數字轉型背景下企業職業教育的變革：意義建構與路徑探究

■王 毅

（中共成都市委黨校，四川 成都 610110）

在企業人力資源管理中，員工職業教育是建設高素質人才隊伍的先導性、基礎性、戰略性工程。通過計劃性、連續性和系統性的職業教育培訓使員工具備在現在或將來崗位工作所需要的知識、技能，并改變或塑造他們的態度、理念、價值觀，以提高員工在現在或者將來崗位上的工作績效及組織整體績效，并最終貢獻于組織戰略實現[1]。而當前信息作為一種資源在管理活動中發揮著重要的作用，信息的經濟效益直接體現在生產經營和管理活動中，每個重視信息資源的組織，都能利用信息資源的及時性、準確性提高工作效率，取得經濟效益和社會效益。目前，各大企業都在推進數字轉型，通過對信息的深入挖掘利用，已經對包括企業職業教育培訓在內的現代企業運作理念和組織業務流程等都產生了巨大影響。以成都為例，按照成渝地區雙城經濟圈建設規劃中對成都的戰略定位，要建成具有全國影響力的科技創新中心，必然需要各種高新技術產業的快速成長，這對企業各種技能人才的需求提出了更高的要求，因此針對高技能人才的培養,除了要充分利用現有的職業教育體系，企業本身也應當主動加強這方面的培養工作。本文主要從信息管理的視角出發探索在數字轉型背景下對企業員工職業教育培訓的變革路徑。

一、當前企業職業教育現狀及存在的主要問題

（一）培訓需求分析與員工實際需求有偏差

企業職業教育培訓作為一種提供服務的特定項目，其管理同其他項目管理一樣，在項目啟動前都需要進行充分的需求分析。具體而言，培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓主管部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程，即采用科學的方法去弄清“誰最需要培訓”“為什么要培訓”“培訓什么”等問題的過程[2]。培訓需求分析是整個培訓活動的第一個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，能否設計和提供有針對性的培訓課程，進而最終影響到整個培訓的效果。

Goldstein等通過將培訓需求分析方法系統化，構建了經典的培訓需求分析的Goldstein三層次模型。該模型的基本分析框架可歸納為有邏輯的三個步驟，如圖1所示。

圖1 Goldstein培訓需求分析模型實施過程

在該評估模型中，從績效差距入手，找出部門或個人績效差距，從存在績效差距的地方明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工工作效率。發現了績效差距的存在，并不等于完成了培訓需求分析，還必須尋找產生差距的具體原因，因為不是所有的績效差距都可以通過職業教育培訓的方式去消除，通常員工個人難以克服的個性特征原因，如在知識、技能和態度等方面存在能力不足的情況時，培訓才是必要的，而屬于環境、技術設備或激勵制度等客觀原因導致的績效差距難以通過培訓去消除[3]。找出了差距原因后，就可以判斷出應該采用培訓方法還是非培訓方法或者采用兩者相結合方法去消除差距[4]。但當前企業在開展職業教育時，多采用比較傳統的培訓需求分析方法，如問卷調查法，受問卷設計能力和解答者自身理解水平等一系列主觀條件的制約，在找出績效差距和分析差距產生原因時往往缺乏科學、客觀、全面的研判，導致最終所得到的需求分析結果與參與培訓的員工真正的實際需求不匹配，從而降低整個培訓的針對性和有效性，讓培訓可能無法達到組織預期的效果。

（二）對職業教育培訓效果評價的主觀性較強

一方面，要借助職業教育培訓實現提高員工工作績效以及組織整體績效的目標，一個重要的環節是對培訓的效果進行科學評價，并在實踐中加以運用。一般對培訓效果的評價采取系統的方式，收集描述性和判斷性的信息，目的是要判斷培訓方案是否到達預定目標，以增進方案的可信度，證明培訓方案的價值，促進企業人力資源管理部門能更加有效地做出決策。典型的培訓評價模型有Kirkptrick四層評價模型、考夫曼五級評價模型、Phillips投資回報模型等，其中Kirkptrick四層評價模型是在實踐中得到廣泛運用的培訓評價工具。該模型將培訓評價分為四個層次：反應層、學習層、行為層、結果層[5]。其主要內容見表1。Kirkptrick四層評價模型提供了對培訓效果進行評價的方法論，但企業在采用該評價模型評價職業教育培訓結果時，常采用問卷調查、座談會等方式進行，受到主觀影響較大，評價的結果不夠客觀精準。

表1 Kirkptrick四層評價模型

另一方面，人才隊伍建設問題是每一個企業都關注的焦點，其中如何科學有效地考核評價員工是人力資源管理部門要面臨的一個重要問題，而評價標準則是員工考評的核心和運行基石，即用怎樣的標準評價員工，這既關系到選準人用好人目標的實現，又決定著用人成事的價值導向。回顧員工考核評價的歷史，曾經走過了追求單一尺度評價選拔的年代，比如以“年輕化”“高學歷”作為選拔員工的重要指標。實際上從選人用人的角度思考培訓，培訓的目的之一其實就是為了用人。目前，很多企業還缺乏將員工培訓情況與選拔任用相結合的工作機制，沒有把員工培訓作為培養員工、發現員工、考察識別員工的重要渠道，以及把員工培訓情況作為員工使用的重要依據，即培訓和使用兩者之間是脫節的。

（三）沒有建立完善的培訓過程數據收集管理機制

企業職業教育培訓其實是員工的一個交流平臺，培訓期間可以產生大量的數據和信息，在這些數據的驅動下，企業可以實現對人才培養模式的轉變，例如Google公司的“氧氣計劃”就充分利用了大數據去改善人才培養現狀。而目前國內很多企業，受訓者在企業中形成的與人才價值相關的信息沒有數據化或總體上沒有形成結構化的數據，沒有完全保存在信息管理系統中，并且缺少統計的方式。即使形成了結構化的數據信息，也常常分散存在于多個業務部門，彼此缺少聯系，形成一個個“信息孤島”，導致員工培訓信息質量不高，不能充分地用于員工培訓需求分析。另外，參加培訓人員的數據往往缺少縱向的比較，例如按年度進行對比，導致難以判斷員工整個培訓動態發展變化的過程。

二、基于意義建構理論的企業職業教育模型

（一）信息管理視角下的企業職業教育培訓

員工的職業教育培訓是企業人力資源管理中人才培養的重要組成部分，作為一種管理活動，它具有三個基本部分：計劃決策、組織指揮、控制監督，而在信息管理理論中，信息作為一種管理資源，是計劃的基礎，組織的依據和控制的手段[6]，整個管理活動都可以看作是信息的獲取、篩選和應用的一個過程。因此，企業員工的職業教育培訓實質上可理解為一種組織的信息行為，而在組織的信息行為中必然會產生相應的信息資源，長期大量的培訓將形成培訓的數據化信息資料。按照信息資源三要素理論，信息資源是由信息生產者、信息、信息技術三種要素組成[6]，具體放到企業員工職業教育培訓中，由培訓產生的大數據這種信息資源，其生產者是企業組織培訓的管理者和參與培訓的員工，培訓信息則是員工培訓過程中產生的管理、學習等一系列數據。

前面講到的當前企業職業教育培訓中存在的一系列問題從信息管理的角度看其產生的根源在于沒有將這些信息資源有效地采集并組合起來變成企業的一種資源加以利用，就像人力、物力、財力等企業發展所需要的其他資源一樣發揮其應有作用，從而導致培訓的效果不佳，本文將從信息管理學角度去探尋充分利用大數據解決這些問題，實現企業職業教育培訓變革的有效途徑。企業員工的職業教育培訓是一種信息行為，而對信息行為的分析目前大致可以劃分成兩類，即信息查詢和信息利用，而意義建構則是近年來在國外圖書情報領域逐漸發展起來的對信息行為開展分析研究的一個領域。

（二）意義建構理論

意義建構（sensemaking）來自于英文詞組“make sense”，意即“使可以理解，講的通”，簡單來說，就是指利用事情、現象、任務或者情境去構建出讓其有實際意義的活動過程。對于意義建構，Pirolli將其定義為“用戶通過對信息的提煉、加工、分析和綜合，來構建和使用知識結構，從而達到明智決策和有效行動的過程”[7]。在實際應用中，意義建構是解決問題和科學決策的前提條件，它能夠理清任務空間中的各相關要素以及這些要素之間的關系，通過創建和反復更新循環實現對任務情境的理解，從而達到高效決策和行動的目的。

Dervin以“知識差”作為核心概念提出了意義建構的理論框架。他將意義建構的過程看作是一系列發現和填補知識差的步驟，認為在每一個意義建構點，用戶通過獲取信息或幫助來填補知識差以解決問題或形成認識[8-9]。他認為，一個意義建構的過程包含了狀態、幫助、知識差三大要素，其相互之間的關系如圖2所示。

4.5 嚴格餐飲具清洗消毒。餐飲服務單位應配備洗碗機或以蒸汽、煮沸等方式，嚴格落實餐飲具和工用具使用后清洗，使用前消毒，消毒后的餐飲具應符合GB14934的規定。餐飲服務單位應配備專用、密閉餐飲具保潔設施，消毒后餐飲具和工用具并在保潔設施內存放。已消毒和未消毒的餐飲具和工用具應分開存放，保潔設施內不得存放其他物品。

圖2 Dervin意義建構的三要素

（三）企業職業教育培訓意義建構循環過程模型

一般來說，企業職業教育培訓完整的過程包括了培訓需求分析、培訓過程管理、培訓評價、培訓結果運用。根據Dervin的意義建構理論框架，將培訓作為一次意義建構的活動過程，在培訓的過程中去提取信息，在這些數字化信息的幫助下完成培訓這個信息活動的知識差的填補，為下一次培訓提供更優的決策參考，從而構造出企業職業教育培訓意義建構循環過程模型，如圖3所示。

圖3 企業職業教育培訓意義建構循環過程模型

整個模型幾個關鍵環節的含義如下。

（1）培訓需求分析。企業人力資源部門收到員工的培訓需求，并根據需求規劃培訓工作。

（2）信息采集。企業人力資源部門從多種信息源（包括各種信息系統和相關人員）收集數據和信息。

（3）信息處理。企業人力資源部門對未經處理的信息進行處理，結合信息的可信度、可靠度和培訓任務的要求進行有針對性的選擇信息。

（4）信息分析。企業人力資源部門對選擇的信息進行意義建構，做出更高層次的分析，報告描述任務領域、解釋現象、闡釋因果關系等。

（6）需求/反饋。將培訓分析報告發給相應員工進行反饋評價，并展開下一輪的培訓意義建構活動。

三、對策及建議

（一）充分利用大數據去量化培訓需求分析

基于企業職業教育培訓意義建構循環過程模型轉變傳統培訓需求分析就是要將大數據量化管理的理念運用到培訓需求分析過程中，強調需求分析的數據化與動態化、評價信息的全角度化、解決方案的個性化，將大數據分析與傳統方法有機結合起來，用量化管理的方式去找出績效差距，即確認績效的應有狀況同現實狀況之間的差距，并分析出導致差距產生的原因，從創建培訓成果中完成對員工個人的“畫像”，結合員工個體的需求和反饋信息，找出個人存在的不足，在此基礎上形成的更及時、更有針對性和個性化的培訓方案。

績效差距的確認需要對現實實踐中缺少的知識、技能、能力進行分析，明確知識、技能、能力的標準，進而建立起培訓標準，這一過程中產生的數據大多是非結構化的而無法直接進行量化管理。David C.McClelland總結多年研究成果，提出的勝任力模型可以將績效通過可信方式度量出來，具體包括可識別的行為技能、知識、社會角色、自我概念、人格特質和需求動機[10]。因此，可以通過構建員工崗位勝任力模型，在此基礎上進行量化管理。崗位勝任力模型的構建過程見表2。

表2 員工崗位勝任力模型構建過程

在大數據背景下構建員工崗位的勝任力模型，首先要通過大數據分析，篩選、補充出員工勝任力模型的關鍵指標，例如對領導講話、上級指示、集團文件中熱詞的分析、篩選，提煉出對應崗位的素質要求；對勞動模范、各類先進事跡材料中熱詞的分析、篩選，提煉出這類員工優秀品質特征等。繼而開展員工崗位評價，根據不同崗位員工勝任力模型，開發針對企業不同崗位的多維度測評系統，制定測評方案。同時要整合和利用來自企業人力資源管理部門以及其他相關部門的員工信息數據，與員工崗位勝任力模型進行對比，得到大數據分析測評的結果。綜合來自測評系統和大數據平臺的測評報告，得出員工個人測評報告，制定和實施個性化培訓方案。

（二）搭建培訓全過程管理的商務智能系統

企業職業教育培訓意義建構循環過程模型的一個重要環節是對培訓信息的采集，形成信息資源。在信息管理中，要對信息進行有效的分析利用，首先要保證信息的質量，對于大數據量化管理模式，信息質量直接關系到后期決策的質量。信息質量一共有7個維度，分別是：正確性、完整性、一致性、完備性、有效性、及時性、可獲取性[5]。因此，在培訓管理上，要開展基于大數據的培訓數據分析，保證培訓信息的質量，企業在培訓組織實施管理上就必須進行相應的變革，建立起員工培訓相關數據的收集和管理制度，盡可能全面收集員工參加培訓的信息，規定員工數據的采集范圍以及各相關部門對員工個人數據、培訓數據采集的職責分工，采集數據的內容，數據的使用、共享辦法和安全防范措施等，從而保證數據采集工作的規范化和標準化。這需要建設培訓全過程管理的商務智能系統，對培訓過程中的信息進行收集分析，并運用大數據存儲技術，將員工個人信息，如年齡、性別、籍貫、所在部門、學歷專業、培訓經歷、職務、工作經歷等，匯聚到一起形成基礎數據庫，給每個員工創建一個具有動態信息的培訓電子檔案。

通過對培訓的全過程管理，可以展現出員工參加過哪些方面的培訓，沒有參加過哪些培訓，而利用商務智能系統將整個培訓過程以直觀化、動態化數據的方式呈現給決策者，讓人力資源管理部門可以動態掌握員工參加培訓的實時信息，實現針對性配置相關員工參加培訓，為培訓對象的甄選提供了保障。同時人力資源管理部門還可以將培訓分析結果與現實需求進行對接，為培訓主題的改進、課程設置的變更、培訓內容的完善提供重要依據。此外，通過對一定時期內員工培訓數據的采集和積累，還可以縱向觀察員工成長軌跡，分析培訓的成效，進而對下一輪培訓培養的措施提出有針對性的改進意見和建議。在信息收集機制保障下，企業的人力資源管理部門對培訓的全過程進行深入的掌握，能夠實現對培訓情況進行評估以及對培訓內容進行不斷的優化調整。

（三）推動企業職業教育培訓向“社群化”發展

有了培訓全過程管理的商務智能系統后，在培訓數據的分析上可以采用“社群化”的思維。培訓本身其實是一個企業員工之間互動交流的社交平臺，在培訓組織實施過程中，人力資源管理部門在培訓課程設置和形式上可以主動地推動培訓“社群化”，搭建起員工培訓中發布信息、溝通交流和采集的平臺，這種平臺的建立可以是線上和線下相結合的方式，如在線下培訓的基礎上引入在線學習系統（E-learning）和手機APP的學習，形成員工交互學習的平臺。平臺建立后，凡是和培訓相關的溝通交流、資料共享、評論回復等，都構成了員工之間與培訓有關的“互動網絡”。將這個“互動網絡”看作是一個復雜網絡，那么每一個員工都是一個節點，如果兩個員工之間存在互動就連接一條有向邊，互動越強，邊的權重越大。與此相應的還有員工之間的“社會網絡”，其中每一條邊代表一個有向的關注關系，在培訓過程中產生的分享、轉發、互動就構成了社會網絡中每條邊的權重。這樣一來，“雙網融合”就能得到員工之間的雙層網絡結構：互動網絡（action network，AN）和社會網絡（social network，SN）。基于這種“雙網”的層次結構，采用社交網絡分析法，可以從中分析員工情緒的波動，挖掘培訓過程中員工體現出來的個人特征，有助于企業更全方位了解員工，為今后考察員工、選人用人作準備，例如可以找到具有“核心”領導地位的員工，這樣有助于將員工放在更匹配的崗位上。同時，也可以用作員工績效分析和離職預測，從而讓人力資源管理部門可以有針對性地提前進行引導和干預。

（四）建立量化的職業教育培訓考評模式

通過意義建構循環活動，企業在整個職業教育培訓過程中不斷積累員工的行為數據，建立起員工參與培訓的完整數字化檔案，量化的培訓考評模式就是在數字化檔案的基礎上，將這些行為數據放到Kirkptrick四層評價模型中，通過大數據分析和社交網絡分析進行進一步分析，最后刻畫出員工“畫像”用于企業人力資源管理部門的員工評價和用人決策。整個過程示意圖見圖4。

圖4 量化的培訓考評模式

Kirkptrick四層評價模型中的數據分析要根據各個層次不同的評價內容，將傳統的問卷調查等方式與信息管理系統數據采集方式結合起來。反應層一般需要直接收集參加培訓人員的反饋信息。學習層可采用兩種方法進行數據分析：一是匯總統計法，以年度等時間段為周期對員工個人參加培訓的情況，例如各類培訓的學時，進行匯總統計；二是關鍵字分析法，對學員學習過的課程按照一定的規則進行分類，通過統計、在線分析處理、情報檢索、機器學習、專家系統（依靠過去的經驗法則）和模式識別等諸多數據挖掘的手段，分析出學員參加培訓的知識結構，再結合考核的方式得到員工對知識的掌握程度，同時還可以采用可視化的方法進一步繪制成直觀的圖形。在行為層，可以利用社交網絡分析工具，從企業的IT管理部門收集到員工郵件、OA、社交工具中的溝通交流數據，分析員工在培訓前后工作狀態的改變。結果層則可通過量化績效目標的方式去評估培訓前后員工績效的變化情況。最終，通過對員工全方位的科學量化考評，將評估員工參加培訓的效果與選人用人結合起來，讓人力資源管理部門對培訓和員工均有進一步深入了解，為企業將員工匹配合適崗位的決策提供了依據。用量化的培訓考評模式可以將員工培訓和使用這兩者有機結合到一起，一方面用量化培訓考評模式解決培訓評價不夠全面客觀的問題，另一方面利用培訓評價模型解決評價員工標準選擇的難題，同時對于提升員工參加培訓的動力、提高員工職業教育培訓的針對性和實效性也具有十分重要的意義。

文章基于意義建構理論，在企業數字轉型的背景下提出對企業職業教育培訓的管理模式進行變革，將傳統培訓多靠經驗、主觀數據進行管理的模式，轉變成一種量化的培訓管理模式，從培訓中挖掘出員工個人更多的信息用于企業決策。通過構建企業職業教育培訓意義建構循環過程模型將大數據融入員工培訓管理，對培訓的組織、評估、成果運用都將帶來很大的變化。對培訓過程中員工培訓數據的收集、分析和利用，既可對整個培訓情況進行宏觀分析，又可以分析員工個體的課堂教學、實踐調研、社交平臺上的微觀狀況，對于調整員工培訓行為，實現個體化培訓、需求培訓等具有重要的現實意義，從而推進實現“遵循員工個人成長規律”和“以人為本”的培訓目標，提高企業職業教育培訓的效益。