓力與更大的工作量〔1〕。在工作中ICU護士容易出現焦慮、煩躁等情緒，易將科室制度中存在的不當之處過度夸大，使護士具備的工作與科研積極性受影響〔2〕。有報道稱，心理契約水平是指雇員和雇主彼此雙方內隱的、沒有明確表達的相互預期〔3〕，會影響醫護人員的工作積極性與科研行為，同時也會對離職率產生影響。隨著心理契約水平的提高，護士具備的工作與科研行為積極性也會提高，離職率降低〔4〕。為促使護理科研水平得到有效提升，改善護士的職業倦怠感，本研究探討基于心理契約理論的契約干預對ICU護士科研行為、心理契約及職業倦怠感的影響。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2019年1～12月青島大學附屬醫院ICU護士40名。納入標準：①具備執業護士資格證且在ICU工作超過1年的護士；②完成ICU規范化培訓且考核合格；③同意參與本研究。排除標準：①輪轉護士、產假與病假期間護士；②工作時間超過1年，但轉正不合格。男4名，女36名；年齡22～43歲，平均(28.5±3.4)歲；文化程度：大專6名，本科33名，碩士1名。

1.2 方法

1.2.1為ICU護士提供培訓及學習支持 科室積極鼓勵護士加入科研學習活動中，并為其提供良好的科研學習氛圍。若護士自身具備學習意愿，護士長在進行彈性排班時，盡可能予以支持，避開下夜班學習；定期對院內護理科研骨干進行邀請，使其到科室與護士進行交流，不僅可發揮科研骨干自身的榜樣作用，同時還可對護士科研項目的選題以及方法制定提供指導；尋求醫院圖書館的幫助，通過集中授課或電話咨詢，使護士能夠快速獲取自身需求的文獻資料；在召開護士例會以及舉辦科室業務培訓工作時，護士長或科研骨干可對科研新技術以及新觀點進行分享，使護士能夠掌握科研現狀；在科室內建立微信群，護士長對科研相關信息進行推送，營造科室內的科研氛圍；在科室內設置讀書角，統一管理放置護理類雜志，使護士能夠隨時取用；每月在科室內開展1次護理期刊觀后感分享會，護士在對權威護理期刊進行閱讀后，可對自身的感悟與觀點進行分享，也有利于培養全體護士的科研興趣。

1.2.2通過多樣化激勵方法滿足護士的需求 在對心理契約進行建立的過程中，掌握員工具備的特點需求，同時為其實施物質與精神等多方面獎勵，提升其工作積極性。為使護士的精神得到獎勵，可設立安靜獨立的休息室，在休息室內提供免費書籍、網絡、報刊、雜志等，使護士能夠根據自身需求取用，獲取自身需求的科研知識；在開展護士例會時，護士長對科研態度認真、能夠積極完成科研目標的護士予以鼓勵表揚；在物質上可將契約目標的完成度與績效掛鉤，使護士能夠得到獎勵；同時將契約目標完成情況作為評優活動的考核指標。并且由于ICU科室護士的工作強度大，護士的工作任務重，為使參與科研的護士在規定時間內完成自身的科研目標，可在特殊時間段，比如稿件修回、撰寫科研標書等時間為護士開展彈性排班，使其獲得連休機會，促使其能夠完成自身的科研目標。

1.2.3加強溝通機制建立，避免契約破裂 護士長對護士的論文或專利目標達成情況進行持續追蹤，每月進行1次反饋，并對具體責任制度予以實施，每名科研骨干負責4～5名護士，使護士在進行科研選題以及撰寫論文的過程中得到幫助。在將論文撰寫完成后，科研小組依據論文自身的質量，推薦其投遞相應的期刊。若護士受到家庭原因的影響，無法投入到科研學習中，或無法將階段任務按時完成時，護士長應積極關心護士，為其提供必要的幫助。在契約過程中，若護士出現倦怠情緒，則需要及時為其開展鼓勵和幫助，并與護士積極溝通交流，若護士有自身的能力不足而導致科研項目難以開展，則可適當將科研目標降低，防止由于契約破裂而導致護士自身的自信心與積極性受到影響。同時溝通過程中要營造輕松氛圍，不可將溝通結果和考核、績效掛鉤，同時需堅持做好溝通工作，避免半途而廢。

1.3 觀察指標

①干預前后護士的心理契約水平：將科室責任與護士責任評分結果作為考核依據，應用問卷調查方式進行評價，科室責任與護士責任均包含3個部分，分別為現實責任、團隊責任以及發展責任，應用Likert 5級評分，若非常符合，則為1分；若符合則為2分；若一般符合則為3分；若不符合則為4分；若非常不符合則為5分〔5〕。②統計干預前后護士的核心期刊、非核心期刊、專利、會議論文數量以及科室內科研學習人次、院內科研學習人次、院外科研學習人次；③調查干預前后護士的職業倦怠感，應用Maslach職業倦怠量表進行評價，包括3個維度，分別為情感衰竭、成就感低落以及玩世不恭，共15道題，評分越高則護士的職業倦怠感越強烈〔6〕。

1.4 統計學處理

2 結果

2.1 干預前后ICU護士心理契約水平比較

ICU護士干預后科室責任的現實責任、發展責任以及團隊責任評分均低于干預前，護士責任的現實責任、發展責任以及團隊責任評分均高于干預前，差異有統計學意義(P<0.05)。見表1。

表1 干預前后ICU護士心理契約水平比較(分，

2.2 干預前后ICU護士科研行為比較

ICU護士干預后核心期刊、非核心期刊、專利、會議論文數量以及科室內科研學習人次、院內科研學習人次、院外科研學習人次均高于干預前，差異有統計學意義(P<0.05)。見表2。

表2 干預前后ICU護士科研行為比較〔n(%)〕

2.3 干預前后ICU護士職業倦怠感評分比較

ICU護士干預后情緒衰竭、成就感低落評分均低于干預前，差異有統計學意義(P<0.05)，見表3。

表3 干預前后ICU護士職業倦怠感評分比較(分，

3 討論

心理契約即規則制定者與規則履行者間制定的契約，依靠契約精神可使護士具備的工作責任感加強，將實際工作中由于預期過高而導致的負性情緒減少，可使護士存在的倦怠情緒得到有效緩解〔7〕。在對心理契約進行制定時，須堅持“以人為本”的原則，其可對護士工作積極性與效率產生明顯影響〔8〕。有資料報道，通過實施心理契約干預，可使臨床護士的科研積極性得到有效推動，可有效提高臨床護士的科研水平〔9〕。本研究提示，基于心理契約理論的契約干預可促進ICU護士的科研行為。分析原因，契約干預通過在科室內建立濃厚的科研氛圍，使護士能夠感受到科研開展的實用性，并且將科研實施與其職業發展掛鉤，從而使護士明白科研項目開展的重要性，為契約履行做好鋪墊〔10〕。科室根據護士自身的層級，對其進行科研目標制定，使心理契約變得具體化，并依靠培訓支持、充分溝通與多樣化激勵，使護士在科研開展的整個過程能夠得到指導，保障契約順利履行〔11〕。

心理契約干預過程中科室對濃厚科研氛圍進行營造，為護士提供科研良好環境，使護士的工作與學習環境得到改善，使其學習便捷度提高〔12〕。對科研意識強烈的護士實施靈活排班，當護士階段任務未完成時，為其提供幫助，或對目標進行調整，可使管理工作更為人性化，增強護士對科室管理工作的認同感〔13〕。本研究提示，ICU護士對科室重視護士群體的感知增強，同時對自身工作中的不足與貢獻水平低的意識增強，使其能夠不斷提升自我，為科室發展提供自身的貢獻〔14〕。同時ICU護士干預后情緒衰竭、成就感低落評分均低于干預前，表明心理契約干預的實施可有效改善ICU護士的職業倦怠感，使ICU護士的工作積極性得到調動，提高醫療質量。

綜上所述，基于心理契約理論的契約干預可有效增強ICU護士的科研行為，改善其心理契約水平，并緩解其職業倦怠感。

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