公立醫院編制外用工勞動關系評價指標體系的構建與應用

鄧亞麗 喀什地區第一人民醫院

盡管醫療體系結構對于醫務人員有著極大的需求量，但是目前醫院的事業編制非常有限，并且傳統的人力資源管理存在很大的弊端，這些均會導致院內的勞動爭議加大。人才流失一級勞動糾紛等事件，給公立醫院的勞動關系帶來了較為嚴重的危害，因此全國各個醫療單位的用工形式也逐漸豐富。由于醫院對于編制外工作崗位的需求不斷擴大，以簽訂合同的方式聘用非編制的勞務員工，成為諸多公立醫院的人才來源之一。合同聘用人員成為不可或缺的輔助性力量[1]。盡管該聘用模式較好地緩解了公立醫院的人員需求和編制不足的問題，但是也帶來了其他隱患。在不同地區，合同工的入職到離職等環節，合同工由于所處地域、技能及層次、文化水平等差異而處于不同的勞動法規監管要求，一旦員工出現任何違反勞動法規的行為都會導致聘用職工和醫院產生糾紛，造成負面影響。全國范圍內，由于合同聘用職工導致的勞動爭議在公立醫院中越來越普遍，甚至成為人事部門展開工作的重要內容。行政和人事部門主管頻繁地調節醫院和合同聘用職工的爭端中，協助處理醫院內部的爭議，或者作為公立醫院代表應訴等。制定積極方案來維護和確保編外人員的利益成為公立醫院的重要解決措施。以促進兩者之間的關系和諧化[2]。基于上述社會環境氛圍，以促進醫院和合同工雙方的認同感，改善關系，和諧發展為主線，探索促進勞務關系和諧的個性化處理方案成為核心課題。

文章始終以醫院和合同工間的和諧發展為主要研究路線。首先統計和闡述了醫院常用的員工評價指標，進一步指出和諧建設中需要強化和突破的重點，并從合同條例、福利待遇等方面提出應對方案。

一、篩選指標

通過總結勞動關系評價指標[3-6]，從文獻中提取關鍵因素，運用Delphi法進行篩選出適用于考核勞務關系的具體項目，即：

1.制度與合同。這兩項是衡量和確保勞動關系的建立和評估是否健全、合理的指標，包括對醫院和員工雙方管理制度是否健全和合理、員工入職前是否熟知或者了解管理制度等。公立醫院和聘用者在簽訂合同時，要明確列出簽訂率、管理條例、待遇福利、有效期、履行情況等。

2.用工與爭議。以勞動強度、用工形式、環境、員工離職率等內容作為勞動用工的指標來評估。同時，勞動爭議也是關鍵的評估指標，以公立醫院勞動爭議的發生案件、發生率、處理周期、處理結果、工會等合理建立評定指標。

3.工資薪酬與福利保障。該項內容為勞務合同聘用員工應當享有的重要權益，會直接影響到勞務關系的進展，往往能夠決定勞務關系的和諧化程度。工資報酬包括公立醫院是否準時、足額、合理地向勞動者發放報酬，以及獎金分配、加班費、工資構成等內容。福利保障包括公立醫院是否按照當地標準為勞動者購買五險一金，是否發放住房津貼、交通津貼、節假日福利等，是評估勞務關系的關鍵指標。

4.文化建設。醫院文化包括醫院勞動者的關心程度和激勵情況，文化建設對民主管理性、員工滿意度、員工認同感和信任感等起到重要影響，從而涉及勞務關系的進展，對勞務關系的和諧化起到不可忽視的力量。

文章從四個部分篩選出評選專家，包括當地政府的勞動行政部、專業律師、勞動關系從業教授以及醫院內部HR。在篩選和確立指標環節，利用E-mail、電話訪問、面談等方式向專家發放問卷。由上述四類專業勞務關系從業人士制定兩級評估指標以衡量國內公立醫院的勞務關系。其中，一級指標為7個，二級指標為33個，回收有效問卷20份。經過小組的初步統計，首先對評價指標的相關性展開分析，以相關系數指標綜合歸納和整理專家意見，合并或者刪除相關系數較小的指標。最終確定40個公立醫院編制外用工勞動關系評價指標。其中一、二級內容分別為7個和33個。

二、AHP確立指標權重

根據由勞務關系專家處有效回收的20份問卷，計算各個指標的相對重要系數均值，進一步確立研究的Saaty標度，完整矩陣的構件。接著，使用層次分析法計算33個二級指標在一級內容中應當合理分布的權重。最后，定義組合權重。即由概率乘法得到指標權重[7]。科學的評估項目和合理的權重比例能夠有效確保勞務關系研究的工作質量，確保科學性與適用性。篩選后的評價內容和組合權重的結構如表1所示。

由表1可以了解到，在工作期間，勞動者很難享受到應有的合法權益。落實勞務者權益，保證勞務者勞有所得，切實享受到合同內規定的報酬、福利和關懷是公立醫院解決勞務關系矛盾的入手點。作為勞動者，在勞動期間應該依法享有報酬、法律保護、各項福利等，以及依法享有周末、法定節假日的休息權益。但是，調研發現，盡管很多勞動者依據法律規定和合同規定付出了時間和勞動，但是未能享受到公立醫院應該提供的報酬、福利、節假日和人文關懷等。職業晉升通道狹窄，晉升途徑單一，甚至無法晉升等，由于員工晉升導致的勞動爭議層出不窮。多數情況下，勞動者和公立醫院并未處于對等地位，勞動者維權困難、維權意識薄弱，不能有效利用法律解決爭議。上述多種情況都導致勞動者的權益被損害，引發勞動者和醫院間的矛盾，導致勞務關系惡化。

表1 公立醫院編制外員工勞動關系評價指標體系

另外，工會管理在調節勞務關系時未能充分發揮崗位職能。在公立醫院中，當產生勞務爭議時，工會要及時參與協調、處理爭議。但是，調研中發現公立醫院的工會有以下現象：第一，勞動者對工會的性質和職能缺少了解，當產生糾紛時，勞動者忽略了工會能夠提供的協調幫助。長此以往，工會的協調作用被無形中削弱。第二，在實際勞務糾紛中，工會不能發揮其職能。很多工會的建立、組織和運作經費依靠于公立醫院，無法完全獨立，導致工會的協調工作向公立醫院傾斜，未能依法保護勞動者權益。勞務關系和諧化的建立需要工會的支持和協調，建立有效的工會管理制度并切實落實協調作用。最后，是福利待遇方面。在公立醫院人力資源隊伍中，非正式聘用員工占據一定比例，使得職工隊伍更加多樣化，管理方式復雜化。主要包括兩方面，第一，公立醫院對非正式聘用勞動者的保障比例小、保障項目少、勞動保障不達標、晉升無保障等，導致勞動者對公立醫院不滿意。第二，編制內和編制外員工的待遇福利存在明顯的梯度差異，很多編外員工僅享有基本保險，無其他福利，這給勞動者造成了較大的權益損害，激發勞動者的憤懣情緒，導致勞動者和醫院處于對立面，阻礙勞務關系的和諧進程。

三、討論

公立醫院、專業律師和研究人員等對勞動關系的建設愈加關注，但是，社會整體環境下的文明、和諧程度仍在進一步建設當中。盡管多方都為勞務建設采取了諸多積極措施，以促進公立醫院勞務關系的和諧建設進程，效果卻差強人意。綜合來講，和諧文化的建設屬于重中之重。文化作為無形資產，以物質為建設基礎，能夠增強公立醫院的凝聚力，為醫院創造良好的人文環境，并施加更多的約束力。當前，公立醫院未能給予和諧文化的建設投入精力，僅依賴基礎的物質保障來維護勞動關系。因此，很多單位未能在醫院文化層面實現勞動關系和諧化建設[8]。

促進勞務合同全面覆蓋非正式編制勞動者，明確用人制度和用人方式，嚴格落實勞動報酬的落實進度等成為處理勞動關系、推動和諧化發展的關鍵因素。逐步推動勞動合同的覆蓋率，以確保依法用工，堅決處罰不簽訂合同的公立醫院。以切實保證勞動關系處理有據可依[9]。充分發揮工會的協調作用，鼓勵工會組織主動進行勞務爭議的協調工作，強化工會作用。關于如何強化工會作用，可以參考三個方面：第一，推動勞動用工備案建設，創建本地用工勞動數據庫，及時更新用工信息，從而實現勞務信息的智能化管理。第二，強化勞動關系建設，構建職工為主體的協調制度，持續推進和完善協商方案。第三，加強勞動爭議的處理力度、提升處理效率，對專門的糾紛處理隊=隊伍定期培訓，提升隊伍人員對于勞動糾紛的專業處理能力。建立爭議預警監測機制、完善勞動者社會保障[10]。公立醫院和勞動者雙方以合理用工、享有合法權益為目標，共同促進勞務關系的和諧化，突破當前勞務糾紛的瓶頸，針對癥結點對癥下藥。以勞務關系的和諧化為目標，以雙方需求和合法權益為出發點。對于公立醫院，要完善對勞動者的保障項目并切實落實，增加對編制外員工的保障項目、提升保障基準和福利待遇。基于醫療和養老保險保障，逐步改善用人方式、衛生設施、晉升通道等，以豐富管理形式，滿足多樣化需求。同時，提高對非編制員工的保障基準十分重要，即醫院要擴大對勞動者的經費投入，以減少非正式員工的離職率，提升滿意度[11]。

增強職工凝聚力。文化建設能夠幫助勞動者對醫院的深入了解，增強對公立醫院的信賴感，生成共同目標與文化理念，增進雙方的了解和交流，促進醫院和勞動者的雙方認同感。從而引導和約束勞動者的工作態度以及具體言行。定期開展座談會、運動會或者其他形式的交流會是加強文化建設的有效方式[12]。

綜上，公立醫院作為合同關系中的主導方與管理方，在勞務關系中要主動承擔和履行用工期間的職責。建立健全、友好的用工管理制度。同時，在簽訂合同時，要確保每一項條例都合法合理，定期、足額向乙方支付報酬、獎金、加班費、福利等。主動引導勞動者為雙方建立友好、和諧的工作關系，重視工會功能，注重協調工作。進一步增加經費投入，以文化建設作為創造和諧勞動關系的入手點，合理規避勞動糾紛，減少勞動爭議，以確保公立醫院的服務質量。