疫情下公立醫院的人力資源管理變革

●禚洪娟

2020 年春節前后，新型冠狀肺炎病毒突襲而來，歷時兩年多，疫情仍在持續，是一線醫務人員義無反顧地投身于這場疫情攻堅戰中。如何保障醫務人員的權益，調動其工作積極性呢？在此特殊情景下，公立醫院現有的人力資源管理體系面臨著挑戰，為了適應新情況新要求，需要進行人力資源管理的變革。筆者以某縣級公立醫院的具體工作為例，進行探索剖析。

一、新冠肺炎疫情下人力資源管理面臨的難題

（一）人力資源匱乏緊缺

公立醫院的性質決定了它是為人民群眾提供醫療保障服務的。隨著縣區居民醫療服務需求的不斷上升，公立醫院的日常工作任務也在不斷增加，人力資源日趨緊張，導致醫務人員負擔加重。新冠肺炎疫情發生以來，公立醫院醫務人員除要做好日常工作以外，還需要以“備戰”狀態投入到突發應急事件中。疫情發生后，醫院一方面要組織人員承擔院內疫情防控工作，抽調與新冠肺炎診療救治密切相關的專科（如感染科、呼吸內科和重癥醫學科等）醫療專家組成疫情防控專治工作組，使人力資源需求增加；另一方面，發熱門診、核酸采樣點、預檢分診、隔離留觀病區、負壓病房等人力資源需求也在增加。此外，醫院還要選派醫務人員支持外院以及馳援湖北、滿洲里、河南抗擊疫情，諸多因素都對本來就緊張的人力資源提出了新的挑戰。

（二）醫務人員工作強度和心理壓力大

疫情防控形勢嚴峻，對醫務人員的體能、技能都提出了更高的要求。大部分一線醫務人員都是第一次經歷，長時間處于高負荷工作環境中，承受了巨大的生理以及心理壓力，心理問題遠遠高于普通醫務人員。因新冠肺炎的特殊性及醫務工作的高強度性，一線醫務人員情緒緊張，倍感壓力，睡眠受影響。若他們的壓力不能及時緩解，情緒不穩定，將會降低機體技能和工作效率，影響身心健康和醫療質量安全。

（三）培訓力度不夠，職工業務技能不能滿足需求現狀

疫情防控情勢嚴峻，對醫務人員的知識儲備和業務能力要求也越來越高，醫院可能對醫院感染等方面培訓力度和重視程度不夠，醫務人員，特別是工勤人員，業務能力無法滿足現狀需求。工勤人員是醫院衛生正確性及依從性比較薄弱的群體。除此之外，外包公司的工作人員因流動性強、管理水平一般、學歷層次較低等問題，加上院感操作規程和疫情防控培訓較少，也無法滿足疫情防控緊張形勢的現狀需求。

（四）人力資源管理有許多困難，不利于增強管理的精細化程度

人力資源管理面臨諸多核心難點，信息化管理要求越來越高，精細化管理水平不高。

第一，職工信息和相關業務分布在不同科室，難以實現信息共享，阻礙人事管理精細化水平的提高。現代人力資源管理理念尚未真正落地，傳統人事業務分散在人事、科教、財務、醫務、護理等各個科室，科室各自維護管理，造成了人事信息的割裂與分散。由于各科室間的信息標準和口徑不統一，信息整合需要大量的二次加工，數據準確性與及時性都不能保證。由于信息的分散，組織人事工作干部無法掌握全面的人事信息，人力資源規劃的制定和執行效果都會大打折扣，難以實現人事管理向人力資源管理的真正轉變。

第二，人事組織工作干部越來越多地面對諸多報表，對其分析的準確性和時效性不夠高。醫院人事報表的歸口單位較多，并且報表的頻次和數量都很大，在報表的填報格式或口徑等方面，每年或多或少都有調整，給填報工作帶來很大負擔。人事部門需要對人事決策進行分析數據，如人才梯隊、工資結構、人員配置、教育培訓、人才發展等各項人事數據，如果沒有一個快速響應、高度智能的人事信息分析平臺，數據的實效性和準確性都很難令人滿意。

第三，醫院人事業務要求多科室工作協同，同時業務處理的規范和高效亟待提高。醫院的人事工作流程涉及從職工應聘、選拔、入職、聘用、考核、調配、晉升、離院、退休等全生命周期的管理，在人事業務處理過程中不僅要遵循國家的相關要求，并且涉及多個科室，傳統的紙質處理方式極大地限制了各業務處理的效率及規范性，且不能很好地對審批過程進行監控。

第四，職工滿意度較低。醫務人員具有較強的職業發展和自我實現的需求，但日常工作壓力較大，還經常要配合醫院填寫各種紙質信息采集表、考核打分表、意見調查表等等，非常繁瑣且較多信息重復錄入情形，容易對人事工作產生不滿。

二、進行人力資源管理變革的舉措

（一）人才招聘方式實行多樣化管理，借助信息化手段，采用“互聯網+”的模式

人才招聘方式實行多樣化管理。招聘工作流程環節很多，包括網站發布招聘簡章、考生報名、報名資格審查、考生筆試、面試資格審查、面試、體檢、考察等。一是面試不僅可以采用傳統的現場面試方式，還可以借助信息化手段，實行“互聯網+”的線上面試方式。二是考察政審，因疫情影響，建議改變傳統的實地考察方式，可以采用視頻會議、視頻考察談話、提交書面評價材料的方式進行。

（二）對一線醫務人員實行人文關懷

第一，為醫務人員提供一線補貼，提高相應待遇。在疫情防控緊張環境下，要為醫務人員提供一線補貼，提高他們的薪酬待遇。提升醫務人員的薪酬待遇是人力資源管理比較不錯的手段之一。對于醫務人員來說，提升其薪酬待遇不僅使他們物質上能夠得到改善，而且還能使他們體會到被重視的感覺，進而產生工作自豪感。

第二，為醫務人員提供人文關懷、心理咨詢，實行人文關懷親情化。在疫情防控緊張環境下，一線醫務人員的身體和心理都承受很大的壓力。在人力資源管理工作中，必須要重視他們的心理狀況，醫院心理咨詢專家定期對一線醫務人員進行心理疏導，排解不良情緒。在身體方面，一定要注重他們的營養問題，積極組織營養科為其設置營養套餐，使其滿足身體需求。對醫務人員本人及其家庭提供人文關懷，能夠讓他們感受到切實的關愛與支持，進而能夠更好地、毫無后顧之憂地投入到防疫一線工作中去。

第三，在職稱晉升和聘任上適當向一線人員傾斜。在職稱晉升方面，對新冠肺炎疫情防控一線醫務人員開通綠色通道，不受推薦名額限制，直接遞交評審材料。在職稱聘任方面，不受數量限制，不占名額，直接聘用。

第四，評先樹優、年度考核中優先推薦疫情防控表現突出的一線醫務人員。

（三）建立多元化培訓體系

在新冠肺炎疫情防控時期，采用多元化院感培訓方式，實行線上培訓和線下培訓相結合的模式，提升醫務人員，尤其是工勤人員的院感知識知曉率。第一，對重點崗位人員進行院感培訓。重點崗位包括隔離病區、負壓病房、急診預檢分診、檢驗科以及重癥監護病房等。培訓內容包括消毒方法、防護基本知識、手衛生、防護用品穿脫方法和醫療廢物處理流程。培訓考核合格后才能上崗。第二，實行院、科兩級培訓。醫院層面進行大范圍培訓，科室層面進行小單位培訓。第三，對后勤人員及外包公司工作人員進行培訓。增強其院感防護意識，提升個人防護水平。

（四）用力引才、用心育才、用情待才，做到待遇留人、感情留人、事業留人

面對人才競爭壓力，需要更加有效地開展人才引進、培養、激勵、考核等系列工作。進行人才梯隊建設，實行人才倍增計劃，建立人才培養計劃，努力做到用力引才、用心育才、用情待才。制定職工激勵機制，將根據年度考核、評先樹優、職稱晉升等方面出臺相關激勵、鼓勵政策。對人才工作要有一個定位和明確的指導：打造人才隊伍、提升學科優勢、搭建成長平臺、引領醫院可持續發展。

（五）實行信息化管理，使信息化為人力資源發展賦能

基于完整、準確的數據分析，輔助管理改進與科學決策，是人事工作的發展方向。因此，需要使用人力資源管理系統軟件，實行信息化管理，逐步實現辦公審批無紙化，職工從入院至離院的成長軌跡，在管理系統里全部都能呈現出來，實現“數字人力，智能服務”。建立平臺、統一標準，分權維護、動態更新，共享應用、提高速度。

第一，建立人事管理系統，搭建信息共享平臺，包括職工基本信息、醫院組織架構和崗位設置等內容，進行全院職工信息的動態化、精準化管理。在共享平臺內，各科室可以分別更新職工個人信息，分工進行，互不影響，提高效率，使信息動態更新、增量積累。職能科室通過系統實現對信息的共享應用，提高管理工作的效率。臨床科室主任通過共享本部門人員信息，提升科室人員管理能力。

第二，按照上級單位的文件通知要求，在平臺內預先設置符合條件的報表格式，并每年及時更新，保障報表填報工作順利完成。實現報表數據的在線填報與匯總，上級單位可下發填報工作，并隨時監控下級單位報表填報情況。可以靈活、便捷地繪制、打印、輸出各種統計報表，并能夠自動取數，隨時可以應對各類要求和變動。可以熟練運用各類質量管理工具，如魚骨圖、柱狀圖等，實時掌握職工動態結構信息；方便查詢各方面職工信息，為精準決策提供指導，體現人事工作價值。

第三，實現在不同科室之間工作的自動銜接與數據共享，并可通過郵件、短信等方式自動通知后續業務辦理，避免管理漏洞。比如人員入職審批結束后，自動觸發試用期工資核定、合同簽訂、制服領取等工作。系統提供靈活的流程設計引擎和基于便捷的業務表單、圖形化的流程設計工具，業務人員根據管理要求靈活進行流程設置，實現在線審批。通過系統的流程監控平臺，隨時監控工作進展，提高工作的效率與質量。流程中對職工信息所做的變更，在流程結束后，自動歸檔到人員信息子集中，確保數據的準確性和及時性。

第四，為醫務人員提供更好的服務，提高職工滿意度，成為人事工作的新要求。在線進行各種業務辦理，如在線辦理各種證明、工資證明、年度考核、職稱申報等，既能提高職工的參與度和滿意度，也可減輕人事部門的工作強度。通過滿意度調查、生日祝福等多種形式的職工關懷，增強職工的歸屬感和凝聚力。

通過系統的建設和應用，聚焦核心流程，固化相應流程，實現規范化管理。

醫院發展的根本保障在于人才，近年來，我國公立醫院迎來了事業單位分類改革、人事制度改革以及醫藥衛生體制改革等多重改革任務，對職稱晉升、公開招聘、崗前培訓、年度考核、競爭上崗、繼續教育、合同管理等信息化要求更高。另外，隨著公立醫院的改革，逐步減弱了編制的身份，開始實行人員控制總量的備案制管理，杰出的醫療人才更顯得尤為稀少。所以，從各個方面來講，都對醫院人事管理產生了根本性的影響，將促進醫院人事管理融入更多的人才管理思想，我們要由粗放管理向精細化管理轉變。

三、結語

經歷過2003 年“非典”，也遭遇了2019 年底以來的新冠肺炎疫情；去過衛健系統最講速度的地方——“120”，真正體會到了“一分鐘調度、一分鐘出車、縣區10 分鐘到達現場”的“時間就是生命”的急救文化。

當前，疫情還未結束，抗疫工作一刻也不能松懈，公立醫院是主力軍，公立醫院的人力資源管理至關重要，我們應該與時俱進，順應時代發展的要求，努力尋求人力資源管理的變革，使其能夠更好地為臨床一線服務。