職業成功對親組織非倫理行為的影響
——工作不安全感調節下工作壓力的中介作用

李正東，許靖涵

（上海應用技術大學 人文學院，上海 201418）

一、問題提出與研究現狀

日本面板產業的 “獨苗”Japan Display Inc（JDI）被曝出自上市以來虛報業績、賬面作假；對公司技術做出一系列不實宣傳的Nikola滑行門事件；瑞幸咖啡和樂視網的相關責任人因財務造假被暫停職務，禁止入市等等，一系列商業丑聞事件不斷曝光，將社會各界的關注點再次聚焦在組織非倫理行為上。在以往的研究中，學者對于非倫理行為的關注更多地集中于消極因素引誘的非倫理行為，如企業員工在受到辱虐管理、組織不公平等消極因素時，出于報復組織的動機而做出非倫理行為，或者為了謀取個人私利，做出如消極怠工、拿公司回扣等非倫理行為。近來，學者發現，員工做出這種行為的動機并非完全是為了自己的利益，更傾向于為組織謀取利益，如財務造假增加股票溢價，向公眾隱瞞公司負面信息等行為。Umphress將這種“為尋求組織利益，有意從事不道德的組織行為”稱作親組織非倫理行為（Unethical Pro-organizational Behavior,UPB）。

UPB包含兩個主要特征。其親組織性是指個人可以幫助組織獲取利益；其非倫理性是指社會在道德上不能接受該行為?；谶@兩個特性，UPB容易被組織忽視甚至默許，而且這種行為不利于組織的長遠發展。因此，有必要深究其成因，從而針對性地進行干預。目前對UPB誘因的研究多集中在領導風格和組織情境視角，已證實授權型領導、威權領導、職場排斥等會使得組織成員做出親組織非倫理行為。相對而言，從員工層面展開對親組織非倫理行為研究的較少，僅有部分研究證實了親組織非倫理行為受到職場靈性的正向影響和員工工作使命感的負向影響等。 總的來說，現有研究較少著墨于員工個體層面從事對組織有利的UPB的動機及其內部的作用機制探討。

“內卷”一詞一度占領網絡。其本意指農業生產過程中邊際報酬遞減、沒有發展的生產情形。但“內卷”一詞目前已經跨出其原有邊際效應降低之意，被輿論引申為過度競爭?！皟染怼钡木W絡走紅折射出人們對于當今社會過度競爭的強烈情感共鳴。在職場中，人們或許理解了為什么有些人已經取得職業成功，卻還要投入無休止的激烈競爭中。

職業成功是指 “個體在職業生涯發展中所取得的薪酬、權力等外在成就和個體對自身職業的滿意程度”。目前對職業成功的研究多集中在領導風格、組織情境等前因變量對其的影響，相對而言，職業成功對員工工作行為等后效影響探討的較少。按照Hughes定義，職業成功是指在組織中已經取得一定薪酬、職業地位和資源等外在成就并對自身職業感到滿意的員工。在激烈的社會競爭和快速的技術更迭下，高新技術產業的職業成功人士，很有可能會通過親組織非倫理行為使企業獲益，提高組織績效，進而獲得組織認可，保住已經取得的薪酬、權力等外在成就。

綜上所述，本研究立足于財務數據造假等企業中頻發的親組織非倫理行為，以職業成功為切入點，構建“職業成功——親組織非倫理行為”關系模型。旨在厘清職業成功在何種情境下會對UPB產生影響；如果有影響，中間存在何種作用機制。本研究同時采用了溫忠麟“有調節的中介模型”的分析方法，從工作壓力視角闡釋兩者間的中介效應，從員工工作不安全感揭示兩者關系的邊界條件。在拓展親組織非倫理行為誘因研究的同時，豐富職業成功的后效研究，并對組織建立個人和組織雙贏發展的有效機制提供一定的管理啟示。

二、理論分析和研究假設

（一）職業成功與親組織非倫理行為

職業成功是員工在職業生涯中十分關注的內容，它反映了員工在組織中的外在成就，如薪酬、權力和地位。這些外在成就會影響員工對自身職業滿意程度的評價。

在職場“內卷”下，已經取得職業成功的員工會產生因過度競爭導致的焦慮。取得職業成功后，員工也還是需要不斷努力，為組織創造價值才能在組織中留有一席之位。否則，已經取得的職位、地位等資源很容易被他人所取代。而且一部分崗位的可替代性很高，如果不持續努力，職位很容易被他人取代。因此，不難想象已經取得一定職業成功的員工會為了實現自身利益不惜鋌而走險，通過數據造假等方式破壞競爭規則。尤其在人才競爭激烈的今天，保住已經取得的職業地位、穩中求進謀求更高層次的職業發展機會不是一件易事。在“內卷”下，員工可能會做出一些非理智的行為。

UPB是一種組織或組織成員故意或者有意做出的，能夠促進組織短期獲益，卻不被社會道德所允許的行為，同時具有親組織性和非倫理性。基于社會交換理論（Social Exchange Theory）中喬治-霍曼斯（George C.Homans）的觀點，員工很有可能把提高組織績效、促進組織獲得更大利益的親組織非倫理行為看作是個體對組織的資源投入，并期望基于資源交換的互惠原則，組織能夠意識到自己對組織的高度認同，并對自己的工作能力保持認可，以此來回報個體為組織牟取利益的“善舉”，保住已經取得的職業成功。UPB是一種可以在短期內促進組織獲益的行為，而動機是促使個體發生行為的內在力量。根據動機理論，員工做出非倫理行為可能是想借此達到自己的某種目的，獲得某種回報。取得職業成功后，員工可能出于維持既有成功的動機而做出親組織非倫理行為，以此促進組織獲取利益，表達自己對組織的高度認同，來穩固自己的成功地位。職業成功人士也會面臨成功后的巨大工作壓力。職業成功的結果會引發外界尤其是上級領導對職業成功人士的更高期待，因此成功在帶來喜悅背后，也會給人帶來更大的工作壓力。一方面，職業成功人士為了滿足上級領導對自己的期望，以便在公司內站穩腳跟，需要即使在疲倦下也要不斷進行業務學習；另一方面，職業成功人士出于憂患意識會因擔憂自己取得的資源被他人取代，以及因害怕未來可能面臨失敗的恐懼、焦慮而產生巨大的工作壓力，這種強大的工作壓力會促使他為了保住自己已經取得的資源，努力提高組織績效，可能會在期待上級領導認可以及組織未來獎勵的情況下做出UPB。基于以上分析，本文提出如下假設：

H1：職業成功與親組織非倫理行為正相關

（二）工作壓力的中介作用

企業競爭日趨激烈，職場“內卷”嚴重，作為企業中最基本的工作單元，組織中的員工不可避免感到焦慮與壓力。工作壓力是個體對工作壓力源的主觀反應。Halbesleben等將資源定義為“個人感知到幫助其實現目標的事物”，如蘊含個體身份地位信息的房產、汽車，有益于未來工作的職位、資歷等。職業成功，意味著員工對自己目前所取得的薪資、職業地位等資源感到較為滿意。根據資源保存理論 （Conservation of Resources Theory,COR），個人愿意獲得并維持自己的資源存量，而資源的缺乏會影響員工的態度和行為。同時，個體也會積極建構和維持現有資源儲備，以應對未來可能出現的資源損失。

基于資源保存理論，取得職業成功的員工，在現有資源，如薪資、職位等面臨損失威脅時，無論是在感知層面還是在客觀層面，均會給個體帶來巨大的工作壓力。另一方面，在高強度的競爭環境下，員工不僅要擁有職業勝任力，達到崗位所需要的任職資格，還要與同行業同組織的同儕去競爭，因為即使員工具備的能力足以勝任目前的崗位，但組織很難不選擇具備更高素質能力的其他員工，因此，即使是取得職業成功的員工，在職場“內卷”下員工也會感受到更大的工作壓力。除此之外，知識、技術的快速更新迭代也會給員工帶來一定的工作壓力，即使已經取得職業成功，仍需要不斷學習，才能在競爭中立于不敗之地。

綜合上述文獻研究，本文認為，取得職業成功的員工在外部刺激和個體內部感知共同作用的結果下會產生工作壓力。在員工取得一定的職業成功后，領導對其寄予的厚望、員工對下屬的威望、以及面對未來可能出現的資源損失情境產生的擔憂等，都會給員工造成一定的工作壓力。因此，基于上述分析，本文提出如下假設：

H2：職業成功和工作壓力呈正相關

由于工作壓力普遍存在于組織和工作環境之中，員工在開展生產活動時其工作態度和行為必然受到影響。越來越多的研究開始關注工作壓力對員工工作結果的影響。基于資源保存理論，在企業內部人才競爭激烈的環境下，當員工意識到自己如果不能持續為組織做出貢獻，自己現有的職位、地位等資源會因此面臨失去的風險和威脅時，會產生更強烈的親組織動機，并努力通過各種方式提升績效、持續地為組織做盡可能大的貢獻，以保住自己現有地位。再者，員工感知到的工作壓力很大程度上表現為績效壓力。績效壓力是員工非倫理行為決策的一個關鍵誘因。這種工作壓力使員工將精力集中在達成績效目標上，倫理道德因素被忽視，易做出草率的決定。同時，在面臨工作壓力的情形下，個體思考的時間不足，思考意愿下降，影響構建自身所做的決策和行為的意愿。

動機是由一種目標所激發、指引和維持個體從事某項活動的心理傾向或內驅力。根據動機理論，取得職業成功后，員工產生非倫理行為是出于穩固自己已經取得的職位、地位等資源的動機，迫于工作壓力而所做出的一系列行為。已有研究表明，工作壓力會對員工的工作行為產生重要影響。徐虹認為，挑戰性工作壓力會對員工的創新行為產生積極影響，而阻斷性工作壓力會對員工的創新行為產生消極影響；石長慧等證實了工作壓力越大，工作效能感越低；還有學者的研究表明，阻礙性壓力與離職傾向之間存在顯著的正相關。上述研究表明工作壓力可能會對員工產生不良影響，因此我們猜測工作壓力可能對親組織非倫理行為產生一定的正向影響。取得職業成功后，員工感知到更多來自上級、同事、下屬等各方的工作要求，進而感知到更多的工作壓力。為了保住現有的地位、資源等，在工作壓力的迫使下，員工可能做出能夠讓組織獲益的親組織非倫理行為?；诖?，本文提出如下假設：

H3：工作壓力與親組織非倫理行為正相關

根據社會認知理論，取得職業成功的員工在組織情境、個體認知、個體特征等因素的影響下，會做出親組織非倫理行為。首先，UPB是一種短期對組織有利，但對社會不道德的行為。其本身具有的親組織的屬性雖有利于組織取得成功，但其本質仍具有非倫理性。這種行為一旦被社會揭露，行為實施者會受到一定處罰，甚至影響到個人職業生涯發展。但為何職業成功人士還愿意冒著這樣的風險去從事親組織非倫理行為？取得職業成功的員工在同儕壓力的影響下，為了提高工作績效，保住在企業中已經取得的既有地位，即使知道隱瞞財務信息等行為是違背道德倫理的，但迫于工作壓力，仍會選擇做出有利于組織獲利的親組織非倫理行為，以快速提高自己的聲望和工作績效，借此得到上級領導的認可，為自己的職業生涯發展保駕護航。鑒于此，我們推測工作壓力在其中起著中介作用。據此，本文提出如下假設：

H4：工作壓力在職業成功對親組織非倫理行為的影響中起著中介作用。

（三）工作不安全感的調節作用

工作不安全感是指個體對工作穩定性與存續性受到威脅的感知，包括對可能失去工作或者失去有價值的工作特征（如職業發展機會、薪酬等）的擔憂。工作不安全感意味著員工的工作穩定性受到威脅，而不是員工真正失去了工作或者工作特征。工作不安全感帶來的壓力和員工理想狀態不符，基于壓力認知評價理論，員工會對目前的工作環境進行評估，由于個體認知存在一定差異，因此員工在受到工作壓力時感受到的工作存續性的威脅大小也不相同。

當員工在工作中感知到強烈的工作壓力時，這種工作壓力會促使員工產生更多的焦慮，進而激發工作不安全感感知。當個體對外界的環境較為敏感時，愈會產生高工作不安全感感知，遇到工作壓力時，員工會加深對未來工作的不確定性，愈會想通過維護組織利益得到領導認可來保住自己目前已經取得的職業地位和成就。當個體的工作不安全感感知較低時，員工認為自己已經具備一定的抗風險能力，可以面對未來工作的種種不確定性，因此由工作壓力引致的工作不安全感較小，進而產生通過維護組織利益提高自己績效以便維持自己現有地位的行為動機不是很強烈。Meurs和Perrewé也指出壓力的存在會使員工處于應激狀態，可能會在高壓下做出出格行為。

工作不安全感在不同的年齡階段都會出現，青年員工可能更為突出。近幾年，企業招聘普遍有一條不成文的規定，不招聘35歲以上的員工。當經過多年打拼，終于在而立之年取得一定職業成功的員工恍然發現，自己馬上要面臨著“35歲職業發展困境”時，員工的焦慮和對工作的不安全感油然而生。面對有限的晉升空間，員工會感到更大的職業發展壓力，會越想保住自己目前取得的職業成就，會更加珍惜這來之不易的職業成功，進而可能做出可以提高組織績效、獲得組織認同的親組織非倫理行為?，F有研究對工作不安全感的探討多基于其結果變量，將其作為調節變量進行研究的較少。本文基于以上關系，將工作不安全感作為調節變量，探討其與工作壓力之間的關系，以及其交互作用是否會調節職業成功通過工作壓力對親組織非倫理行為產生影響。綜上，本文提出如下假設:

H5：工作不安全感強化工作壓力和親組織非倫理行為之間的關系，即工作不安全感越高，工作壓力對親組織非倫理行為的正向影響越大。

H6：工作不安全感調節工作壓力在職業成功對親組織非倫理行為影響中的中介作用。在高工作不安全感情境下，工作壓力在職業成功對親組織非倫理行為的關系中，中介作用更大。

綜上，本文的模型構建如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本研究通過線上發布問卷，采用分階段調查的方式，對長三角地區部分高新技術園區企業的員工進行了3次調研，歷時6個月。涉及技術咨詢服務、通信技術、計算機及網絡技術等行業。本研究采取跨時點的數據收集方式，第一次調研，內容主要包含員工的性別、年齡、教育程度等基本的人口統計學信息以及員工對職業成功題目的作答。第二次調研，主要收集員工對目前工作壓力的評價，以及感知到的工作不安全感程度。第三次調研，主要收集員工對親組織非倫理行為的評價。鑒于UPB具有一定的敏感性，為了保證問卷填寫者表達真實想法，課題組成員向調查對象說明了本調查僅供學術研究以強調保密性，還對填寫問卷的相關問題通過隨機化回答技術加以隱私保護。經與企業協商后，問卷由管理層向本企業員工發放，共發放問卷1 028份，回收986份，回收率達到95.9%，有效問卷865份，有效回收率87.7%。有效問卷中，調研對象年齡在25～35歲的占七成以上，調研對象中本科學歷的人最多，博士學歷的人最少；男性占44.5%、女性占55.5%。

（二）變量測量

本研究所采用的均為學界廣泛驗證和認可的成熟量表。使用中按照標準進行了嚴格的翻譯—回譯過程，使其更符合國內實際。

1.自變量

職業成功采用Eby等人于2003年開發的職業成功量表。量表共計11個題項，包括“我對自己為滿足總體職業目標所取得的進步感到滿意”等，Cronbach’α 為 0.93，信度良好。

2.中介變量

工作壓力采用Crank.J.P(1995)的工作壓力量表，共計7個題項，包括“我工作時通常壓力很大”等，Cronbach’α 為 0.925，信度良好。

3.調節變量

工作不安全感采用Hellgren等開發的包含7個題項的量表，代表題項如“我會因為擔心失去工作而經常心神不安”等，Cronbach’α為0.901，信度良好。

4.因變量

親組織非倫理行為采用Umphress和Bingham開發的6題項量表，該量表適用于不同地域不同行業不同組織的員工。包括“出于組織利益考慮，我會謊報事實以維護組織形象”等，Cronbach’α 為 0.926，信度良好。

5.控制變量

Umphress等學者的研究表明，職位層級、教育程度、性別、年齡會對UPB產生影響。因此，本文借鑒前人研究，將以上變量作為控制變量，并對性別賦值（男性=1，女性=2），本文其他研究變量采用likert五點計分法，1表示 “完全不同意”，5表示“完全同意”。

四、實證分析

（一）共同方法偏差檢驗

因為本研究所使用的樣本數據均由員工自評獲得，雖然已經采用匿名方式、預調研改進等方法來減少共同方法偏差，但仍不能避免其存在的可能性。因此，本文運用Harman單因素方法對數據進行檢驗。結果顯示，單因子的方差貢獻率為29.70%，低于臨界值50%，說明不存在嚴重的同源方法偏差。

（二）驗證性因子分析

運用SPSS26.0、AMOS24.0對量表進行信效度分析。各量表的CR值均大于0.8，AVE值均大于0.5，表明本研究量表具有較好的信度和聚合效度。同時，本研究使用AMOS24.0對主要變量進行了構念間的區分效度檢驗。結果表明，四因子模型對數據提供了最佳擬合 （x/df=4.139,CFI=0.926,IFI=0.926,RMSEA=0.06），見表1。說明4個變量之間區分效度較好。

表1 驗證性因子分析

（三）描述性統計與相關分析

描述性統計與相關分析結果見表2。職業成功與工作壓力（r=0.435，p＜0.01）、UPB（r=0.298，p＜0.01）均顯著正相關；工作壓力與 UPB（r=0.496，p＜0.01）正相關。以上分析為驗證研究假設提供了初步支持。

表2 描述性統計及相關系數表

（四）假設檢驗

本研究采用層級回歸分析對主效應、中介效應和調節效應進行檢驗 （表3）。模型1和模型2的因變量為工作壓力，模型3到模型8的因變量為親組織非倫理行為。

表3 層級回歸分析結果

1.主效應和中介效應檢驗

以工作壓力為結果變量，加入性別等控制變量得到模型1，再加入職業成功得到模型2。對工作壓力進行回歸的結果表明，職業成功對工作壓力顯著正相關（β=0.428，p＜0.001），假設 H2 得到驗證；以UPB為結果變量，加入職業成功、工作壓力分別得到模型4和模型5，結果顯示職業成功（β=0.291，p＜0.001）和 工作 壓 力 （β=0.483，p＜0.001）均對親組織非倫理行為有顯著的正向影響，假設H1、H3得到支持；表3數據顯示，工作壓力在職業成功與親組織非倫理行為中起著中介作用（M8，β=0.440，p＜0.001），H4 得到支持。 為進一步檢驗工作壓力的中介效應，本研究通過Process插件對工作壓力進行Bootstrapping中介作用檢驗（表4）。結果顯示，職業成功對工作壓力的間接效應（［0.1872,0.2787］）和直接效應（［0.0450,0.1935］）的置信區間均不包含0。這說明工作壓力在職業成功和親組織非倫理行為關系中的中介效應存在，且為部分中介，進一步驗證了H4。

表4 中介效應檢驗

2.調節作用檢驗

表3的數據分析結果顯示，職業成功與工作不安全感的交互項對UPB的回歸系數正向顯著（模型 7，β=0.19，p＜0.001）。此外，為更直觀展現調節作用，以±均值一個標準差的形式繪制了簡單斜率調節效應圖，如圖2所示，可見工作壓力對高工作不安全感的員工比低工作不安全感的員工的正向影響更強。即在高工作不安全感之下，隨著員工工作壓力的增強，更容易引發親組織非倫理行為，H5得到支持。

圖2 工作不安全感的調節效應圖

本研究將依據Preacher等的建議，進一步驗證有調節的中介效應。具體來說，是在不同程度的工作不安全感下，檢測有條件的間接效應。同樣采用 Hayes開發的 Process插件，通過 5 000 次重復樣本抽樣及95%置信區間估計的方法對研究模型進行檢驗。從表5可以看出，當工作不安全感處于低水平時，職業成功通過工作壓力對親組織非倫理行為的間接效應為0.1853（95%置信區間為［0.1400,0.2375］，CI不包括 0）；對于高工作不安全感的員工而言，職業成功通過工作壓力對親組織非倫理行為的間接效應為0.2778（95%置信區間為［0.2226,0.3376］，其 CI不含 0）。 兩個水平下的間接效應的標準誤為0.0182（95%置信區間為［0.0231，0.0943］，CI不包括 0），說明在職業成功對員工親組織非倫理行為的作用機制中有調節的中介效應是顯著的，H6得到進一步驗證。

表5 被調節的中介效應檢驗

五、研究結論和啟示

（一）研究結論

本研究基于社會認知理論和資源保存理論，構建并檢驗職業成功對于員工親組織非倫理行為的多重影響模型，從工作壓力和工作不安全感視角揭示了上述關系中的作用機制。通過對865份調查數據進行實證檢驗，得出在職場中取得職業成功的員工并非沒有工作壓力，在職場“內卷”嚴重的情境下，職業成功人士會因擔憂自己取得的資源被他人取代而產生巨大的工作壓力，而且為了保住自己已經取得的資源，會努力提高組織績效，做出不道德行為。高工作不安全感的員工在面對工作壓力時，對工作不安全的感知度更高，促進了親組織非倫理行為的產生。

結論如下：（1）職業成功對親組織非倫理行為有正向影響，具體來說，取得職業成功的員工因想保住既有地位，可能會做出親組織非倫理行為幫助自己穩固地位，這為職業成功的影響效用研究提供了新的視角，也為親組織非倫理行為提供了新的解釋；（2）工作壓力中介了職業成功與親組織非倫理行為之間的關系，這與既有研究結論中工作壓力會對員工工作行為產生重要影響的論述保持一致，又支持了李志成等學者研究表明的績效壓力通過誘發員工的職場焦慮而使員工做出親組織非倫理行為的主張。同時本研究進一步驗證了工作壓力與員工親組織非倫理行為的正向相關關系，工作壓力會影響員工的決策和行為意愿，當員工感知到更強烈工作壓力的時候，為了保住現有地位可能會做出對組織有利的親組織非倫理行為；（3）工作不安全感正向調節工作壓力與親組織非倫理行為的關系以及職業成功通過工作壓力與親組織非倫理行為的間接關系，這一方面支持了楊付等學者認為工作不安全感會通過情感、工具網絡資源影響員工對領導、同事的信任，進而影響員工職業發展的主張，另一方面也為理解職業成功如何通過工作壓力影響員工做出親組織非倫理行為提供了更為深入的視角。相較于低工作不安全感而言，高工作不安全感促進了工作壓力對親組織非倫理行為的正向影響，具體來說，員工的工作不安全感越高，越有可能迫于工作壓力做出親組織非倫理行為；此外，工作不安全感強化工作壓力對親組織非倫理行為的正向影響，進而對工作壓力的中介傳導效應產生一定的調節作用，并且在不同水平的工作不安全感下，工作壓力所發揮的中介效應之間存在著一定差異。

（二）理論貢獻和管理啟示

首先，從員工層面聚焦財務造假、隱瞞信息的親組織非倫理行為，為親組織非倫理行為影響因素的研究提供了新視角。其次，本研究對職業成功可能會帶來的影響進行了實證檢驗，拓展了職業成功的影響效用研究。再者，從資源保存理論視角，引入工作不安全感，拓展了工作不安全感在此類行為中邊界條件的認識。本研究通過對UPB的實證檢驗，為不斷增長的理論和實證工作添磚加瓦。此外，通過研究這種尋求組織獲益的不道德行為和可能誘發的前因，本研究豐富了“為什么員工有時會在工作中實施不道德行為”的見解，對主流研究具有理論貢獻。

本研究對企業的管理實踐同樣存在一些啟示。

第一，親組織非倫理行為的本質仍是不道德的，基于非倫理性，這種行為一旦曝光，無論對組織長遠發展還是員工職業生涯發展都會是巨大的打擊。企業應減少默許并制止這種行為的發生。避免從事UPB的員工最終因道德滑坡轉而實施針對企業的不道德行為。企業不僅要對新員工加強企業價值觀的培訓，還要關注組織內取得職業成功的老員工的心理狀態，提高企業員工整體的道德水平。讓員工不再通過從事UPB來彰顯對組織的忠誠，借此謀求組織的互惠。

第二，企業應進一步關注取得職業成功員工的心理壓力，在高工作壓力下，員工為了今后自己的職業發展很可能會做出親組織非倫理行為。對此，企業一方面可借助制度設計，合理安排人員結構，適時組織交流學習，減緩因技術知識更新過快給員工帶來的工作壓力；另一方面，企業要注重管理水平的提升，避免給員工施加過多的工作壓力。

第三，企業可采取多元化的激勵方式、績效考核體系，降低取得職業成功的員工因人才競爭激烈、職場“內卷”嚴重造成的工作不安全感，使其真正發揮職業成功的價值。企業也可定期組織心理疏導活動，防止工作不安全感最終演化為職場焦慮等負面傾向。

第四，對于取得職業成功的員工而言，要積極調整心態，“后浪”更加優秀是時代的必然，只有將個人的精力與資源用在提高企業的創新績效上，為企業的長遠發展貢獻力量，才能提高自己在組織內的不可替代性，才能更有利于職業發展。

（三）研究局限及未來展望

雖然本研究采用跨時點收集數據，但仍可能受主觀性影響，未來可采用跨層次配對收集數據的方式，使結果更加客觀、科學。其次，本研究只考慮了個體層面工作不安全感的調節作用，未能考慮個體與組織層面是否存在交互作用會對親組織非倫理行為產生影響。最后，本文將職位層級作為了控制變量，但不同的職位層級也可能會對員工的行為有著重要影響，未來可以區分不同性質的企業、研究不同職位層級的領導更傾向于做出親社會行為還是親組織行為。