山東省人才競爭力分析報告

□ 唐貴瑤

黨的十八大以來，黨中央作出人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源的重大判斷。在這一思想指導下，山東省深入貫徹落實習近平總書記“走在前、開新局”的重要指示要求，大力實施科教興魯人才強魯戰略，著力推動人才制度改革攻堅，持續優化人才發展生態，各類人才創新活力競相迸發。

構建人才競爭力指標體系

人才競爭力是一個相對概念，體現的是某一區域與其他區域在基礎要素、能力以及環境因素等方面的比較優勢。在競爭優勢理論的邏輯框架下，可采用定性與定量相結合的方法，通過區域人才競爭力評價模型（如下圖所示），從資源要素、需求條件、結構要素、輔助條件、機遇驅動和政府推動六個方面對區域人才競爭力進行理論分析。該模型能夠較為準確地反映地區人才競爭力水平，為評價各地區人才競爭力提供理論支撐。

區域人才競爭力評價模型

山東省人才競爭力現狀

（一）人才發展現狀特點

按照區域人才競爭力評價模型，通過對全省16 市高層次人才和具有博士、碩士學位人才發放的27274 份有效問卷和相關二手數據進行分析，發現山東省人才發展現狀具有以下特點：一是人才規模不斷壯大。截止到2021 年底，全省人才資源總量達1500 萬，較“十二五”末增加近30%。二是人才效能不斷增強。例如科技創新方面，人才承載平臺優勢明顯，“專精特新”企業數量躋身全國第一梯隊，高新技術企業突破2 萬家。三是人才管理能力不斷提升。從調查結果來看，山東省用人主體的人才管理能力和組織人才生態已達到較高水平，形成了吸引、培養和集聚人才的良好環境和體系。四是人才比較優勢不斷顯現。從人才規模來看，山東省人才資源總量已位居全國第三位；從優勢產業來看，全職駐魯海洋領域院士21 人，占全國34%，數量位居全國第一；先進制造業領域，高技能人才、高技能領軍人才總量均位居全國前列，全省規模以上工業企業有研發活動企業占比達到39.2%，超過全國平均水平。

（二）人才競爭力綜合指數情況分析

1.資源要素指數方面。在人才規模上，全省高層次人才和R&D 人才作為推動經濟社會發展的生力軍，數量持續增長，在一定程度上體現了全省人才規模優勢。調查結果顯示，山東省高層次人才具有向省會城市濟南集中的趨勢；同時，青島作為沿海開放城市，科研創新實力比較雄厚，體現出較強的高新技術發展潛力。在基礎設施上，全省基礎設施建設成效明顯。以濟南和青島為例，作為中高層次人才聚集區，在文化教育和醫療衛生方面的配置條件優越。此外，濰坊和菏澤的工業化水平較高，其基礎設施建設在各方面發展也逐漸成熟。

2.需求條件指數方面。在產業發展上，全省積極轉變發展理念，將原來以“規模”“增幅”論英雄轉變為以“效益”論英雄，勞動生產率有了極大提升，地區人均生產總值也有了明顯提高。在科技創新上，人才科技創新創造力與人才效能顯著提升。例如，濟南市作為中心發展城市，在政策的扶持下各項科技創新指標發展均衡，人才效能顯著提高；青島市以其開放性和創新性活力推動科技進步，在PCT 國際專利申請量等方面展現出全國領先水平。但總體來看，全省仍有部分地區人才科技創新創造力與人才效能并未得到充分發揮，人才發展潛能有待進一步挖掘。

3.結構要素指數方面。在產業結構上，全省能源利用效率穩步提升，通過發展綠色循環低碳經濟、有序推進生態文明建設，產業結構調整成效顯著。例如，濟南市作為全國知名的工業城市，其萬元GDP 能耗下降強度大，體現了其各種能源自然稟賦高。但也有部分地區粗放型經濟增長方式仍占主導地位，能源使用效能和能源消費結構有待進一步優化。此外，各地金融機構存貸款余額占GDP 比重不斷提高，反映出全省金融市場發展勢頭良好。例如，青島市作為我國唯一以財富管理為主題的金融綜合改革試驗區，處于國家金融業開放新格局的前列，金融業發展強勁，金融業態豐富。

4.輔助條件指數方面。在人才供給上，山東集中力量培養打造了一批高教平臺、科創平臺、產業平臺，很大程度上促進了人才鏈、教育鏈、產業鏈和創新鏈“四鏈”融合和有機銜接。但是，從總體上來看，山東省不同地區人才供給能力之間差距較大，需要進一步調整各地市人才結構，挖掘人才供給能力。在用人主體人才管理能力上，山東省相對較為均衡，建立了良好的物質環境、制度文化環境、業績環境、人事環境和創新研發環境，搭建了人才管理流程體系。但需要注意的是，在人才資源管理實踐上，各市普遍需要進一步優化，以增強人才管理能力對人才競爭力的支撐作用。

5.機遇驅動指數方面。在機遇驅動上，山東省市場化資源配置分布較為均衡，具備良好的人才市場環境，人才發展機遇充足。以濰坊為例，該市位于山東半島城市群地理中心和經濟圈的中心，良好的區位交通優勢和合理的產業結構為其創造了開放的市場環境，要素市場化配置改革和公共資源市場化配置監督管理效果顯著。此外，菏澤優越的地理位置與濟寧豐厚的文化資源也在一定程度上帶動了本地區要素市場化配置改革。

6.政府推動指數方面。在政府推動力上，全省大量人才相關政策出臺。例如，實施以增加知識價值為導向的人才分配政策，加大人才績效激勵力度，對高層次人才實行年薪、協議工資、項目工資等靈活分配方式。這一系列人才政策的頒布增強了人才吸引力。針對人才政策“碎片化”的問題，各地市加強了集成、整合和優化，完善了對個性化人才的定向支持政策，進一步強化了人才政策激勵作用。

提升山東省區域人才競爭力的對策建議

（一）因才施策，彈性施策

在政策制定方面，各地市應探尋自身地區特色，制定符合自身發展優勢的人才政策，增強差異性和政策效益。積極響應國家級和省級政策，根據政策主題，找尋本地市工作側重點。同時，在政策制定過程中，應充分考慮區域內用人主體的人才偏好與人才的實際需求，以避免同質化政策造成的用人主體與人才需求難以滿足情況。此外，在人才使用與評價方面，各地區應打造符合地方發展實際的“用人標尺”，并放開標尺刻度刻畫，增加人才評價的彈性。根據各地市、機構的特點，因地因時地建立專業共同體，用專業標準評價專業人才所做出的貢獻。

（二）加強基礎設施建設，提高人才吸引力

基礎設施的建設與完善對提高省市人才吸引力至關重要。良好的公共服務和公共設施能夠使人才更好地發揮自身價值。各地區應優化綜合交通網絡，加強交通、水利等基礎設施建設，以提高交通便利性，促進人才流動。同時，要加快各產業園區的場地規劃和設施建設，推動傳統工業城市綠色轉型升級，打造安全、舒適、科技化的用工環境，提高人才的幸福感。此外，在加快建設人才公寓等配套服務設施、提升人才安居工程質量的同時，為引進人才提供適度的購房貸款優惠，以解決人才住房難等問題，緩解人才壓力，推動人才更好地實現自我價值。

（三）加強地區間人才交流，促進區域協同發展

一方面，由于各地市教育、政策等資源分布不均，人才培養和吸引能力有強有弱，使得各地市人才質量存在差異；另一方面，人才政策完善和豐富程度的不同，使得各地市人才吸引力存在差異，導致部分人才政策相對落后的地市難以有效吸引人才。因此，各地市應嘗試推進人才培養互助和人才政策交流，促進區域協同發展。例如，通過高層次人才跨市交流與分享發掘各地市高層次人才，促進各市高質量人才資源共享，用人才培養人才，讓人才吸引人才。同時，鼓勵各地區之間開展人才政策交流會，分享經驗，取長補短；開展人才政策合作共建，擴大人才政策適用地市和適用領域，進一步增強政策對人才的吸引力。