績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用及應(yīng)用思路探析

[ 摘要 ]

在我國社會(huì)快速發(fā)展的環(huán)境背景下，不同行業(yè)對于人才的需求有所不同，而人力資源是人才配置的重要部門，對事業(yè)單位的工作效率和工作質(zhì)量產(chǎn)生直接影響，在人力資源管理的過程中合理采用績效考核的方式，不僅能夠強(qiáng)化人才管理效果，還能增強(qiáng)人才工作的積極性與專業(yè)性。基于此，本文研究績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，提出幾點(diǎn)事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應(yīng)用建議，旨在為增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理過程中績效考核效果提供幫助。

[ 關(guān)鍵詞 ]

績效考核;事業(yè)單位;人力資源管理;作用;應(yīng)用思路

中圖分類號：F2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.05.013

在事業(yè)單位人力資源管理的過程中采用績效考核方式，能夠構(gòu)建完善的員工績效評價(jià)體系，調(diào)動(dòng)職工日常工作的積極性和責(zé)任感，同時(shí)還能為崗位的調(diào)整、人員的調(diào)動(dòng)和薪酬的決策等提供準(zhǔn)確依據(jù)，對職工有激勵(lì)作用，因此在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，應(yīng)制定完善的績效考核工作機(jī)制，強(qiáng)化績效考核的力度，充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理過程中的作用價(jià)值。

1 績效考核工作概述

事業(yè)單位開展績效考核工作是指選擇科學(xué)的考核方法，對員工的工作表現(xiàn)以及工作績效開展科學(xué)評估，并且發(fā)揮績效考核工作在事業(yè)單位發(fā)展環(huán)節(jié)當(dāng)中的重要作用，有效激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性。確保事業(yè)單位內(nèi)部員工以更加積極向上、更加平和的心態(tài)完成一系列工作，從而達(dá)成整體工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位與內(nèi)部員工同步發(fā)展。績效考核的價(jià)值著重體現(xiàn)在科學(xué)開展人員崗位調(diào)整、人員薪酬調(diào)整、人員培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整等重要決策方面，科學(xué)開展績效考核工作，應(yīng)當(dāng)廣泛應(yīng)用更為高效、更為合理的人力資源管理辦法，對員工工作績效開展精準(zhǔn)評價(jià)，從而起到良好的激勵(lì)效果。員工在收獲工作成就感的同時(shí)，績效考核結(jié)果同樣可以作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，以此激勵(lì)員工工作情緒，提升工作效率與工作能力，發(fā)揮薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)作用。通過績效考核工作，科學(xué)開展人員培訓(xùn)與人員教育，精準(zhǔn)識(shí)別內(nèi)部人員工作潛力，制訂完善的人員培訓(xùn)計(jì)劃以及人員崗位調(diào)整措施，由職能部門開展綜合性評價(jià)，并且將績效考核結(jié)果告知全體員工，提出改進(jìn)意見。在考核工作結(jié)束后，業(yè)務(wù)部門將考核結(jié)果匯報(bào)至人力資源管理部門，由人力資源管理工作者對考核結(jié)果開展深度分析。

2 績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

2.1 能夠提升人才配置效果

事業(yè)單位可以通過科學(xué)開展績效考核工作，掌握各個(gè)崗位、各個(gè)部門職工的工作效率以及工作表現(xiàn)，并且結(jié)合員工能力開展崗位分配，從而優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部人力資源配置。有效激發(fā)內(nèi)部人員的工作積極性與主觀能動(dòng)性，改善事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)，提升人力資源分配效率。若缺乏行之有效的績效考核機(jī)制，則事業(yè)單位無法對內(nèi)部人員的工作能力與工作表現(xiàn)開展多角度、全方位的評估與考核，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)部門人才需求無法與人才供給有機(jī)融合，嚴(yán)重影響到事業(yè)單位的公共服務(wù)職能發(fā)揮與社會(huì)事務(wù)管理工作效率。科學(xué)建設(shè)績效考核機(jī)制，可以助力事業(yè)單位構(gòu)建高水平人才隊(duì)伍，顯著提升事業(yè)單位公共服務(wù)能力，從而達(dá)成可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)。除此之外，科學(xué)開展績效考核工作，可以提升人才配置效果，降低人員管理風(fēng)險(xiǎn)。若是事業(yè)單位沒有科學(xué)評估內(nèi)部人員工作績效，機(jī)械式開展人員分配，就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)崗位人員的實(shí)際能力與崗位需求無法實(shí)現(xiàn)有機(jī)融合，嚴(yán)重影響到事業(yè)單位整體工作效率。

2.2 激發(fā)內(nèi)部人員工作積極性

事業(yè)單位科學(xué)開展績效考核工作，可以為內(nèi)部員工提供公開競爭、公平競爭的晉升平臺(tái)，助力內(nèi)部員工科學(xué)定位自身崗位職責(zé)，并且優(yōu)化各個(gè)部門間的崗位職責(zé)，為事業(yè)單位內(nèi)部人員實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展提供基礎(chǔ)助力。除此之外，績效考核工作可以幫助事業(yè)單位員工實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，將事業(yè)單位整體發(fā)展目標(biāo)與員工自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)融合，實(shí)現(xiàn)合作共贏的良好局面。通過明確內(nèi)部人員工作目標(biāo)以及工作任務(wù)，有效激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部人員工作積極性，同時(shí)確保績效考核結(jié)果與員工職位晉升以及薪酬收益掛鉤，確保內(nèi)部員工以績效考核指標(biāo)為核心奮斗目標(biāo)，從而不斷提升工作效率，優(yōu)化崗位工作成果。在績效考核工作的科學(xué)指導(dǎo)下，事業(yè)單位內(nèi)部人員可以結(jié)合工作結(jié)果創(chuàng)新工作方式與工作理念，從而顯著提升事業(yè)單位整體工作效率以及公共服務(wù)質(zhì)量。

2.3 規(guī)范內(nèi)部人員工作行為

科學(xué)開展績效考核工作，不僅可以精準(zhǔn)判定員工實(shí)際價(jià)值，而且可以有效約束事業(yè)單位內(nèi)部職工工作行為，端正工作態(tài)度，是事業(yè)單位針對內(nèi)部員工開展獎(jiǎng)懲的核心參考依據(jù)。為此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照崗位職能標(biāo)準(zhǔn)以及績效考核指標(biāo)開展一系列人事管理工作。傳統(tǒng)人力資源管理工作之所以難以達(dá)到理想效果，是由于對職工績效考核工作缺乏應(yīng)有的重視，員工薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與職稱評定會(huì)受到上級領(lǐng)導(dǎo)主觀因素影響，導(dǎo)致績效考核結(jié)果難以精準(zhǔn)呈現(xiàn)事業(yè)單位職工的實(shí)際工作表現(xiàn)，事業(yè)單位內(nèi)部人員嚴(yán)重缺乏工作積極性，存在消極怠工的思想與行為。在此形勢下，科學(xué)開展績效考核工作，可以為事業(yè)單位內(nèi)部職工提供公平競爭的平臺(tái)，助力事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)競爭，有效規(guī)避一系列人力資源管理工作風(fēng)險(xiǎn)。

2.4 順利達(dá)成事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)

事業(yè)單位是典型的知識(shí)密集型工作組織，在各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展環(huán)節(jié)更為依賴高素質(zhì)技能型人才，這也意味著人力資源管理工作是事業(yè)單位開展內(nèi)控工作的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。可以說，人力資源管理工作的效率會(huì)對事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)能力以及社會(huì)管理能力帶來影響，而在績效考核工作的價(jià)值下，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理、制度化管理，是事業(yè)單位各項(xiàng)工作順利開展、達(dá)成可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的有效途徑。首先，科學(xué)開展績效考核工作可以全面反映各個(gè)崗位職工的工作效率以及實(shí)際工作能力，確保事業(yè)單位可以科學(xué)評估事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)與當(dāng)下人才結(jié)構(gòu)的契合程度，結(jié)合整體戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源需求開展人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源合理分配。將績效考核機(jī)制作為核心參考依據(jù)，有效約束職工工作思想與工作行為，激發(fā)內(nèi)部人員的工作積極性，提升整體工作效率，助力事業(yè)單位順利達(dá)成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

3 績效考核工作實(shí)際策略分析

3.1 優(yōu)化績效考核工作體系，加強(qiáng)制度定位與工資定位

為保證績效考核工作在人力資源管理環(huán)節(jié)發(fā)揮應(yīng)有的作用與優(yōu)勢，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)確保績效考核工作的質(zhì)量，科學(xué)制定一系列執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，完善績效考核工作體系。結(jié)合目前形勢而言，事業(yè)單位在開展績效考核時(shí)缺乏行之有效的績效考核制度，存在嚴(yán)重的應(yīng)用問題以及不適配情況，績效考核工作始終難以達(dá)到理想效果。為此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極優(yōu)化、完善績效考核工作體系，提升人力資源管理工作者的職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)，并且采取更加科學(xué)合理、行之有效的辦法解決一系列績效考核工作問題，科學(xué)創(chuàng)建績效考核工作評價(jià)體系，從而顯著提升績效考核工作質(zhì)量。為實(shí)現(xiàn)這一目的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理思想，消除對績效考核工作的誤解，提升對績效考核工作的重視程度，確保績效考核工作可以成為人力資源管理工作順利開展的有效助力，為人力資源管理工作開展提供參考依據(jù)。構(gòu)建現(xiàn)代化績效考核體系，向單位內(nèi)部人員傳達(dá)績效考核的作用與價(jià)值，確保考核結(jié)果可以精準(zhǔn)反映員工的真實(shí)工作水平，消除消極怠工的態(tài)度與工作行為。為此，在評價(jià)活動(dòng)開展期間，應(yīng)當(dāng)明確單位整體發(fā)展目標(biāo)以及員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合不同崗位特點(diǎn)完成人員配置，提升各個(gè)部門、各個(gè)崗位人員的崗位意識(shí)與責(zé)任意識(shí)，激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性。科學(xué)開展績效考核工作，可以保證人力資源管理工作的公平性，合理使用大數(shù)據(jù)信息，顯著提升內(nèi)部員工的工作效率。在人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)，可以以績效考核為核心指導(dǎo)，精準(zhǔn)計(jì)算出各個(gè)崗位員工的工資。除此之外，績效考核制度建設(shè)現(xiàn)存些許問題有待改善，可以結(jié)合相關(guān)問題制定完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且積極改進(jìn)具體問題，針對工作差異問題制定多元化考核機(jī)制，確保績效考核結(jié)果可以與員工工資掛鉤。

3.2 科學(xué)創(chuàng)建人員激勵(lì)機(jī)制

為保證績效考核工作順利開展，應(yīng)當(dāng)始終秉承公正性原則，科學(xué)制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在激勵(lì)環(huán)節(jié)始終遵循實(shí)事求是的工作原則，有效消除主觀因素影響，在公平公正的評價(jià)環(huán)境下，有效激發(fā)單位內(nèi)部員工的工作熱情以及工作積極性。事業(yè)單位薪酬應(yīng)當(dāng)隨著事業(yè)單位發(fā)展而做出調(diào)整，但就目前形勢而言，多數(shù)事業(yè)單位薪酬仍然以工作經(jīng)驗(yàn)與職稱為核算標(biāo)準(zhǔn)，而并未以員工貢獻(xiàn)為核算標(biāo)準(zhǔn)。在此形勢下，為確保績效考核制度深度落實(shí)，需要積極創(chuàng)新傳統(tǒng)事業(yè)單位工資分配制度，衡量各個(gè)崗位、各個(gè)部門員工的工作利益，并且確保績效考核制度可以在整體人員體系當(dāng)中得到有效落實(shí)。得到事業(yè)單位內(nèi)部員工的關(guān)注，滿足員工的多元化需求，在績效考核機(jī)制評估環(huán)節(jié)，需要滿足按層分配需求。要滿足事業(yè)單位員工的基礎(chǔ)物質(zhì)需求，使員工逐漸生成更深層次的精神追求。例如，如何通過崗位工作實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建環(huán)節(jié)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對員工的實(shí)際需求展開深度分析，并且加大物質(zhì)激勵(lì)投入力度。除此之外，事業(yè)單位可以在績效考核環(huán)節(jié)引入信息化技術(shù)，將各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)融入管理系統(tǒng)當(dāng)中，在制度實(shí)施環(huán)節(jié)科學(xué)開展信息化建設(shè)工作，為人事管理工作的順利開展提供助力。

3.3 科學(xué)設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)

由于事業(yè)單位各個(gè)部門、各個(gè)崗位員工的工作職能與工作活動(dòng)有所不同，因此在績效考核工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)制定環(huán)節(jié)，需要綜合性衡量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，始終堅(jiān)持公平性原則與差異化原則。設(shè)置多元化績效考核指標(biāo)，探索績效考核標(biāo)準(zhǔn)的平衡點(diǎn)，并且結(jié)合實(shí)際工作內(nèi)容，科學(xué)設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在評價(jià)工作落實(shí)環(huán)節(jié)，確保考核內(nèi)容與考核指標(biāo)更加科學(xué)合理，從工作完成情況、經(jīng)營目標(biāo)情況開展細(xì)致劃分，一旦出現(xiàn)無法量化的工作指標(biāo)，就可以采用綜合性評定模式開展員工績效衡量。而人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)結(jié)合定量評價(jià)辦法以及綜合性衡量辦法開展績效考核工作，確保績效評價(jià)工作的優(yōu)勢與作用可以得到有效發(fā)揮。固定工資難以有效激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部人員的工作潛力，不利于事業(yè)單位各項(xiàng)工作的開展，同時(shí)嚴(yán)重影響事業(yè)單位的社會(huì)收益與經(jīng)濟(jì)收益。因此在事業(yè)單位管理環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)確保績效考核結(jié)果與工資薪酬掛鉤，實(shí)現(xiàn)按勞分配，有效激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部人員的工作積極性，為事業(yè)單位發(fā)展提供助力。

綜上所述，科學(xué)開展績效考核工作，可以顯著激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，提升工作效率。因此，在人力資源管理環(huán)節(jié)，需要結(jié)合發(fā)展情況與發(fā)展水平，科學(xué)選擇績效考核工作體系，明確績效考核工作目標(biāo)、考核內(nèi)容以及考核流程，一旦涉及人員考核范疇，則應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作細(xì)節(jié)以及工作整體情況開展考核工作，確保考核結(jié)果可以精準(zhǔn)反映員工工作表現(xiàn)以及工作技能。確保績效考核工作的公正性，同時(shí)創(chuàng)新績效考核內(nèi)容;確保績效考核工作順利開展，提升人員培訓(xùn)效果，尤其在目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)、崗位培訓(xùn)環(huán)節(jié)以及特殊技能培訓(xùn)環(huán)節(jié)，需要保證績效考核工作者的職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)，確保其可以全程投入地參與到績效考核評價(jià)環(huán)節(jié)。

4 結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位人力資源管理工作與績效考核工作高度契合，二者之間具有諸多互通之處。在人力資源管理環(huán)節(jié)科學(xué)開展績效考核工作，可以顯著提升人力資源管理工作效率，助力事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展。

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[ 作者簡介 ]

張壯男，男，河北唐山人，遷安市發(fā)展和改革局，中級經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。