工會組織建構服務平臺研究*
——以云南娘家人服務站（深圳站）為例

馬 駿

( 1.云南娘家人服務站 深圳站，廣東 深圳 518112；2.云南省工會共青團婦聯干部學校 電教中心，云南 昆明 650101 )

一、引言

黨的十八大以來，在面對新業態從業人員群體、農村勞動力轉移就業群體開展思想引領和服務工作時，以往工會組織依靠大量基層組織來面向相對固定的職工群體開展工作的模式，多少有些力不從心。例如，在快遞、餐飲、銷售、制造等行業中，務工人員往往由于業績考核、個人對工作崗位不適應等原因而經常在1至3個發薪周期內就更換工作；一些農村務工人員在每年農忙的兩個月會辭職回鄉務農后再返城重新尋找工作；一些跨省務工人員在遇到勞資糾紛、突發性生活困難等狀況時，不懂得也不愿意花時間通過合法的渠道向務工地區公權力機關或群團組織求助……種種跡象表明，當前工會組織服務的覆蓋面是存在空白的。一方面，由于務工人員普遍具有就業企業不固定、就業地域不固定、就業時段不固定的特點，再加上許多地區中小型企業中工會組織的覆蓋率較低，大部分基層工會組織對于本地區農村務工人員信息掌握程度非常有限；另一方面，務工人員也常常因為“找不到”“來不及找”“不想找”而拒絕接受工會組織的服務。大量跨省流動的農村務工人員往往游離于戶籍地、務工地工會組織的服務盲區，數量和覆蓋范圍有限的基層工會組織在面對本轄區內農村務工人員群體時，常常陷于“找不著”“粘不住”“管不了”的被動中。

工會組織要在快速變遷的社會經濟環境中履行所肩負的政治責任和社會使命，就必須對原有的工作模式有所創新和發展。云南娘家人服務站的成立為回答如何在新時期增強工會組織的服務能力、拓展服務范圍這一問題提供了一個現成的案例。為了助力農村勞動力轉移就業，并為脫貧攻堅戰及鄉村振興貢獻自己的力量，2017年，云南省總工會牽頭組建了一個專門針對長三角和珠三角地區云南籍外出務工人員進行思想引領和穩崗就業的服務平臺——“云南娘家人”服務站（以下簡稱“服務站”）。平臺的共建方既包括工青婦組織也包括人社部門，這種通過平臺化模式來協同多機構跨地域延伸工會組織服務的嘗試在以往是罕見的。將服務站作為個案來進行研究，就是要從平臺架構的形成入手來探索新時期工會組織履行自身使命的切入點，從平臺的運作入手來探討如何找尋工作對象的需求和平臺目標之間的契合點，從平臺存在問題的實質入手來探究盡可能地發揮平臺化工作模式效用的可能措施。

進入21世紀后，部分經濟發展水平較高地區的工會組織已經進行過一些與其他社會組織協同開展工作的嘗試，這些做法更偏重于某些服務內容而非針對特定的職工群體。例如，北京市總工會在2012—2016年就通過購買社會組織所提供的459個服務項目來為職工提供專業化的貼心服務，廣東省總工會首創了工會主導的區域性勞動關系領域社會組織聯合會來引導社會組織開展社會治理工作，上海市總工會探索了在基層培訓孵化工會直接領導或指導的勞動關系領域社會組織為職工提供法律援助等服務，四川省總工會以建設“大群團”格局來引入共青團和婦聯等群團組織加大職工服務的力度，等等[1]。盡管這些努力在一定程度上提升了工會組織的服務能力和水平，但這些服務舉措都基本限定在本省、本市的地域范圍內，并沒有真正搭建一個專業化的常設平臺來面向務工人員群體展開服務。

值得注意的是，近年來一些學者圍繞工會組織與其他社會機構協同服務的個案展開過不少研究。從總體上來看，這些研究主要從這些做法想要達到的目的和實施方式兩條路徑來展開。

其一，從參與社會治理的視角來論述協同服務的目的或路徑。較為有代表性的如吳建平認為，中國工會組織已逐漸轉變為“國家與工人之間發揮國家治理參與職能的中介性組織”，因此通過“借力的運作機制”可以“在不同行政部門之間進行協調和整合，從而幫助國家實現基層治理能力的提升”[2]。余茜則通過對比北京和上海等地工會組織協同社會力量開展工作的案例，肯定這類舉措達到了實現工會的政治屬性和社會屬性的目的[3]。此外，還有對工會組織參與社會治理實施路徑的研究。如柳春研究認為，工會參與社會治理要從提升職工之家的軟實力和培育工會志愿者服務品牌等方面入手[4]。于璇歸納了沈陽市總工會參與社區治理的“組織聯建、資源聯合、服務聯動”的“三聯”工作模式[5]。

其二，運用“樞紐型”社會組織這一理論來從整體上研究工會組織與其他社會機構協同開展服務的方式。自2009年11月北京市人民政府在文件中界定了“樞紐型”社會組織以來①2009年11月24日，北京市人民政府發布的《關于構建市級“樞紐型”社會組織工作體系的暫行辦法》（京社領發〔2009〕1號）第2條規定：“本辦法所指的‘樞紐型’社會組織，是指由市社會建設工作領導小組認定，在對同類別、同性質、同領域社會組織的發展、服務、管理工作中，在政治上發揮橋梁紐帶作用、在業務上處于龍頭地位、在管理上經市政府授權承擔業務主管職能的市級聯合性社會組織。”，“樞紐型”社會組織這一概念逐漸被一些學者所接受和運用。例如，岳經綸和陳泳欣在研究2012年5月成立的廣東省職工服務類社會組織聯合會時就總結了工會打造“樞紐型”社會組織參與社會治理的兩條途徑：改變組織理念、工作方式，切實發揮以維權為重點的各項職能；發揮中國工會獨特政治資源優勢，構建合作、競爭的社會協同網絡[6]。石曉天通過廣東省地級市工會組織引入社會力量，“在心理輔導、法律援助、素質提升等方面”為職工提供專業服務的案例，論證了工會組織回歸“社會組織的本質”，“轉型為樞紐型社會組織”的做法[7]。

不難看出，學界對工會組織與政府部門或社會機構共同開展服務的做法普遍給予了肯定，認為其健全和夯實了國家的基層治理體系。盡管在實現這一目標的路徑方面由于研究個案所預設的理論不同而存在差異，但是這種協同過程無論是將各方引入到工會現有的一些服務陣地中，還是將工會組織打造為一個松散聯結機制中的樞紐來協同各方資源共同發揮作用，都存在這樣一個問題，即如果沒有一個常設機構或平臺來聚合和約束各相關方發揮作用，而只是依賴一種名義上的協同機制，那么協同開展服務的整體效能極有可能會隨著時間的延續而逐步遞減。形成這一問題的原因是，各方常常因專注各自在不同時期的重點工作而會不自覺地降低共同開展服務的力度，機制薄弱的約束力并不會對各方此類行為有實質性的影響。而作為工會組織主導建設的常設機構，娘家人服務站側重于機構而非機制、側重于服務對象而非共建方的思路，無疑對破解這種格局有一定的參考意義。

二、平臺架構的形成

云南娘家人服務站作為一個服務務工人員的平臺，其功能與所要履行的政治責任和社會使命是緊密相關的。作為黨聯系職工的橋梁和紐帶，工會組織的政治職能體現在引導職工聽黨話跟黨走，并融入地方經濟社會發展的大局；作為群眾組織，工會的社會職能主要體現在維護職工權益和服務職工工作生活等方面。因此，服務站履職的依據就在于找準工會組織政治責任和社會使命的結合點，并依此確立相應的策略和具體做法。

加強對農村務工群體的思想引領和服務工作是黨對全國工會組織的要求。截至2019年年末，全國農民工總量已經達到了約2.9億人，占就業人口的比重達37.4%[8]。加大對農村務工人員群體的工作力度不但是工會組織橋梁紐帶作用的重要體現，而且也是工會組織協助黨擴大群眾基礎的政治責任。中央領導曾多次對此作出指示，習近平總書記在2018年同中華全國總工會新一屆領導班子成員集體談話時就強調“要最大限度把農民工吸收到工會中來，使他們成為工人階級堅定可靠的新生力量”[9]。從這一層面上來說，在任何一個以引領和服務職工為主業的平臺中，工會組織必然是當仁不讓的架構核心。

對于工會組織而言，做好農村務工人員服務工作的首要問題和難點在于如何“找得到”。不同于計劃經濟時代，工會組織可以依托各類國有企業中大量的基層組織來高效開展工作的模式，在當代，經濟發達地區為數眾多、規模各異的民營和外資等企業所吸納的農村務工人員有較高的流動性，工會組織很難全面、動態掌握他們的情況。很顯然，沒有務工人員戶籍地和務工地的黨委、政府和社會人力資源中介機構的配合，要想知道某一個地區“哪些人員出來了”“出來以后大致去哪個地區務工了”這類基本的信息幾乎是不可能的，故而它們是服務站平臺架構的基礎。因此，早在2017年前后，云南省范圍內勞務輸出人員較多的州（市）、縣就陸續在長三角和珠三角地區建立了一批半常設性質的勞務輸出工作站，它們成為服務站平臺架構理想的支撐點。

對于工會組織而言，服務地方經濟社會的發展是一項義不容辭的社會使命。相對于沿海經濟發展水平較高的省份，云南省農村地區存在大量的低收入群體，但受制于山多地少等諸多自然環境因素，農村勞動力依靠務農來脫貧增收的難度非常大。經過多年探索，對外勞務輸出被證明是云南省經濟欠發達地區提高人民收入水平最為快速和有效的方式之一。根據國家統計局云南調查總隊的數據，截至2021年二季度末，云南農村勞動力轉移就業1038.4萬人，其中外出務工農村勞動力617.9萬人，本地非農勞動力420.5萬人，省外從業地排在前3位的分別為廣東、浙江、江蘇[10]。大量的務工人員跨省就業對地方經濟的貢獻是非常顯著的，以曾經深度貧困的鎮雄縣為例，自2018年起該縣轉移輸出農村勞動力占到全縣總人口的1/4以上，90%的勞動力家庭實現了穩定就業1人的目標，勞務經濟對脫貧攻堅的貢獻穩定在80%左右①根據2021年10月鎮雄縣人社局提供的數據整理。。因此，加強對農村務工人員的引導和服務是工會組織主動融入地方經濟社會發展大局的重要切入點。換言之，唯有服務先行才能貼近農村務工人員群體，從而增強工會組織的群眾性和政治性，也只有在對務工群體需求充分分析的基礎上并圍繞穩定就業這一主題開展服務，才能助力地方經濟社會的發展。二者的契合點就在于穩定就業。

根據2020年大理州、昭通市、怒江州的抽樣統計數據，務工人員赴珠三角地區的渠道主要有3類：一是縣鄉政府或人社部門每年1至2次統一組織或補貼轄區農村勞動力到企業中務工；二是經過縣鄉政府認可的人力資源公司或者用工企業深入鄉村直招，并統一組織員工進入企業；三是務工人員自行或結伴到外省務工。前兩種形式占外出務工人員的比率達83%以上②根據2020年大理州、昭通市、怒江州駐廣東省人力資源服務站提供的數據整理。。

不容忽視的是，影響務工人員穩定就業的因素除了氣候、飲食、居住條件、薪酬、工作條件等環境因素外，在工作中遭遇困難或糾紛時是否能得到及時、有效的解決，則在很大程度上左右著他們的就業意愿。在對務工人員的走訪中發現：在遭遇生活困難（如突發重大疾病）時，91.79%的人會首先求助于同鄉，68.60%的人會求助于勞務公司；在遭遇勞動糾紛（例如欠薪）時，首選求助于同鄉和勞務公司的比率分別高達86.47%和96.62%；而無論遇到生活困難或者勞動糾紛，首選尋求務工地政府或警方等公權力機關幫助的比率不到三成③根據深圳站2021年6月至11月間在7場云南籍員工座談會中所獲得的信息整理，涉及207名云南籍員工。。實際上，求助同鄉解決生活困境所獲幫助往往非常有限且很容易走彎路，而依靠同鄉來進行維權往往因訴諸過激的行為而得不償失（如以集體辭職或者干擾生產等方式施壓），通過勞務派遣公司來維權經常因溝通環節繁多而難以達成訴求，甚至通過務工地政府或公權力機關處理相關問題也時常囿于辦事程序而使維權者較難持續跟進處理結果。故而，在遠離家鄉的陌生地如果只是依靠務工人員或者同鄉之間的互助來應對問題，其結果常常是務工人員最終不得不離職，甚至許多務工人員由于維權難而喪失了外出務工的信心，寧可在家等救濟也不愿外出奮斗來改善自己的生活。因此，如果在務工人員遭遇困難的時候，有一個了解其心理特點、能用家鄉的語言設身處地來與其進行思想交流，為其出謀劃策的“娘家人”，不但能增強務工人員直面困難的信心，而且也能促使其通過理性的方式盡快走出困境，這也正是務工地政府、工青婦等組織所不具備的優勢。

為了服務外出務工人員群體，履行工會組織的政治責任和社會使命，2017年7月，云南省總工會牽頭的服務站得以成立，服務站分別在上海和深圳各設立一個省級工作站（即上海站和深圳站），云南省總工會向兩站各派遣2名人員常駐并保障日常運作經費，共青團省委和省婦聯也提供一定的支持。此外，盡管上海站和深圳站的負責人分別擔任云南娘家人服務站的站長與副站長，但兩個工作站均作為獨立單位開展日常業務工作，并每月分別向云南省總工會匯報各自的工作情況，上海站與深圳站的工作模式和內容基本一致，以深圳站為例可以說明服務站平臺的基本情況。

從平臺結構來看，服務站通過“站—分站”或“站—點”的兩級業務架構模式來開展工作。以負責珠三角地區務工人員服務的深圳站為例，如圖1所示。一些勞務輸出人員較多的州（市）人社部門在1個有相應對口幫扶協議的城市設立人力資源工作站，該州（市）下屬的部分縣也會根據需要在設服務站城市的區、鎮設立1個縣級人力資源服務點，人力資源工作站和服務點的日常運作經費和人員由本級政府負擔。二者除了根據協議在駐地人社部門的幫助下定期組織人員到企業務工外，還作為深圳站的分站和服務點開展工作，其中分站還要向深圳站匯報、協同并指導服務點做好務工人員的穩崗和服務工作。但由于經費、人員數量等因素的限制，分站、服務點的人員并不一定常駐珠三角地區。為了保證服務工作的開展，深圳站陸續將一些人力資源公司或云南籍務工人員用工人數較多的企業作為服務點。這些服務點直接向深圳站匯報和協同開展工作。可見，娘家人服務站的平臺化架構模式最為顯著的特點是實現了群團組織與政府職能部門、企業的有機結合：平臺對內整合了工青婦等群團組織對務工人員群體的服務職能并使之形成合力，同時借助政府職能部門建立工作支撐點和工作面；對外則溝通和聯系了職介機構、用工企業使深圳站能找到務工人員，并開展服務。

圖1 深圳站架構示意圖

構成平臺的4個共建方并非一個隨機的組合。作為平臺的共建方，工青婦組織都具有法律咨詢、心理疏導、活動組織、幫扶救助等工作手段，但工會組織具有在勞動領域開展工作的業務專長，共青團組織的業務專長在于熟悉青年思想狀況，并有開展針對性活動的經驗，婦聯組織的特長在于具有化解務工人員群體中各類家庭糾紛的能力，人社部門的特長在于能夠通過行政力量在務工人的輸出、培訓等環節發揮作用。可以說，工作站平臺正是通過整合共建方的業務專長來推動勞務經濟的發展以達到減輕，甚至消除貧困的目標。

應該看到，工會主導的服務站與本省的其他駐外平臺是一個功能互補的關系。如省級招商機構負責將省外的資金、技術、人才引入以發展地方經濟，人社部門主管的勞動力輸出工作主要是引導欠發達地區的勞動力通過外出務工來實現脫貧，工會組織服務平臺的作用則是通過整合各類資源來確保在省外的務工人員群體能夠穩定就業，3個機構都具有在黨領導下發揮自身專長來促進地方經濟社會發展的功能。因此，服務站也不時與省級招商機構、人社部門、駐深辦事處共同組織座談會、迎新等活動來激勵務工人員珍惜崗位、努力工作。

三、平臺的運作

作為一個平臺，服務站開展工作的最大優勢在于能夠聚合多方力量來盡可能地貼近務工人員群體，并在綜合分析研判他們需求的基礎上開展思想引領和服務工作，從而最終實現這個群體穩定就業的目標。

（一）聯系務工人員群體

整體把握務工人員信息是開展服務工作的基礎，服務站平臺的便利之處在于可以打通涉及務工人員流動的多個環節來進行信息收集。根據2017年至2021年的數據估算，每年大約有60萬人次的云南籍農村勞動力進入珠三角地區務工。很顯然，要做到動態掌握每個人的務工地點和工作企業等信息既不現實也無必要。從具體的做法來說，收集務工人員群體的信息要著眼于他們出發和就業這兩個關鍵節點。例如每年農歷正月十五以后的10天是務工人員出發較為集中的時間段，縣鄉政府和人社部門通常會對務工人員外出的3類渠道進行數據統計，通過這些數據深圳站可以較為直觀地研判出云南籍務工人員在珠三角地區的大致流向情況，并依此制定有針對性的走訪計劃。通過走訪，深圳站不但可以了解務工人員工作生活的第一手資料，也可以使務工人員知曉服務平臺的存在，并增強他們在異地務工的信心。除了可以聯合分站、服務點直接組織務工人員進行座談外，深圳站還可通過分站、服務點的牽線搭橋來走訪珠三角地區一些有較多云南籍員工工作的工業園區、企業。深圳站由省總工會主導建設的背景也有利于取信于珠三角地區的各政府職能部門和企業，并爭取它們為服務站開展工作提供便利。很顯然，沒有兩級業務協同的平臺架構，單靠工會組織一家之力基本上不可能整體掌握外出務工人員群體的流向，甚至很難走近在珠三角地區的云南籍務工人員群體來開展工作。

從云南籍員工的整體情況來看，受教育程度偏低、少數民族占比較高是兩個主要特點。根據統計數據分析（見表1），云南籍務工人員中初中及以下學歷的占比高達51%，甚至還有極少數沒有接受過完整小學教育的人員，少數民族中也不乏幾乎只能使用少數民族語言或方言進行交流的人員，此外還有部分身體殘疾的務工人員等。如果將他們作為一個整體而不加區別地采用單一工作方法顯然是不明智的，更為可行的策略是區分不同人群的特點來分別開展工作，例如，針對年輕群體可通過在微信群組中的交流來碰撞思想，對于少數民族群體或大齡務工人員通常采用面對面座談方式來增進感情，等等。

表1 珠三角地區云南籍務工人員情況統計

(二)對務工人員群體的思想引領工作

任何思想引領工作都必須遵循一定的規律，否則極易流為空洞的說教。對于務工人員群體而言，思想引領就是要在關心他們生活的基礎上，通過思想交流和務實活動來推動其成為合格的產業工人，并塑造其努力工作的精神風貌。

務工人員集中進入珠三角地區的頭3個月是深圳站依托分站和服務點開展走訪的重點時段。以2021年的數據為例，務工人員開始工作的頭3個月是一個觀察穩定就業情況的分水嶺：很多務工人員在這個時段因為各種原因而迅速離職，但只要堅持過了這3個月則離職的比率就會明顯降低。如圖2所示，心理因素是導致務工人員離職的主要因素。在務工時間不滿3個月的人員中因為想家、無法與同事溝通等心理因素導致的離職率高達77.80%，此情況在3個月以后就有顯著改觀。務工時間超過3個月的人員群組中對薪酬和工作條件不滿是離職的主要原因。這些數據①此處數據來源于兩個方面，一是2021年3月至11月珠三角地區17個企業人力資源部門中294份云南籍員工離職登記表，二是深圳站2021年6月至11月在7場云南籍員工座談會中對207名云南籍員工的情況的訪談。17個企業中包含流水線型制造業企業9個，強體力計件生產企業4個，服務業企業4個，應這些企業人力資源部門的要求，不公開企業的名稱以及薪資狀況等更多信息。與2017年深圳站成立以來所了解到的此類情況大體相吻合。因此，在每年春節后，務工人員大量進入珠三角地區之際，深圳站的一項重點工作就是通過所聯系的人力資源公司和各分站、服務點對企業開展走訪工作，并在走訪中促請用工企業盡可能地為新入職的云南籍員工在開始工作時安排相對涼爽一些的工位，并特別組織一些聯誼和團建活動。此外，還經常建議企業適當采取諸如提供云南口味菜品或咸菜等貼心服務來減少務工人員開工初期的不適感。

圖2 務工人員離職原因統計圖

對薪資不滿意而輕信各類“小道消息”和無法迅速適應務工地的生活是影響云南籍員工離職的兩大原因。深圳站在對云南籍員工的訪談中發現，引發許多務工人員離職的原因有時居然是某些似是而非的消息，如同鄉在另外的工廠獲得了更高的薪資，周邊某工廠的加班補貼更高并且用工需求巨大等。這些真假難辨的消息通過各類同鄉或者廠區工友的微信群組廣泛傳播，許多人抱著試試也無妨的態度就輕易辭職，尋找其他工作，而并未意識到更高薪資的崗位可能需要更多的技能或面臨更大的工作壓力。同時，25歲以下年齡段人群的離職原因與薪資高低有時可能完全無關，如厭惡工作期間絕對禁止使用手機的規定，宿舍的無線網絡速度太慢，甚至是工廠區域內可以聊天的異性太少等。而即便暫時不能更換工作，許多務工人員也會在下班后以聚會飲酒的方式排遣工作的壓力。無節制飲酒的后果，一方面可能因影響第二天的工作而遭受處罰（如無法出勤或者因未完全醒酒而不符合安全生產要求），另一方面是不理性消費經常使辛苦工作所得因為幾次聚餐而所剩無幾。

盡管從個體的角度來看，務工人員頻繁“跳槽”、不安心工作的原因千差萬別，但這些現象也反映了務工人員轉變為產業工人的過程并非總是一帆風順的，適當地開展思想引領工作不但有利于他們盡快轉變身份，也有利于務工人員整體的穩崗。很少有務工人員第一次走入工廠時就自然而然地成為合格的工人，許多人正是因為對工廠中嚴格的生產規定和作息時間難以適應而通過頻繁更換就業企業、聚餐飲酒，甚至直接返鄉來排解這種工作壓力。同時，大部分務工人員缺乏產業工人注重技術學習和積累的習慣，往往在潛意識中將工作視為一種無可奈何的重復性體力勞動，造成務工多年后收入水平仍一直在較低的區間徘徊，而低收入又導致了較低的就業意愿。從對這些影響務工人員穩定就業因素的認識出發，對務工人員進行思想引領就不能以一種說教的方式來進行，更為可行的做法是讓其在思想上有可以效仿的榜樣，并激發他們對生活的向往和期待。

深圳站發揮思想引領作用的一個重要手段，就是通過在各類微信群組中提出話題或樹立榜樣來塑造一種善于學習、努力工作的產業工人形象。通過微信開展思想討論的形式既可以最大限度地方便務工人員根據自己的時間來參與討論，又可以通過有針對性的話題設置來引導討論的方向。在各類老鄉群、企業群、云南人群等群組中，深圳站與各分站、服務點分工合作，從影響務工人員群體穩定就業的因素入手，整理、提煉務工人員的身邊人、身邊事，用務工人員熟悉的家鄉話來引導他們成為合格的產業工人。例如，針對新入職員工緩解工作壓力的話題有“如何耐得住廣東的天氣”“換一種心情吃食堂”“廠里最讓人抓狂的事是喃樣”“咋個與外省工友講話”，針對技能學習的有“廠里最該學的硬本事有哪些”“有本事把生產工序用小調唱出來嗎”“跳槽之前需要做的十件事”“電子廠和加工廠的活計有什么區別”，針對職工權益方面的話題有“拿不到工錢該先找公安還是工會”“遇到麻煩時要忙著做三件事”“到底該不該買保險”“打工人有什么樣的權利”，等等。同時，還根據在走訪中收集到的一些成功的務工人員的案例，發布了“跟著李總學技能”“跟著查總學自律”等一些話題，以這些取得突出成績的身邊人為榜樣來引導務工人員主動轉換思想，將務工的過程從掙錢改善生活的勞動轉變為重塑自我、通過拼搏實現自身價值的奮斗歷程。

發揮思想引領離不開線下活動的開展。在珠三角地區的云南籍務工人員中少數民族成員占很大比重，要讓他們在一個地區安心工作的有效做法就是發揮工作站平臺的“娘家人”優勢來舉辦一些線下活動，如2020年9月25日至26日，深圳站在珠海開展的“賀中秋·迎國慶”游園和趣味運動會就起到了舒緩少數民族務工人員思鄉之情的效果。類似的，在取得工業園或工廠支持的情況下，每逢火把節、潑水節、闊時節等少數民族節日期間，深圳站都會因地制宜地開展一些慶祝活動來放松務工者的身心，消除他們在務工期間的孤寂感。很顯然，開展任何一個活動的過程同樣是一個依靠平臺多方協調的過程，這個過程不僅需要各分站、服務點通過與當地工業園區管理機構和企業來協調場地，并調配好云南籍員工參加活動的時間，還要在取得當地社區、公安、消防等部門的活動許可和保障后才能開展相關活動。可以說，如果沒有一個專門針對云南籍員工服務的常設平臺來從穩定職工思想的角度協調各相關方，思想引領工作的效果就很難得到保證。

此外，每年年底也會不時出現影響穩崗的“離職潮”。一方面，許多外向型的企業在年底由于面臨較大的訂單需求而普遍加大了員工的工作強度；另一方面，許多思鄉心切的云南籍員工，特別是50歲以上的員工由于擔心買不到回鄉車票而提早離職。針對這些情況，深圳站在2020年1月舉辦的“工會平安返鄉號”活動為692名云南籍員工提供了返回云南的火車包車服務，在專列運行中加入了贈送春節禮包、免費晚餐、歌舞表演、游戲互動等活動環節，能入選專列的人員都是在企業中努力工作的員工代表。服務站通過這種形式的活動使更多的云南籍員工能在年末安心工作，并形成一個努力工作的氛圍，而組織這些活動則需要依靠服務站平臺與用工企業、鐵路部門的多方協調才能得以實現。

(三)對務工人員群體開展穩崗培訓和救助

職業技能提升和困難幫扶工作是工會組織的業務專長，而工會組織主導的對務工人員的服務平臺自然也離不開這兩方面的工作。

在職業技能提升方面，深圳站通過線下和線上兩種方式來協助在珠三角地區務工的云南籍員工增加技能。例如：2020年10月，服務站在珠海市的一家企業中舉辦了“怒江州珠海務工人員穩崗就業素質提升培訓班”，有針對性地幫助一些在珠海務工的怒江籍員工提升業務能力；2021年11月，深圳站參與鎮雄縣人社局、東莞清溪鎮人社局組織的“起重裝卸機械操作工”培訓班，培訓班通過利用參訓人員的工余時間來幫助他們免費學習額外的工作技能。此外，深圳站還不斷加強對珠三角地區各類培訓信息的收集，并將這些信息及時傳遞到所聯系的務工人員群體中。如2021年9月，在廣東省民政廳和省人力資源社會保障廳印發《關于發布2021年廣東省“南粵家政”養老護理職業技能培訓機構和培訓范圍的通知》后，深圳站第一時間鼓勵有條件的云南籍務工人員根據自身情況參加覆蓋廣東省21個地級市的50家培訓機構所提供的養老護理服務相關課程培訓，并按有關規定申領1000元至3000元不等的職業技能提升補貼。

在困難幫扶方面，深圳站同樣通過平臺所具有的溝通和協調能力對遭遇困難的云南籍務工人員展開雪中送炭式的幫助。通常情況下，深圳站及分站、服務點人員都要上門看望因病住院的員工，并視情況給予一定的慰問金，從而讓這些身處困境中的員工感受到溫暖，并通過他們向更多的云南籍員工傳遞“娘家人”的關心和支持。而對于一些因突發事件而陷入困境的員工，服務站平臺還可以整合多方的救助力量，甚至是協調戶籍地政府給予一定的幫助。如2021年10月，深圳站在走訪中就了解到一云南籍員工牟某因工傷訴訟而陷入生活困境。牟某系廣南縣黑支果鄉鍋廠小組人，于2020年年底在深圳從事外墻幕墻安裝工作時受傷導致多處骨折，由于雇主拒絕支付除治療費用外的傷殘賠償金、護理費及誤工費，牟某向深圳市龍崗區人民法院提起民事訴訟，在等待判決期間，由于喪失勞動能力和生活來源，牟某只得攜妻返回家鄉。自得到消息的第一時間起，深圳站先后與其家人和代理律師取得聯系。在得知牟某返回云南后病情仍不見好轉，且由于治病導致其全家基本生活難以為繼這一情況后，深圳站在云南省總工會的支持下，請求廣南縣和黑支果鄉黨委對牟某家庭情況進行了確認、核實。經過多方努力，廣南縣總工會給予了牟某一定金額的臨時救助，當地政府幫助牟某本人和妻、子申請享受農村低保，并作為防返貧監測戶上報審批。盡管服務站這些力所能及的幫助可能無法徹底解決牟某及其家庭的生活困境，但服務站及戶籍地黨委政府“千里送鵝毛”式的接力救助不僅點亮了牟某全家生活的希望，更重要的是通過這些工作發揮了工會的橋梁紐帶作用，進一步密切了黨和務工人員群體的聯系，讓他們感受到黨和政府領導下的群團組織對務工人員群體的關心與支持。

四、平臺存在的問題及解決方案

作為一種幾無前例的嘗試，服務站平臺在發揮作用的同時難免會出現這樣或那樣的問題，其中最為直觀的是現有的管理機制制約了平臺環境適應能力的提升。但從多年的運作實踐來看，沒有持續整合各方以形成工作合力才是平臺發展中存在的最大問題。如果說，平臺內部各共建方相互之間是一種內聚關系，而平臺與外部各參與方之間是一種耦合關系的話，那么內聚與耦合的水平則映射了各方對平臺的參與程度。而對內聚與耦合高低組合態勢的分析，不但是對平臺的一個再認識過程，亦是應對平臺化工作模式中深層次問題的重要方法。

（一）平臺存在的問題

一是平臺服務的覆蓋面難以持續擴大。為盡可能多的云南籍務工人員提供服務是深圳站的主要工作目標，但面對每年數十萬計的務工人員，現有的分站、服務點的聯系面顯然是非常有限的。因此，吸納一批能廣泛聯系身邊務工人員且有志于服務工作的積極分子或機構來作為聯絡員或服務點參與平臺工作，不失為一種擴大平臺覆蓋面的有效方式。但問題在于，深圳站的內部管理實際上參照了機關事業單位的管理機制，而嚴格的經費管理規定很難為聯絡員或更多的服務點開展活動提供必要的支持。此外，參照機關化管理還常常帶來低效率的問題。以深圳站的慰問經費報銷過程為例，每一筆慰問經費都需要在方案獲得批準的前提下再經過6步網批程序，并在寄送紙質報銷材料后才能實際兌現，這個過程最快也需要耗時1.5個月，許多不明就里的務工人員經常為此懷疑活動的真實性。與此類似的是，一些務工人員因病、因傷遭遇生活困境而向深圳站求助時，經常由于種種原因無法在規定的有效時間內提供符合要求的材料而難以獲得幫助①例如曾有務工人員因傷住院需要報銷相關費用，但根據深圳站的救助規定，務工人員所提交的材料中必須包含病案及出院的結算費用等票據，一些務工人員并沒有保留票據的習慣，在此情況下，即使使用其他的佐證或情況說明都無法報銷，這實際上也使得急需資金的務工人員無法獲得平臺幫助。。同時，按照機關管理的慣例，一般只有在詳細的方案和支出明細得到批準的情況下才能開展一些現場的活動。但從方案醞釀到獲批再到最后活動的開展往往需要歷時數月，在這個過程中如果出現活動的內容或者估計的經費因為不可預知的因素而發生變化的情況，那就又需要重新進行報批和解釋說明的流程。顯而易見，照搬機關化的管理在很大程度上制約了平臺的發展。

二是存在平臺對環境變化適應能力較弱的問題。不同于機關相對穩定的政策環境和業務流程，服務站平臺所面對的工作環境是不斷變化的，但機關式的管理卻缺乏一套有效的應變機制來提升平臺對所處環境的適應力。例如，由于2021年國家對口幫扶政策的調整，在省級層面廣東省不再對云南省進行對口幫扶，因此云南省許多州縣駐珠三角地區的人力資源工作分站、服務點由于缺乏駐地政府的支持而相繼回撤，深圳站的分站、服務點較以往縮減了1/3以上，許多服務工作的開展一時難以為繼。再如2017年之前，云南省欠發達地區大量的務工人員主要在政府補貼和擔保的支持下集中到珠三角地區務工，但自2021年以來許多地方政府由于不再有政策依據而取消了相關補貼后，大量務工人員只能自行運用智能手機通過互聯網來獲取信息，比較和選擇務工企業，越來越多的務工人員開始自行結隊到珠三角地區工作，戶籍地人社部門對務工人員的情況掌握能力不斷下降，而服務站平臺卻沒有可參照的應變機制對這些環境變化作出及時的反應。

三是存在平臺內部共建方和外部參與方協同較弱的問題。不同于體制內組織可通過所具有的“天然”權威來行使管理的功能，服務站平臺的作用在于整合內部共建方的資源并協同外部參與方共同實現組織目標，這也決定了不論對共建方還是參與方而言，平臺對各方參與工作的約束力是非常低的，而低約束力協同機制的效用通常是隨著時間遞減的。也就是說，在平臺建設的初期各方尚能根據文件的要求在一定程度上參與平臺的工作，而隨著時間的流逝，各方由于無法在可操作層面找到參與平臺工作的切入點而不斷降低對平臺工作的參與度。

（二）問題的實質

作為一個完成專項工作的平臺，深圳站運轉的基礎是4個體制內的共建方依據國家東西部協作政策來開展工作，因此參照體制內的管理辦法在平臺建設初期是理所當然的。但在對口幫扶政策發生變化的情況下，深圳站開展工作的“觸手”也隨著州（市）縣的分站、服務點不斷回撤而減少，最有可能的替代方案則是相應增加有工作能力的聯絡員、從事云南籍務工人員勞務輸出業務的人力資源中介機構或云南籍員工用工人數較多的企業作為平臺新的“觸手”來作為補充。但垂直和高約束力的機關式管理辦法對于整合新增聯絡員和服務分站顯然是不能完全適應的，因為這些機構和人員與平臺之間是一種協作而非隸屬的關系。因此，如何將非體制內的人員和機構納入平臺來發揮作用以適應環境，如何管理非體制內的人員和機構，這些問題幾乎不可能套用體制內的管理方法來實現。

服務站平臺內部共建方之間的關聯度體現出了高內聚的特點，即平臺共建方之間相互協同的程度很低。深圳站自2017年建立以來，人社、共青團和婦聯組織雖然也曾在人力或財力方面對服務站的平臺有所投入，服務站也通過一定的渠道向3家共建方定期匯報工作。但總體來說，作為共建方的團組織和婦聯組織發揮的作用比較有限，特別是由于平臺內部共建方并不直接參與服務站的人事安排、經費審批、活動策劃等涉及平臺運轉和管理的事項，其對平臺的日常業務開展情況缺乏足夠的了解。久而久之，隨著內部共建方在具體業務層面參與平臺工作的著力點不斷減少，主建方不得不投入更多的資源和力量來維系平臺的運轉，整個平臺高內聚的傾向日益突出。

服務站平臺與外部參與方之間是一種低耦合的關系，即平臺與外部參與方之間的關聯程度較弱。在深圳站的日常工作中，不論是走訪企業或務工人員、開展活動，還是進行困難幫扶，其工作基本上是在服務站平臺與各分站、服務點的閉環中完成。其典型的工作方式主要是通過各分站、服務點依靠戶籍地政府、人社部門提供的數據，以及自身所積累的聯系渠道來進行。這個過程中幾乎不與珠三角地區的政府機構或群團組織發生直接的關聯，再加之深圳站極少有向珠三角地區政府機構或群團組織交流工作的機會，隨著時間的流逝和深圳站駐站人員的不斷輪換，平臺與外部參與方的耦合度幾乎接近于零。缺乏和外部參與方交互的平臺，其效能必然是有限的，而當省級層面之間的幫扶政策發生改變以后，分站、服務點的快速流失加大了深圳站開展日常業務工作的難度，平臺面臨著空殼化的窘境。

可見，服務站現階段所存在問題的實質是平臺的整合作用沒有得到充分的發揮。參照機關化的管理體制盡管在平臺建設的初期打開了工作的局面，但也使得平臺的外部參與方在一定程度上形成了固化的閉環，從而很難接納新的、非體制內的參與方加入平臺，當然也就無法進一步提升平臺的覆蓋面和服務范圍。而對于平臺已有的共建方和參與方來說，盡管工會是平臺的牽頭建設方，但高內聚的特點表明平臺運轉過度依賴工會配給的資源來開展工作，其他3個共建方的主動性并未被完全激發出來。因此，平臺并未做到對各類資源的最大化整合，反而容易造成服務站是工會組織外派機構的表象。同時，低耦合的特點表明服務站與駐地政府和工青婦組織的配合度不足，并未真正將自身納入一個更廣泛意義上的服務職工的平臺來發揮作用，當然也就談不上匯聚更多的社會力量來履行服務云南籍務工人員的目標了。

（三）問題可能的解決方案

最大程度聚合各方力量來提升平臺的整合能力是解決平臺存在問題的鑰匙，如果把一個平臺內部各方的內聚程度和與外部各方的耦合程度的強弱對應關系以圖表形式展現出來的話（如圖3所示），那么一個高效的平臺無疑處于低內聚高耦合的區間之中。與深圳站高內聚低耦合（區間Ⅲ）的特點相類似的是低內聚低耦合（區間Ⅳ）的平臺模式，這種模式因為很少借助外部參與方的力量而同樣沒有發揮平臺所應該具有的潛能。而高內聚高耦合（區間Ⅱ）特點的平臺盡管在很大程度上借助了外部共建方來推進工作，但其高內聚的特點表明其并未充分調動內部共建方的參與，這也使得平臺的作用大打折扣。很顯然，之所以要通過建構平臺的方式來推進某項只由一方原本很難完成的工作，其出發點就在于平臺可以最大化地整合內外部各方資源和力量來發揮作用。因此，建設低內聚高耦合（區間Ⅰ）的平臺才能最大限度地提升平臺的效率，并降低問題發生的概率。

圖3 內聚耦合關聯圖

建設低內聚的平臺最為可行的方法就是實現項目化的管理，也就是要在可操作層面制定工作站的章程，進而在此基礎上充分規范并根據需要不斷調整平臺的業務范圍、風險評估、績效評估等，而非套用體制內的管理規程。

首先，項目化的管理要通過章程來清晰界定平臺的服務范圍。在服務站成立之初，相關文件中只是籠統地、原則性地規定了服務站的主要工作目標，卻未在可操作層面對服務站的業務范圍作出詳盡的約定，并不斷根據各類情況的變化來維護和修正這個范圍，這就很容易造成服務站資源的無謂消耗。例如珠三角地區的許多云南籍人員在逐漸知曉服務站的存在后，出于對“云南娘家人服務站”名稱的望文生義，不時地有涉及民商事法律糾紛、子女求學、家庭糾紛等生活問題的云南籍人員上門咨詢求助，這些訴求顯然超出了深圳站的業務范圍。

值得注意的是，平臺的章程既要兼顧原則性的底線，又要有一定的調節機制來幫助平臺適應所處環境的變化。所謂原則性的底線就是要堅持黨的領導和有利于實現務工人員群體穩崗就業的目標，同時為了適應政策環境和務工人員特點的變化，各共建方需要在決策層面建立一個成員固定的小組來定期研判環境的變化情況，并適時調整服務站在不同時段的資源配置重點，以及與之適應的內部管理規程。小組的負責人最好通過共建方輪流擔任的方式來加深內部各共建方對平臺業務工作的了解，并對平臺的運轉具有一定話語權，這也是降低平臺共建方內聚度的核心舉措。如果有可能，還應該選擇重要的外部參與方來加入小組，通過這樣的方式來增強平臺的耦合度。

平臺的章程還要明確在可操作層面約定共建方通過什么樣的方式在平臺中發揮作用，通過這種舉措來降低平臺的高內聚的傾向。事實上，作為平臺的重要共建方，婦聯和共青團并不缺乏在平臺中開展工作的切入點。例如，通過校企合作項目每年都有大量各類云南籍職業技術學校的學生進入珠三角地區企業實習，許多人在畢業后會就地就業。這個群體在實習或者就業的初期也常常因為身份的轉變出現較大的思想波動，團組織完全有能力運用自己青年工作專長對這些即將進入工作崗位的學生進行心理疏導。再如，在珠三角地區許多50歲以下務工人員在每逢開學季、畢業季等時段都會出現因為牽掛家中子女而無法安心工作的情況，婦聯組織正好有對農村留守兒童開展工作的經驗，諸如此類。

其次，項目化管理的方式還應考慮建立風險防控的清單，并以此使共建方充分了解參與平臺工作可能帶來的風險，通過透明化運作來打消其參與平臺工作的顧慮。對于群團組織而言，政治性是第一位的，這是貫穿所有工作始終的，平臺工作也不例外。深圳站在開展工作的過程中，一些商業機構提出參與對困難職工的幫扶工作，例如與服務站聯合搞慈善活動，但要允許其在各類活動中突出其商標、公司形象等。這顯然是不可行的，因為放任在活動中存在潛在的商業利益訴求不但可能沖淡服務站開展業務的政治性，還極有可能帶來整個活動性質徹底變味的風險，類似的還包括幫扶工作中人員資格確認的風險、活動資金合規使用的風險、線下活動中人員意外傷害風險等。對于這些風險因素，目前服務站平臺并未通過建立風險清單的方式加以預防和應對。這不但反映出體制內的管理方式并不能完全契合平臺運作所處的環境，而且還常常會造成共建方由于擔憂風險而降低參與平臺工作的意愿。

最后，項目化的管理還必須要對投入平臺的資源進行績效評估，從而增強共建方參與平臺建設的信心。服務站平臺管理中極為重要的一個環節就是詳細評估投入每項活動或服務的資源所產生的效果，否則在無系統性、無針對性、無績效評估的前提下投入資源不但不能真正發揮平臺作用，反而更有可能降低平臺運行效率，甚至進一步制約平臺的發展。例如，將微信群組話題討論作為思想引領的工具時，許多討論話題往往在數量龐大、結構復雜的各類務工人員微信群組中石沉大海，該工具所發揮的作用是有限的。這時候就很有必要從使用效果的角度出發，根據社交媒體的特點有針對性地設立服務公眾號來引導務工人員思想，或開發服務小程序來匯總、打通各類機構所提供的用工需求、技能提升、困難救助等服務信息，并從實際服務人數和運營維護費用來評估此類信息化工具的績效。與此類似的是，每年節慶期間對云南籍務工人員進行實物或現金慰問是一種貼近、粘牢和引導務工群體的有效工具。但如果這個工具在使用過程中沒有經過認真評估且不能發揮一定的導向作用，即沒有圍繞從農民到產業工人轉型中表現突出的典型來運用，反而是普惠式地分配資金，那么這種工具使用的次數越多，對于平臺的傷害也就越大。其他的考評指標還應該包括平臺覆蓋務工人員群體的數量和穩崗率等方面。

此外，要最大化地發揮平臺的作用，還必須要考慮增強平臺的耦合度。珠三角地區的各級地方政府和群團組織是服務站平臺最為重要的外部業務關聯方，其與平臺之間實際上暗含了一個弱協同但功能互補的機制。云南工會組織主導的在珠三角地區對本省籍務工人員開展的服務工作，其本質上是圍繞著云南省脫貧攻堅戰大局，通過服務和思想引領工作來實現務工人員的穩定就業。深圳站建立的初衷并非要打破當地政府、工青婦組織的屬地管理架構，甚至是與之競爭，而恰恰是對這種架構進行一種有益的補充。因此，增強耦合度的方式就是恰當地找到與平臺外部參與方之間進行互動的切入點。例如，在2021年年初珠三角地區疫情防控形勢嚴峻之時，在各地倡導務工人員“就地過年”的情況下，深圳站就從穩定務工人員群體的整體目標入手，想方設法申請相關經費在珠三角云南籍員工聚集的地區開展座談、送溫暖等活動來安撫務工人員無法回鄉過年的情緒，這對于當地疫情防控形勢下經濟社會的穩定無疑是有利的。與娘家人服務站對穩崗工作所發揮作用相輔相成的是，地方政府也為娘家人服務站工作提供了很多便利。例如，2021年10月，在珠海務工的云南籍傈僳族員工你某在上班途中突遇交通事故而需入院治療，更為棘手的是你某只能使用少數民族語言進行日常交流，由于情況緊急且涉及工傷賠償、事故認定等問題，故對你某的幫扶救助就主要依托珠海工會和婦聯組織來進行，服務站只是從事協助交流和材料轉遞等輔助工作，但救助活動本身卻有力地配合了深圳站的工作。

五、結論

通過平臺模式來聚合多方力量履行工會組織所肩負的政治責任和社會使命是一種幾無前例可循的嘗試。云南娘家人服務站不但通過建構平臺的模式延伸了工會組織的服務范圍，增強了服務能力，而且也為工會組織在新時期復雜的經濟社會環境中開展諸如產業工人隊伍建設、新業態下勞動者權益保障等方面的工作提供了一個可供參考的案例。服務站平臺建構的經驗表明，在建構平臺的過程中必須要找準工會組織在促進地方經濟社會發展大局中履行政治責任和社會使命的重合點，并以此為基點來最大限度地將有相關業務能力的各類組織納入平臺架構中共同開展工作。

綜合深圳站日常工作的開展情況不難發現，通過平臺來聯系、思想引領和服務務工人員群體的關鍵就是要從可操作層面找準工作對象的需求和平臺目標之間的契合點。因此，平臺首先是一個需求收集分析平臺，其次才是一個實施具體業務的平臺。到經濟發達地區工作的務工人員經受著生活環境、謀生方式改變的巨大沖擊，其心理需求和職業訴求是多方面的，收集和分析這些信息是平臺的基礎工作。而服務站平臺發揮作用的關鍵就在于找準務工人員需求與平臺目標之間的契合點，即實現務工人員群體的穩定就業。因此，要在生活上關心他們，在思想上引領他們成為合格產業工人，并圍繞這個契合點開展諸如設置討論話題、舉行趣味游園、開展幫扶救助等具體活動，活動作為實現平臺目標的工具在使用過程中要兼顧系統性、針對性。

平臺工作模式的最大優勢在于可以使得多個部門形成合力來推進某項工作。深圳站在運轉過程中存在諸如平臺各方參與程度低、對環境變遷適應能力弱等問題，本質在于平臺尚未充分發揮應有的整合作用，從而造成只有工會組織獨立發揮作用的表象。因此，只有恰當地找到內外部共建方或參與方開展工作的切入點，才能最大程度地發揮平臺化模式的效果，而實現這一目標較為可行的方式就是通過項目化的運作方式來降低平臺內部共建方的內聚度，增強外部參與方的耦合度。