構建“5+X 體系”：高水平雙師隊伍建設的探究

●張逸茜

一、“雙高計劃”建設對高職院校師資隊伍發展提出新要求

2019 年，國家啟動了“雙高計劃”建設，目標是集中力量建設一批引領改革、支撐發展、中國特色、世界水平的高職學校和專業群，帶動職業教育持續深化改革，強化內涵建設，實現高質量發展。自2020 起，政策支持高職院校擴招，要培育出更多素質高、專業強、內涵深的技術技能人才。

高職院校在校生規模不斷擴大，生源結構多元化、學習需求個性化、好就業、就業穩等新情況，對高職院校師資隊伍賦予了新要求，特別是同時具備理論教學和實踐教學能力的“雙師型”教師和教學團隊，已成為職業教育改革發展的重中之重。高職在校生規模擴大，提高高職院校教師素質能力，建立科學化“雙師型”教師培養路徑勢在必行。

二、高職院校“雙師型”教師隊伍發展的瓶頸

（一）師資隊伍結構失衡的現象嚴重

主要表現為師資隊伍缺乏，特別是高層次人才缺乏，人才梯隊建設層次不明顯；年齡結構不合理，學歷上，缺乏高學歷人才，高職學校很難引進博士，培養博士也難以留住；職稱上，缺乏高級職稱人才，中、初級職稱占比較大；理論課教師與實訓教師結構不相稱等問題，在不同結構領域基本均呈現為“圓錐型”的結構樣態，制約著職業教育內涵式發展。

（二）專、兼職教師理實脫節

目前從事職業教育的教師大多數來自各大高校，他們是碩士、博士等高學歷人才，在專業領域具有較高的理論知識水平，但缺乏專業技能或業務技能和生產一線的實踐經驗。因此在進行授課時，會存在理論教學與實踐教學出現脫節，不能達到預期效果。另外，職業院校從企業聘請大批有實踐技能的能工巧匠作為兼職教師，但其理論體系不完善，教學業務能力不高，滿足不了理實一體、工學結合的教學需求。

（三）教師評價體系不完善

高職院校教師評價體系比較單一，面對不同的崗位類別沒有針對性，不利于師資隊伍建設路徑與模式的個性，考核評價機制的單一會影響教師發展的積極性，不匹配職業教育科學化發展。

三、構建“5+X 體系”，探究高水平雙師隊伍建設路徑

（一）以優化雙師型教師結構為建設基石，打通多元教師招聘通道

1.暢通機制，組建“雙師型”職教師資隊伍。積極對接企業，暢通具有企業工作經歷人才引進機制，從企業中招聘既具有專業背景，又富有實踐經驗、實訓技能、實務能力的技術人才，此類“雙師型”人才引進既補齊了高職院校師資力量較為匱乏的短板，破解了“雙師型”教師隊伍建設的難題，又積極響應了《國家職業教育改革實施方案》。

2.依托企業，最大限度盤活人力資源。為深入貫徹落實中央、省委、省委教育工委關于配齊配強學校思政課教師隊伍工作要求，高職院校可積極對接企業，按照“政治強、情懷深、思維新、視野廣、自律嚴、人格正”標準，從企業退線處級干部中選聘信仰堅定、學識淵博、理論功底深厚，具有全日制大學本科以上學歷或副高級以上職稱的人員，作為學校思想政治理論課特聘教師，在確保足額配備專職思政課教師任務的同時，最大限度地將企業精神、文化對學生做深層次的滲透，培育學生職業素養，注重工匠精神傳承，突出實踐取向，形成協同育人合力。

3.建立兼職教師資源庫。結合現代產業導師特聘崗位計劃，根據專業建設和教學需求，聘請行業企業高層次人才、能工巧匠到校兼職任教，一方面彌補雙師型教師不足現狀，另一方面豐富專業課理實兼顧。不斷完善兼職教師資源庫建設，固化兼職教師資源庫，推動形成雙師結構與雙師素質兼顧的專業教學團隊。

（二）以搭建教師發展平臺為建設載體，暢通教師發展路徑

1.建設教師發展中心。以適應職業教育現代化和推進新時代教師隊伍建設改革為目標，為教師提供潛心教研、強化教學的場地，集教師培訓、教學咨詢服務、教學改革研究、教學質量評估、示范輻射引領等五大功能為一體，以此平臺發展好每一位教師、建設好每一門專業、服務好學校教育教學工作，落實關于教師輪訓、雙師教師培養等任務。

2.突出重點人才培養。做好校級名師、專業帶頭人、骨干教師的選聘工作，充分調動技術技能人才的積極性、主動性和創造性，發揮其在技術攻關、傳授技藝、傳播技能等方面的重要作用；以“雙高”建設為引領，以項目為抓手，做好省級、國家級教學名師、省級首席技師、省級輔導員名師、專業帶頭人等重點人才的培育。

3.暢通人才晉升渠道。結合實際多渠道探索人才培養機制，加強年輕教師的培養力度，注重在實踐中鍛煉培養年輕教師，加快學校教師隊伍年齡、知識、專業結構改善，逐漸形成合理的隊伍梯次；在專職教師隊伍、輔導員隊伍中形成合理的上升通道，使幾支隊伍的上升空間通暢，全面激發不同門類成員的工作積極性。進一步加強師德師風建設和育人培訓指導，通過打造雙師型、教學型、科研型、創新型師資團隊，打造職業化、專業化輔導員隊伍，不斷提升學校教育教學質量與水平。

4.提升人才隊伍素質。制定在職學歷提升管理辦法，配套學費報銷政策，鼓勵各類人才積極申報在職碩士研究生、博士研究生學歷提升；按照職稱評審實施方案，積極推進教師系列評審工作。引導督促青年人才加強科研成果的積累，鼓勵青年人才在教學過程中思考挖掘科研項目，增強科研能力，推動人才在達到履職年限后積極申報高一級職稱，進一步提升人才隊伍素質。

（三）以拓寬引培渠道為建設核心，完善全方位培養體系

1.加強高層次人才的引培力度。按照“雙高”建設打造高水平師資隊伍要求，制定教師隊伍建設發展規劃。一方面出臺相關制度，加大人才引進的支持力度，全力拓寬引進渠道，逐年從企業引進學校培養困難的高層次人才，即實現了高層次人才資源成果的平移，又充實高層次人才力量；另一方面依托國家、省級高層次人次支持項目、中西部高等學校青年教師國內訪問學者項目，著力推進骨干教師培養工作，幫助學校教師樹立目標，明確職業規劃。選拔優秀專業帶頭人申報國內訪問學者項目，以此打造高水平、結構化教師教學創新團隊。鼓勵教師申報省級教學名師、首席技師、省級輔導員名師等項目，為學校各類人才提供成長通道，構建可持續的人才培養發展體系，促進人才梯隊的協調發展。

2.重視新入職人才培養。組織新入職教師崗前培訓，從學校發展歷程、高職教育發展、職業道德、職業素養、教學設計、職業規劃等多方面幫助新入職教師快速適應從學生到教師身份的轉換，引導新入職教師做好自身職業生涯規劃；實施新入職教師“師帶徒”培養制度，為新入職教師配備實踐經驗豐富的導師，制訂師帶徒計劃，制作《師帶徒手冊》，按月度計劃、記錄日志、月度總結、半年總結、出師考核等環節落實師帶徒的過程管理，確保“師帶徒”工作成效。

3.強化教研活動、教學競賽培養抓手。做好教研活動計劃，引導教師投身教學改革，活躍教學創新的氛圍。教研室主任說專業、骨干教師說課程、專兼職教師說課堂；組織觀摩示范課堂、推進教學改革項目，營造人人有項目的氛圍；以賽促教，不斷錘煉教師教學能力，通過教學競賽、信息化等形式考查教師解決教學難點，突出教學重點，系統優化教學過程，完成教學任務的能力，提高青年教師的業務水平和教育教學能力。積極創設技能競賽平臺，發揮技能大賽內容對接行業標準和先進技術的優勢，對接省賽標準，建立校級技能大賽競賽平臺和機制，提升教師的指導水平。通過競賽鍛煉教師教學的實戰能力，積極將競賽成果轉化成教學資源，并廣泛應用于教育教學的全過程，深化賽教融合人才培養。

4.實施教師素質提高計劃，分層分類培養培訓教師。選派專業帶頭人、骨干教師、名輔導員、優秀管理人員分批赴國外研修訪學，學習國外職業教育先進經驗；選派骨干教師、優秀青年教師、骨干輔導員跟崗訪學、赴省內外優質高校培訓，不斷提升骨干教師和骨干輔導員的專業能力；打造以青年教師培養規劃為弧線的青年教師隊伍建設特色文化。通過一系列舉措，將雙師比穩定在80%以上，打造一批精技善教的“工匠之師”隊伍。縮小“雙師”人才離“雙高”建設的要求距離。不斷改進培訓方式、豐富培訓內容、加強過程監督，增強培訓工作實效性，促進人才隊伍整體素質的提升。

5.堅持企業實踐，培育雙師型教師。嚴格落實“專業教師每五年企業實踐時間累計不少于6 個月”的企業頂崗實踐制度，選派專業教師赴企業頂崗實踐或學校實訓基地實訓，提高專業教師的實踐能力。堅持利用寒暑假有針對性組織專業教師赴企業調研，幫助專業教師及時了解企業發展最新動態；鼓勵支持專業教師積極參加和專業對口的職業資格等級考試，不斷提高“雙師型”人才的比例。

（四）以深化機制調整為建設保障，改革人事制度

1.暢通校內教職工流動。制定校內崗位流動管理辦法，在各部門核編基礎上，按照校內人員流動管理辦法，組織校內人員公開招聘。允許教師滿足設崗要求的前提下實行崗位動態調整，盤活現有人力資源，促進學校人崗匹配的最大化，提高工作效率。

2.深化職稱改革，修改、完善職稱評審辦法。依據崗位有所側重，分類別制定職稱評審條件，發揮職稱的積極導向作用，將師德師風、企業實踐、教育教學實績、科研水平、社會服務等作為職稱評審的主要依據，引導教師提高教育教學水平、教科研和服務社會的能力。

3.執行薪酬績效改革。實行工資總額預算管理制度，給與二級學院自主分配權，制定“一人一策”，向關鍵崗位、業務骨干和對做出突出貢獻的教師傾斜；對在專業建設、課程改革等方面做出突出貢獻的教師，給予特別獎勵，對學校高層次人才實行津貼，對青年教師在薪酬方面建立合理有效的激勵機制等。

4.強化管理人才隊伍建設。重視年輕干部培養，把培養開發高層次、高素質管理人才作為重點，效仿企業，開展學校中層干部輪崗，推行任期制和契約化管理。激發頂層動力活力的決策部署，全面實施學校中層干部契約化管理工作，落實考核指標、考核方式、激勵政策，全面壓實工作責任，確保各項教育教學目標任務有效落實。

5.專兼一體化管理。制定校外兼職教師管理辦法，將兼職教師納入教學團隊管理，落實兼職教師隊伍教育教學培訓。每學年對兼職教師進行不少于16學時的專業（群）開展教學能力提升培訓。設客座教授，兼職專業帶頭人，參與專業建設指導，專題講座、人才培養方案修訂等；兼職專業帶頭人配合校內專業帶頭人做好專業建設規劃。兼職教師廣泛參與實踐性課程教學與指導。邀請兼職教師參加教研活動，遴選有高水平兼職教師作為校級優秀教學團隊培育對象，建設教師教學創新團隊。

（五）以構建雙師隊伍評價體系為建設關鍵，豐富教師考核方式

以深化聘任機制改革為抓手完善教職工考核辦法，制定專業技術職務聘任實施細則，梳理和完善考核評價體系，實行分層分類考核，以崗位職責、工作業績等為重點進行定性與定量相結合的考核評價，發揮考核評價的作用，加強考核結果的應用。

1.教學工作業績考核。圍繞督導評價、管理評價、同行評價、教師自評、學生評教、學生業績幾個維度對教師的教學工作進行考核。兼職教師的教學工作業績考核作為該教師的教學業務考核，新進校教師當年參加考核但不做考核定級。

2.“雙師”能力考核。推進教師社會實踐鍛煉，拓展教師培訓進修渠道，擴大教師企業經歷時限，提高師資培訓經費比例。規范“雙師”認定標準，優化“雙師”頂層設計，改革“雙師”引進機制。全面開展“專業為主、專兼結合”的教師“雙師雙能”認定工作。

3.專業技術職務評聘。按照教育部，省人社廳、省教育廳深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見的要求，積極推進學校職稱改革，擬重新制定職稱評審管理辦法，分類型制定評審條件。實現教師專業標準多元化，分為教學科研型、科研為主型、教學為主型、思想政治教育型、輔導員型。以更好保證具有較大差異性的各類教師專業教學活動的順利開展及教學質量的提高，促進教師專業化發展。

4.崗位聘期考核。強化人才隊伍建設，細化考核評價，按照崗位，考核分為“專職教師、輔導員、行政人員”，遵循“公開、平等、競爭、擇優”的原則，從德、能、勤、績、廉、學六個方面，尤為注重“德”（即師德師風）的考核，經過個人述職、部門考核、學校考核審定、公示等環節，進行履職考核。設定優秀占比，聘任分為一般聘任和競崗聘任，部分考核不合格者，實行高職低聘。

（六）以做好社會服務為建設指導，引導教師X 種延伸發展

1.提升教師社會服務。積極融入區域創新實體，廣泛開展教師社會（企業）實踐，與產業緊密聯動，從三個方面來推進協同創新，提升教師技術研發和服務能力。

2.技術服務支撐產業。與社會滲透、專業與行業對接、個人與企業對接，協助企業解決轉型發展中的人力資源問題。依托優勢專業，組建“企業+ 團隊”模式，通過教師暑期社會實踐等形式，派出專業教師提供技術支持，建立產、學、研的鏈接。

3.儲備各類評委會專家。根據各類技術標準化專家、教育督導評估專家、行業職業教育教學指導委員、職稱評審委員庫委員等人選的征集，積極推薦符合條件的專家能手進入專家庫，激發高職教師隊伍的創造性，提升高職涉足各領域的支持行業企業發展的教師的職業教育自信。