醫院管理人員職業化研究概述

■劉瑋璐

（哈爾濱醫科大學附屬腫瘤醫院）

引 言

在我國醫療體系改革的背景下，傳統的醫療衛生格局被打破，培養高素質的衛生管理型人才是醫院順應時代發展的必然選擇。結合我國的實際情況來看，醫院管理人員職業化已經經歷約三十年的發展，這為人才的選拔、培訓與考核積累了大量經驗。但是結合相關醫院實踐可以發現，部分醫院在管理人員職業化建設中還存在不足，表現為專職化程度偏低等問題，因此應該尋找一條新的管理人員職業化建設道路，這也是本文研究的主要目的。

1 醫院管理人員職業化工作現狀分析

1.1 管理人員專職化程度偏低

著名學者麥考爾在統計中發現，一般管理人員每周堅守在工作崗位的時間應該超過50個小時才能發揮管理職能，且隨著崗位的提升，管理人員需要花費更多的時間用于辦公室，但是這對于醫生而言是難以實現的。這是因為當前醫院大部分管理人員都是由技術崗位轉崗而來，一方面管理人員對于臨床工作依然保持著熱愛之情，希望能夠為廣大患者提供服務；另一方面腫瘤患者的病情復雜，需要高端醫護人員的支持。因此在上述因素的影響下，醫院臨床專家在走向管理崗位后依然無法放棄原有的專業技術，導致管理人員出現了雙肩挑的情況，這一情況無疑會直接影響管理人員職業化水平。且不容忽視的是，大部分醫院管理人員在走上管理崗位之前普遍沒有從事過管理工作的經歷，缺乏管理經驗，再加之醫院自身條件的限制，導致醫院管理人員專職化水平不滿意。

1.2 管理人員的專業化水平不理想

醫院管理具有復雜性，強調理論基礎與工作實踐相結合，除了必要的管理學、醫學知識外，管理人員還應該掌握社會學、法學、哲學等諸多方面的技能，但是對于醫院管理人員而言，雖然接受過系統的醫學知識指導，但是同時接受管理學教育的復合型人才數量遠遠不足。而根據相關學者的調查統計可知，醫院中高層管理人才均為臨床技術人才兼任，初級管理人員則是由護理人員、技術工人負責，整體專業化水平有待提升，所以在未來管理工作中應主動評估管理工作的職業化水平，并構建能夠涵蓋各個科室的專業化評估機制，最終適應未來工作需求[1]。

1.3 醫院對于醫院管理職業化的認識不全面

醫院管理人員對管理職業化建設認知不明確的情況一直存在，根據相關學者的調查結果顯示，醫院管理人員對工作環境的滿意率為86.5%，其中包含一般滿意的58.1%，可見當前醫院管理環境并不能進一步激發管理人員的工作熱情。而根據對管理干部從事管理工作的態度進行統計后，最終的統計結果如表1所示。

表1 醫院管理干部對從事管理工作的態度

而從管理角度來看，認同度體現了一個人對周邊環境、本職工作、工作經歷所產生的情緒反應，關乎后期的工作質量、員工身心健康以及崗位流失率[2]。所以在管理人員職業化中，醫護人員滿意度、對崗位認同度下降是不容忽視的問題，表明管理人員對當前職業化建設還存在一定的疑惑或者問題。而造成這一結果的主要原因，就是管理人員的職業認同感匱乏，最終嚴重削減了管理人員從事管理型工作的積極性。

1.4 職業化考核中存在弊端

目前在職業化制度中存在考核機制不完善的情況，這是因為醫院管理人員的考核與臨床科室存在明顯不同，難以從患者滿意度、醫療事故發生率等相關硬性指標進行評價，相關評估項目具有模糊性、潛在性的特征，因此考核難度較高，并且所形成的考核結果并不能完全消除人為因素的影響。同時也有研究認為，當前醫院管理人員的考核指標無法涵蓋全部工作，主要考核的內容主要集中在績、勤、能、德等幾個方面，并采用統一的考核方法，導致考核結果無法突顯管理人員的個人能力或者科室特色等，這種情況會導致最終評價結果出現失真等問題，影響了對考核結果的滿意度[3]。

2 醫院管理人員職業化的發展對策

2.1 規范醫院管理人員職業化準入制度

目前管理崗位的職業化發展已經成為必然趨勢，通過在組織以及管理制度上對某一職業的準入做出嚴格的限定與考核，能夠促使職業人員實現規范化與科學化管理，這是提高管理隊伍人才素養的有效手段。因此醫院管理人員準入制度構建中應經過按需配置后，并選擇具有衛生管理經驗與專業知識并以此為終身職業以及主要生活來源的工作人員，所以為了能夠構建一支完成的職業化醫院管理人員隊伍，則需要通過規章制度的方法提供保證，例如在人才選拔中可以使用多種評估方法，通過面試、筆試、心理測試以及實際案例操作結果等諸多指標進行考核，確保管理人員具有良好的崗位適應能力。同時在選拔工作中也需要工作人員能夠深入貫徹執行公平公正的原則，醫院管理人員的選拔接受各方監督，這樣才能保證選拔結果的合理性。

從長遠角度來看，醫院在管理人員選拔中落實嚴格的準入制度才能推動自身管理模式的變革，促進管理體系的優化與完善，使管理人員在未來能夠崗位上充分發揮自身的才智。

2.2 進一步完善管理人員專職化體系

在崗位建設中，專職化的管理模式對管理人員隊伍建設產生深遠影響，因此相關人員應該在關注工作人員職業化意識的基礎上，通過管理模式、規章制度等方法推動管理隊伍專職化發展目標的實現，這樣才能滿足未來工作需求。

在醫院管理人員專職化工作中，應確保從事管理工作的人員應將管理工作作為唯一工作而不能從事其他工作；針對醫院的臨床專家因為需要而擔任領導的，也應保證有五分之三至五分之四的時間投入到管理工作中，確保在醫院內部能夠充分發揮管理職能。未來醫院需要進一步改善管理人員雙肩挑的問題，不僅要保障醫院醫療工作的正常開展，也要兼顧管理隊伍優化的相關問題，所以本文認為未來管理隊伍中的中低層管理人員應做到百分百專職；而高級管理人員可根據醫院治療需求選適當放寬專職要求，以保障患者身體健康為主。而隨著時間的推移，高級管理人員專職化水平應逐漸提升，直至醫院管理人員將管理工作作為終身職業。

2.3 優化職業培訓機制

作為醫院管理人員，在醫院工作中應出色地完成自己所承擔的工作，但是考慮到醫院工作的復雜性，還需要管理人員能夠不斷提升自身業務素養，這是順應時代發展的必然要求。所以從人力資源管理的角度來看，醫院管理應密切關注管理人員的專業技能培訓問題，形成長久的人才養成機制，其中的重點內容包括：

（1）分階段培訓方案。在全體員工進入管理崗位前應開展相關崗前培訓，崗前培訓的重點就是重點介紹管理崗位應具備的相關管理技能以及日常管理規范等；在晉升高級職稱前應開展資格培訓，確保晉升人員能了解崗位變化后對工作能力的需求。醫院內部全體在職管理人員每年接受常規性的培訓工作，而針對醫院管理關鍵崗位以及優秀工作人員也應開展精英培訓，本次培訓的主要目的是通過跨學科的教育方法來培養的復合型人才，使管理人員能夠掌握更多的市場、衛生法律、金融等方面的知識，強化崗位適應能力。

（2）對管理人員開展分層次的培養工作，在本階段工作中應該從醫院管理人員的崗位需求入手開展分層次的培訓工作，確保工作人員在經過層次化培訓后能夠獲得崗位所需要的能力。例如針對部門層次偏低的管理人員，此類崗位對管理技術的要求不嚴格，所以培訓中主要以日常管理工作為主；而針對專職的管理人員，在培訓中可積極發揮再培訓、再教育模式的優點，鼓勵管理人員選擇專業對口的管理院校，并在條件允許的情況下攻讀學位；同時成人教育也是提升自身綜合素質的有效方法，如衛生管理的專業?？茖W歷員工，可以通過成人教育的方法嘗試專升本考試；或者利用夜大、函授等方法不斷提升自身學習。最后在條件允許的情況下可選擇部分管優秀管理人員到上級醫院的部門進修，或者聘請專家學者到醫院授課等。

2.4 優化職業化激勵機制

激勵是激發員工工作效能的重要組成部分，對于受到激勵的員工因為自身情緒與思想始終保持高昂的狀態，因此在管理工作中可以更好的發揮自身功能，最終推動管理工作的變革。但是在實際上，醫院管理人員的激勵與考核都是工作中的盲區，會導致部分管理人員出現負面情緒，這對于維持穩定的人才隊伍不利，所以為了避免上述問題發生，需要工作人員能夠完善職業化激勵機制，常見的方法包括：

（1）借鑒國際經驗，采用管理者年薪制度。在激勵機制中，年薪可以分為基本年薪與績效年薪兩個方面，其中基本年薪是保證管理人員正常生活的報酬，體現出管理人員的崗位付出與勞動，可按照醫院規模以及管理人員崗位責任大小等幾個方面進行評價。而績效年薪，則是針對管理人員貢獻的一種風險獎勵，是指工作管理人員按照要求完成工作后所創造利潤的占比，以激發員工工作積極性為目標，保證管理人員的總收入，這樣才能維持管理隊伍的穩定性[4]。

（2）采用多層次的精神激勵方法。在該工作中則是要根據管理人員的任職時間、崗位貢獻等評估項目提供相應的榮譽稱號，確定管理人員的崗位地位，滿足工作人員對榮譽感的需求。

（3）打造保障制度。在該制度中要重點解決管理者的后顧之憂，例如醫院除了正常繳納社保之外，可以從年薪中拿出一定比例的資金構建退休補償金，并將該資金存儲在專業的金融保險機構中，幫助部分困難退休管理人員解決生活中存在的問題。

2.5 強化職業意識

在強化職業意識中，要求工作人員能夠從自我經營的角度出發來對待本職工作，為順應醫院管理工作需求，應在形成自我服務的意識之后了解職業道德與行為、素養等方面的要求；同時在管理工作中能夠樹立為新的工作意識，堅持“為患者服務、對醫院負責”的管理理念，不斷提升管理工作績效，將自己的個人價值與崗位價值發揮到最大化。對于醫院而言，只有打造一支具有極高職業意識的管理團隊，才能進一步推動醫院管理人員職業化建設工作，最終提高管理能力。

與此同時，醫院管理人員也應該認識到職業保障的重要性，在強化職業意識過程中更應該關注職業所帶來的成就感，能夠主動轉變工作思維，不斷優化管理方案。堅持進一步創新醫院管理的全體人員的職業意識,充分認識到醫院管理人員職業化對現代醫院建設和管理的必要性和重要性，擁有管理人員職業化意識，是實現職業化管理的根本動力。

還需要注意的是，醫院管理人員自身也要不斷強化自身的職業化意識，堅持從自我經營的角度入手來開展管理工作，認識到自身工作效能的影響，強調“為自己工作”而并非“醫院要求工作”，在這種自主意識的影響下可以讓管理人員在崗位上發揮更大的作用。在這種意識的引導下充分發揮管理人員的敬業精神最終提升醫院服務水平，并對管理工作形成長遠規劃，最終使自己能夠在管理崗位上最大限度發揮價值，推動管理人員向著職業化方向發展。

3 結 語

醫院管理人員職業化建設具有復雜性，為了保障工作質量，則要求工作人員能夠從工作現狀入手，認識到醫院管理人員崗位的特殊性，能夠在了解職業化發展要求的基礎上不斷轉變發展路徑，在保證準入制度、培訓制度等相關管理體系科學合理的基礎上，確定未來崗位工作方向，最終才能充分引導管理人員職業化建設工作，并在管理工作中提升醫院管理效能，成為促進醫院管理變革的源動力。