揚州市高層次人才激勵與評價機制研究

■王新江

（江海職業技術學院，江蘇 揚州 225101）

為了加快地方經濟的發展，各地人才爭奪戰愈演愈烈，以鄭州、西安為代表的中西部城市也加快了人才爭奪。高層次人才已經成為城市發展競爭的焦點，各地著力進一步優化人才創新創業工作環境，努力增強人才獲得感，推動人才目標任務的實現和落地。揚州地處江蘇中部，與蘇南發達地區相比，GDP總量仍然存在一定的差距，面對周邊城市的經濟競爭壓力，市委市政府近年來加大了高層次人才工作力度，以“綠揚金鳳”計劃為代表的高層次人才扶持政策取得了一定成效。作為歷史文化名城，面對新的機遇和挑戰，進一步完善高層次人才有效激勵和評價機制，有助于發揮政策環境的導向作用，推動揚州經濟的創新發展，賦予經濟發展新動能。

一、揚州市高層次人才激勵與評價滿意度調查分析

（一）激勵與評價滿意度問卷設計

揚州市高層次人才激勵與評價滿意度是通過問卷調查的形式進行的，調查對象主要有駐揚高校教師（副高以上職稱）、企事業單位中高層管理者、創新創業研發人員（碩士以上學歷），涉及揚州3所高校、28家企事業單位。共發放調查問卷142份，回收135份，其中有效問卷130份。問卷內容主要分為兩個模塊，一是揚州高層次人才環境滿意度，包含宏觀環境和微觀環境；二是根據瑪漢·坦姆仆理論模型，進行人際關系、薪酬福利、業務成就、工作自主和個體成長五個方面滿意度的測評。問卷共計20個題項，各個問題評價為很不滿意、不滿意、基本滿意、滿意、非常滿意，滿意度依次統計賦值為1-5。某項內容的滿意度為所選答案的平均值，以此來對揚州市高層次人才的激勵與評價機制進行研究分析。

（二）調查數據統計與分析

1.環境滿意度統計分析

對揚州市高層次人才宏觀與微觀環境中人文環境、服務環境、評價與獎勵制度、工作激勵等項目滿意度進行調查，具體結果見表1、表2。

表1 揚州市高層次人才的宏觀環境滿意度

表2 揚州市高層次人才的微觀環境滿意度

由表1和表2可以看出，宏觀環境滿意度均值高于微觀環境滿意度均值，尤其是揚州的人文環境得到了大家的肯定，宏觀環境上無不滿意評價。2011年揚州市出臺《關于加強高層次人才隊伍建設的意見》，其后又相繼出臺《揚州市企業引進人才住房保障實施辦法》《揚州市博士后管理工作實施細則》《關于進一步加快高技能人才隊伍建設開展市級高技能人才項目評選實施細則》《揚州市海外招才引智聯絡站管理實施細則（試行）》《揚州市引進外國人才專項工作及資金補貼實施細則（暫行）》等政策。高層次人才在貨幣補貼、子女教育、生活保障、科研資金等方面受到資助，力度前所未有，政策紅利受到大家認可，但“評價與獎勵”滿意度均值為3.77，在宏觀環境上得分最低，說明高層次人才后續支持力度不足。而企事業單位微觀的人才相關配套不完善，總體不滿意達17.86%，相關評價激勵政策評價也不高。

2.激勵與評價因素統計分析

高層次人才屬于知識型員工，美國知識管理專家瑪漢·坦姆仆認為對知識型員工的激勵評價，不能以金錢刺激為主，而應以其發展、成就和成長為主。通過其理論模型從人際關系、薪酬福利、工作成就、工作自主、個人成長等方面進行滿意度調查，具體統計結果見表3—表7。

表3 工作環境中的人際關系滿意度

表4 薪酬福利滿意度

表5 工作成就感滿意度

表6 工作的自主程度滿意度

表7 個人成長滿意度

由表3可知，高層次人才對人際關系滿意度均值4.12，在各個因素中滿意度最高。認為所在組織的人際關系很好，具有團隊合作精神。說明組織形成了團結進取的良好氛圍，無不滿意的評價。這與揚州良好的人文環境評價相印證，也充分說明了揚州在傾力打造宜居、宜游、宜業城市上卓有成效。

由表4可知，對薪酬福利的滿意度均值為3.50，在激勵評價因素中滿意度最低，反映目前揚州高層次人才薪酬福利吸引力不高，給予“一般”評價達60.71%。當前薪酬福利對于高層次人才的激勵作用并沒有體現出來，在房價、物價的對比下，薪酬福利與周邊地區薪酬福利比較無任何優勢。其中“薪酬待遇”的滿意度均值3.57高于“福利狀況”的滿意度均值3.43，反映目前高層次人才福利還有待多元化，良好的福利待遇有助于增強高層次人才綜合收益，是薪酬的有益補充。

由表5可知，工作成就感滿意度均值為3.86，其中工作的挑戰性均值最高，為3.93，反映了高層次人才的工作在企事業單位中發揮重要作用，但其中“工作的成就感”均值最低，說明高層次人才還沒有完全滿足自我成就的需要。工作成就感不滿意的仍然有4.76%，需要人盡其才，發揮好高層次人才的價值。

由表6可知，工作自主程度滿意度均值為3.88，相對來說，滿意度較高。尤其是高層次人才工作自主程度滿意度均值為4.08，說明用人單位給與高層次人才一定的自主權，有利于發揮人的主觀能動性。但在決定自己工作方面滿意度均值為3.69，反映高層次人才的決策權較弱，需要一定程度的放權或授權。

由表7可知，個人成長的滿意度均值為3.62，存在專業不對口的現象。其中主要問題是組織晉升發展的滿意度偏低，均值為3.36，說明高層次人才的后續發展空間不足，不能適應人才成長的需要，也說明高層次人才引進來不易，要留住還需努力。42.86%的高層次人才認為“提供學習的機會”屬于“一般”的水平，不能滿足自我發展的需要。

二、揚州市高層次人才激勵與評價機制中存在的問題

結合揚州市相關高層次人才政策，通過相關滿意度測評和與相關政策制定者、用人單位和政策對象的交流，在高層次人才激勵和評價機制中主要存在以下問題。

（一）宏觀環境與微觀環境不協調，激勵與評價政策涉及面仍然較窄

人才是最寶貴的資源，揚州市把吸引高層次人才作為地方經濟發展的重要支撐。在宏觀環境上，從政策層面解決了高層次人才的后顧之憂，高層次人才享受住房、貨幣、生活等多種待遇激勵，與蘇州、無錫、常州相比，各類高層次人才待遇相差不大。但能享受到的僅限于中國科學院院士、中國工程院院士、國家“千人計劃”專家、享受國務院特殊津貼人員、江蘇省“高層次創新創業人才引進計劃”入選者、江蘇省“博士集聚計劃”入選者、江蘇省“創新團隊”核心成員、揚州市“綠揚金鳳計劃”創業創新領軍人才和優秀博士人才。獲得政策紅利的高層次人才和人才基數相比所占的比重并不高，而在企事業單位微觀層面，因受到經濟效益和經費的影響，企事業單位人才政策配套不足影響了高層次人才引進和作用發揮，這與揚州企事業單位本身的經濟效益一般、競爭力不強有較大關系。人才資源不足影響企業效益，企業效益又影響人才綜合待遇。

（二）高層次人才個體主觀能動性不高，獲得感未被滿足因素較多

1.薪酬待遇物質激勵不足

高層次人才對薪酬待遇的滿意度屬于一般水平，與發達城市之間還有一定的差距。一方面近年來的房價走高、物價普遍上漲造成揚州城市消費水平上漲，物質激勵的效用被降低；另一方面受到單位效益的影響，績效獎金上漲幅度較低。揚州整體的經濟狀況也影響了科技轉化，高層次人才的科研轉化率不高，科研獎勵不足造成整體待遇偏低。江蘇省人力資源和社會保障廳發布的薪酬調查表明，揚州薪酬水平在省內屬于中等水平，而揚州作為歷史名城，消費水平還在持續上漲。

2.高層次人才個體發展不足

瑪漢·坦姆仆經過大量的實證研究，證明高層次人才屬于知識型員工，其激勵因素重要度由高到低依次排序為：個體成長、工作自主、工作成就、薪酬福利。而揚州高層次人才滿意度調查顯示結果（由高到低）為:工作自主、工作成就、個體成長、薪酬福利。拋開薪酬福利的因素，個體成長沒有得到較好的滿足，說明當前高層次人才的需求仍然屬于較低的層次，不利于發揮人才的創造性。當前人才發展晉升的通道狹窄，能夠接受的培訓機會偏少，沒有得到更廣闊的發展空間。

（三）高層次人才激勵和評價方式單一，渠道不夠通暢

1.激勵和評價以行政為主導，高層次人才認定范圍受限

何為高層次人才，國內外并無統一定論。高層次人才是指掌握核心技術或核心知識，具有超強能力，在業內具有一定影響力，能為社會和經濟作出突出貢獻的杰出人才。我國2010年《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020）》提出，人才是指具有一定專門知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。揚州市出臺的高層次人才激勵和評價制度主要集中在學歷職稱導向（碩士或副高以上）和創業創新領軍人物，主要以行政部門評價為主導，覆蓋的范圍不廣，與上海等地將一些普通技術類人員也納入高層次人才范疇相比，還需要進一步拓寬人才的路徑，真正實現“三百六十行，行行出狀元”。

2.高層次政策激勵、物質激勵為主，精神激勵尚不足

目前高層次人才的激勵方式主要是政策層面的傾斜，給予高層次人才更多的保障，基本是一次性的激勵為主，其中貨幣補助為主要形式，在科研資助、創業扶持、工作經費、稅收返還等方面給予積極支持。企事業單位也承諾配套一定薪酬待遇，而待遇與揚州的經濟發展水平和企業效益是分不開。在寧鎮揚一體化背景下，揚州并沒有更多優勢，反而因虹吸效應的存在，人才外流的機會增加。從馬斯洛需求層次來看，高層次人才更多的是關注尊重需求和自我價值的實現。揚州市對部分認定的高層次人才發放“綠揚英才卡”，獲得“綠揚英才卡”的高層次人才可在市區免費乘坐公交，在揚泰機場可免費享受貴賓通道服務；免費參觀游覽揚州旅游休閑卡B卡所涵蓋旅游景點；在市區定點醫療保健單位享受綠色通道服務，可享受定期免費體檢；獲享市圖書館免保證金借閱卡、免費借閱圖書等，此舉增強了獲得感，尚還需要事業留人、感情留人，從精神上激勵高層次人才為揚州發展貢獻力量。

三、揚州市高層次人才激勵與評價機制優化路徑

（一）高層次人才激勵與評價機制模型

高層次人才的激勵與評價機制是一個系統工程，需要明確激勵與評價理念、主體和手段。在高層次人才的激勵與評價中，既要關注外部橫向公平，同時也要注意內部縱向公平和個體切身感受，注重結果導向等。激勵與評價機制在宏觀政策引導下，由用人單位操作執行，用人單位微觀環境的改善，可以促進人才價值的實現。根據揚州市的市域特點，構建多元化高層次人才激勵機制模型（如圖1所示）。

圖1 高層次人才激勵機制模型

（二）高層次人才激勵與評價機制優化路徑

1.轉變理念，注重用事業激勵和評價高層次人才

目前地方高層次人才引進的動力仍然受各類高層次人才比等指標的影響，通過高層次人才數量指標改變地方人才建設的排位，從而提高自身的所謂競爭力。全國各地出臺的高層次人才政策基本一致，揚州亦不例外，屬于“追隨者戰略”，參照蘇南政策來制定和執行。對各類高層次人才營造了“以人為本”的良好環境，但引進來是否能留得住，還要用事業留人，讓高層次人才具有發揮自己的價值的平臺。習總書記也強調，“讓事業激勵人才，讓人才成就事業”，事業因人才興，人才因事業聚。需要結合揚州產業結構的調整，優化人才結構，要從“以數量為中心”向“以發展為中心”轉變。揚州部分高校辦學層次并不高，但引進博士等高層次人才不遺余力，對教學質量的提升并無直接關聯，要注重學科專業的發展。同樣的企業在引進人才中也要注意發揮人才價值，準確把握高層次人才與經濟發展的客觀規律，形成人才發展與經濟發展雙贏的格局。

2.整合政策，外部和內部激勵和評價相結合

外部宏觀政策是政府機關制定的一系列相互關聯的選擇，涉及高層次人才引進、培養、激勵、評價、流動、保障等多個方面。揚州市建立了一系列人才引進和保障的相關政策措施，良好的城市風貌和人文環境也構成了吸引人才的重要因素。但在企事業單位內部和外部配套銜接之間存在一定的距離，內部環境是高層次人才工作生活的直接載體，由于揚州經濟處于全省中流，企事業單位效益受到疫情的沖擊比較大，部分企業的經濟效益并未顯著提升，在人才支持上往往承諾的比較多，但兌現的比較少，讓部分高層次人才存在一定的失落感。要明確揚州城市定位，夯實優勢產業，結合企業發展，通過事業平臺的優勢留住人才。只有外部和內部有機地銜接，形成良好的高層次人才激勵和評價系統，才能夠讓人才用得好、留得住、發展好。作為企事業單位的個體，在落實高層次人才政策上要結合省市的相關政策，既要注重高層次人才的培養使用，更要注重個體發展，高層次人才更加注重尊重和自我價值實現的需求。

3.多元激勵，豐富激勵和評價的手段

只有滿足高層次人才內在需求，激勵與評價才可以實現政策預期效應和溢價。物質激勵是基礎，因近幾年物價的持續上漲、消費水平的不斷提高，物質薪酬激勵應按照CPI指數相應的調整，建立貢獻和回報相當的薪酬激勵與評價機制，并考慮到蘇南城市競爭的影響，需要有一定的傾斜力度，加大物質投入。事業激勵是核心，事業是高層次人才的激勵評級的基礎，要為高層次人才建立想干事、干成事的良好氛圍。精神激勵是保障，要建立多層次的精神激勵形態，讓更多的高層次人才在精神層面得到提升，滿足自我實現的需求。要建設多層次多渠道的人才激勵和評價方式，傳統高層次人才評價方式仍然以職稱為主，雖然提倡不唯學歷、不唯論文，但實際操作層面學歷、項目和論文的多寡是晉升認定職稱的條件，真正產生經濟效益或社會效益的人才破格機會較少，應形成融“業績、能力、潛能、貢獻”于一體的高層次人才評價體系。需要結合新經濟形態特點，采用多元化的人才評價機制，促進高層次人才績效的提高，促進經濟社會發展，從而實現人才的效益。

揚州有著得天獨厚的人文環境，需要結合城市定位，同時不斷完善創新創業鏈條，把高層次人才與創業創新緊密結合，推動經濟高質量發展。不盲目仿效一線城市的“人才大禮包”，制定執行好符合地方經濟特點的高層次人才政策，發揮好比較優勢，優化堅持高層次人才激勵和評價機制，為“產業科創名城、文化旅游名城、生態宜居名城”提供智力支持和人才保障。