國有煤炭企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)探析

文/史連新

人才資源是第一資源，是推進企業(yè)進步、增強發(fā)展后勁、提高市場競爭力的決定性因素。隨著煤礦“四化”建設(shè)步伐不斷加快，對各級各類人才的需求更為迫切，人才戰(zhàn)略已上升為全局性戰(zhàn)略。培養(yǎng)造就一支適應(yīng)“四化”的高素質(zhì)人才隊伍，對煤炭企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展意義重大。

一、存在的問題

1.人才總量不足，綜合素質(zhì)偏低

與其他行業(yè)相比，煤炭企業(yè)在培養(yǎng)、引進、留住人才方面處于較大劣勢。據(jù)調(diào)查，在有些大型礦井中，本科、大專學(xué)歷的人員僅占職工總數(shù)的10%左右，基本上都是基層區(qū)隊長和職能部門管理人員。操作崗人員，特別是井下一線職工，初中學(xué)歷和技校生占80%以上。高學(xué)歷人才、高級專業(yè)人才、高技能人才比例偏低，導(dǎo)致采礦、通風(fēng)、地質(zhì)、測量、經(jīng)營、政工等專業(yè)人才少、缺口大。

2.人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，流失嚴重

在文化程度上，管技人員大部分是初、中級職稱，具有副高級及以上職稱的占比很低。操作崗人員，具有技師、高級技師資格的更少；在梯次搭配上，“60后”“70后”仍是各類人才的中堅力量，而“80后”“90后”年輕人才占比較少，導(dǎo)致人才斷檔、青黃不接、儲備不足；在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，管技人員大部分集中在采礦、機電類專業(yè)，通風(fēng)、地測、財經(jīng)專業(yè)占比較小，法律、政工專業(yè)人才更少；一些老礦區(qū)資源枯竭，部分礦井去產(chǎn)能關(guān)井閉坑，歷史負擔(dān)沉重，生產(chǎn)難以為繼，經(jīng)營陷入困境，導(dǎo)致多年沒有輸入新鮮“血液”，原有人才也流失嚴重。

3.輕視“教、培、投”，配置混亂

忽視“傳、幫、帶”的重要作用，存在重使用、輕培養(yǎng)的短期行為，導(dǎo)致出現(xiàn)“能干的忙得團團轉(zhuǎn)，不會的站在一邊看”的現(xiàn)象；沒有把人才培養(yǎng)作為一項長期性、戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性工程來抓，不舍得投入、不引進、不培養(yǎng)、不激勵，沒有形成自動自發(fā)、爭相成才的環(huán)境和選才用人、考評激勵的長效機制；對各類人才底數(shù)不清、情況不明、使用不當，沒有把合適的人才放在合適的位置上，缺少識才的伯樂，導(dǎo)致人才資源浪費。

二、形成的原因

造成上述問題的原因既有主觀的因素，也有客觀的原因，歸納起來，大致可分為以下三個方面。

1.思想觀念僵化落后

一方面，一些用人單位沒有認識到人才的重要性，認為煤礦生產(chǎn)作業(yè)簡單粗放，不需要人才。勞資科招人僅考慮熟練工，很少引進碩士、博士等高學(xué)歷專業(yè)人才。這一觀念是導(dǎo)致企業(yè)人才總量不足、綜合素質(zhì)偏低的主觀因素。另一方面，有的一線職工認為自己學(xué)歷低，不是成才的“料”，滿足現(xiàn)狀，不思進取，自覺學(xué)習(xí)、自我提升的動力不足。

2.忽視打造人才成長空間

導(dǎo)致一些煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)、流失嚴重的原因，既有主觀因素，也有客觀原因。主觀方面，用人單位對已稍有成績的人才擱置，不激勵、不培訓(xùn)，有的礦工臨近退休依然是初級或者中級職稱。還有的企業(yè)把培訓(xùn)當成一種負擔(dān)，對職工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)“說起來重要、抓起來次要、忙起來不要”的現(xiàn)象依然存在；客觀方面，一些衰老礦井、待關(guān)閉礦井以及資源枯竭礦井，減少甚至取消職稱評定指標，導(dǎo)致人才嚴重流失。

3.人才機制不科學(xué)

一方面，由于人才使用不合理，沒有把合適的人才放在合適的位置上，高素質(zhì)人才的作用和價值不能充分體現(xiàn)出來。另一方面，缺乏科學(xué)有效的激勵機制，沒有把工資待遇、評優(yōu)評先、提拔重用與技能、績效有機結(jié)合起來，既難以盤活現(xiàn)有人才，也難以吸引優(yōu)秀人才，更容易造成人才流失。

三、幾點對策

高素質(zhì)人才是職工隊伍的重要組成部分，是破解生產(chǎn)經(jīng)營難題，推動企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的主力軍。煤炭企業(yè)要把高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)作為重中之重來抓，建立和完善各類高素質(zhì)人才脫穎而出、建功立業(yè)的體制機制，全面提升企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展能力和核心競爭力。

1.與時俱進，轉(zhuǎn)變觀念，實施人才強企戰(zhàn)略

一是牢固樹立“人人是人才，人人皆可成才”的人才觀，認真解決重物質(zhì)投入輕人才開發(fā)、重短期使用輕長期培養(yǎng)等問題。二是整體謀劃和統(tǒng)籌推進經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作等人才隊伍建設(shè)，從根本上轉(zhuǎn)變“職工教育培訓(xùn)說起來重要、抓起來次要、忙起來不要”的錯誤認識，注重從生產(chǎn)經(jīng)營科研一線發(fā)現(xiàn)選拔中青年優(yōu)秀人才。三是打破人才流動制度壁壘，促進人才合理流動、加快流動，真正把每個優(yōu)秀人才都放到最合適的崗位上，做到人盡其才、才盡其用，努力使不同專業(yè)特長、不同成長經(jīng)歷、不同能力水平的人，都享有公平的成長、成才、成功的機會。

2.開展因企施教、因人施教的教育培訓(xùn)模式

一是采取走出去+請進來、線上+線下、理論+實操、學(xué)歷教育+在職繼續(xù)教育等相結(jié)合的方式，不斷加大專業(yè)技能培訓(xùn)、特殊工種培訓(xùn)、全員培訓(xùn)的力度。定期組織“職工大講堂”“班組長論壇”等活動，努力提高各類人才的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。二是解決人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)問題，按照優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)、關(guān)鍵人才重點培養(yǎng)、稀缺人才加緊培養(yǎng)、一般人才有計劃分層次培養(yǎng)的原則，實行個性化、定制化、菜單式培訓(xùn)，達到“缺什么、補什么；干什么、練什么”的目的和效果。三是衰老礦井、資源枯竭礦井實施轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略，要大力開展人才轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，引導(dǎo)人才特別是青年人才向復(fù)合型人才方向發(fā)展。建立人才聯(lián)動機制，組織開展人才交流活動，促進人才流動。

3.建立健全高素質(zhì)人才考核評價體系

一是從考評組織、考評機制、考評程序、結(jié)果運用等方面，建立完善客觀公平、可操作性強的考評體系，變“相馬”為“賽馬”，真正把能干事、會干事、干成事的優(yōu)秀人才推薦選拔上來。二是對考評不稱職的管技人員，實行提醒談話、末位淘汰制度，并與評先評優(yōu)、績效工資掛鉤。三是樹立正確的選才用人導(dǎo)向，強化“為崗位付薪、為績效付薪、為能力付薪，不為職級付薪”的理念，大力營造“崗位靠敬業(yè)、收入靠業(yè)績、獎勵靠貢獻、升遷靠本領(lǐng)”的良好氛圍。

4.引入競爭激勵機制

一是采用內(nèi)部選聘、公開招聘、組織選用、依法選舉等方式選用企業(yè)經(jīng)營管理人才，實行組織選聘、專家推薦、競爭上崗等手段選用專業(yè)技術(shù)人才，通過職業(yè)技能鑒定、技術(shù)比武和技能大賽等方式選用崗位技能人才。二是打破干部職工界限，常態(tài)化開展公開競聘、掛職鍛煉、崗位輪訓(xùn)，做到能上能下、能進能出，實現(xiàn)從級別身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，暢通人才成長渠道，盤活用好現(xiàn)有人才資源。

5.堅持黨管人才原則

一是深入學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平總書記關(guān)于人才工作的重要論述，全面加強和改進黨對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，構(gòu)建黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，有關(guān)部門各司其職、密切配合的人才工作機制。二是把人才工作和人才隊伍建設(shè)納入年度考核體系，完善議事規(guī)則和決策程序，強化責(zé)任落實，做到年初有部署，年中有評估，年底有考核，促進人才工作任務(wù)具體化、管理規(guī)范化、責(zé)任明晰化。三是加大優(yōu)秀人才的宣傳力度，充分發(fā)揮先進典型的示范帶動作用，營造良好的人才傳、幫、帶氛圍，鑄就企業(yè)永續(xù)發(fā)展人才梯隊。