淺析戰略性人力資源管理中組織文化的構建

●楊婷婷

一、引言

隨著員工文化程度和教育水平的提高，員工在擇業中會更加關注執業環境、執業成長等，執業目標更清晰。此時，組織如果能夠為員工提供優質的文化指引和積極的工作成長環境，形成組織和員工都認同的組織文化，就能增強員工對組織的信任，實現其對組織的忠誠和依附，激發其職業成長，減少員工從企業離職的可能性。

二、組織文化與戰略性人力資源管理

1.組織文化的內涵。組織文化是組織成員為了適應外部環境，對內部進行整合一體化時，所發現的一套運作良好且有效、并被新成員認可的文化。組織文化中有些信念是內含的，有些則是顯露在外的。建立組織文化有利于員工了解組織，通過組織價值觀規范指引自己的行為，并按照組織導向進行相應及時的反應，保障組織效能的實現。

從競值角度，組織文化分為傾向于人力資源開發的團隊文化、傾向于成長擴張的靈活文化、傾向于穩定團結的層級文化、傾向于產出最大化的市場文化四種。團隊文化強調忠誠，鼓勵大家積極參與，加強凝聚力，提倡在和諧和友善的工作環境中，共同承擔工作責任、共同分享工作上的成果，實現人力資源的長期發展。靈活文化強調動態和創造性，員工努力追尋其需求，并自愿承擔風險，領導具有想象力、創新性、冒險性。層級文化注重過程，強調規章制度的重要性，具有穩定、可預見性和效率性的特點。市場文化以成果為導向，要求組織要加強競爭意識，重視生產、成果及利潤，目標明確，戰略具體，可以極大地提升企業生產力，提高經濟效益。

從組織文化導向角度，組織文化可以劃分為重視結果的組織文化和重視員工的組織文化。以結果為中心的文化中，目標明確具體，強調服從和管理，重視組織利益的最大化，對員工潛能關注較少。以員工為中心的文化中，以員工為中心，重視員工職業成長和價值增值，通過提供專業技能成長、職業規劃以及公平平等信任的工作環境，使員工挖掘潛能，實現組織目標。

2.戰略性人力資源管理。戰略性人力資源管理，強調人力資源在企業發展中的重要作用，通過高計劃、高參與的人力資源管理和開發，加強員工培訓，創造員工價值，促進企業系統化管理、資源協同發展，使企業的競爭優勢得以持續，實現企業的平穩發展。

3.兩者的關系。戰略性人力資源管理有利于組織文化的形成和貫徹。在人力資源的管理工作中，通過對員工進行嚴格的篩選，選擇招募認同本組織文化的員工；通過培訓工作，使員工認同組織價值觀和發展方向等，使員工內化于心，外化于行，將組織文化更好地貫徹和執行;戰略性人力資源管理強調通過直接的薪酬獎勵激勵員工，通過定時將工作績效反饋給員工，使員工更快更好地獲取信息，認識自身的差距，認識組織文化，并有動力和意愿服從組織戰略目標，促進組織目標實現。在企業的發展過程中，組織通過加強培訓和組織交流學習的形式，使員工認識并認同組織文化，使員工能夠自主學習組織中其他成員的做事方式，更好地實現組織效能。

一個適應公司發展的好的組織文化不僅僅可以使人力資源注重長遠目標，重視人力資源的深層開發，重視激發員工的潛能，還能夠促使員工關注自身的發展和差距，積極自主學習，提升自身技能和發展潛力。在現實工作中，通過與員工進行良好溝通、鼓勵員工參與科室企業戰略目標計劃方案的制定，使得員工認識到自己的重要性，進而認同組織文化，更好地服務企業；在工作過程中，通過及時發現并強調公司所需要的工作能力、工作方法和工作目標，加深員工對自身和對公司戰略遠景的認識，加強公司主導文化對員工的影響，使員工與組織之間建立起強聯系強文化，有利于組織目標的貫徹與執行。

三、建立適應戰略性人力資源發展的組織文化的重要性

一是建立適應戰略性人力資源發展的組織文化，建立良好的管理方式，形成優質的管理結構，構建良好的管理氛圍，吸引外部資源，強化內部資源，在外部資源支持的基礎上，促進組織結構完善，管理高效，提升企業的長期經營績效。二是建立適應戰略性人力資源發展的組織文化，能夠實現組織制度規范化管理，實現高效率的組織運作，員工認識了解組織的功能，積極規范自己的行為，做他們應該做和被期望做的事情，按照組織明確的導向，反應迅速并解決遇到的問題，最大可能地使運營成本降低，促進企業的長遠可持續發展。三是建立適應戰略性人力資源發展的組織文化，能夠促進人才積極自覺面向企業組織文化，并將企業組織文化內化于心，外化于行，助推個人績效和公司發展。四是建立適應戰略性人力資源發展的組織文化，建立起與企業目標、企業價值觀具有一致性，并鼓勵員工積極參與的組織文化，可以促使員工團結一致，加強組織的凝聚力，創造出更好的企業績效，增加員工績效，加速企業營收。五是建立適應戰略性人力資源發展的組織文化，為員工提供學習發展成長的空間和機會，以員工個人成長為中心，滿足員工個體需求，員工之間是一種信任、公平、相互支持、知識共享的工作環境，有效實現人力資源的價值增值。

四、如何建立適應戰略性人力資源發展的組織文化

1.招聘。在戰略性人力資源管理的過程中，不僅要重視企業所需要的核心層管理人員及專業技術人員的學歷以及所學專業、工作資歷、工作經驗、工作態度等方面，同時還要注重選擇認同并與企業價值觀匹配一致的、與組織文化相統一的新員工，并向員工公示告知相關管理規章制度，使員工了解公司的制度文化并自覺規范自己的行為，從而更快更好地融入組織、認同組織，促進其更快勝任工作，在工作中獲得快樂興趣，獲得工作上的成就和滿足感，增強其對工作職位的敬業和忠誠，進而推動工作效率。

2.培訓。人力資源管理通過對新老員工進行培訓，使員工熟悉組織規范和活動慣例，了解并深入組織文化，增強對組織文化的感知和理解，更好地認同并參與組織文化，增強組織文化對員工及企業的影響力。通過在實踐中強調組織授權以及團隊協作的重要性，使員工逐漸形成高參與性的意識，形成積極向上的團隊氛圍。通過在對具有一定經驗、從外部招聘的員工進行培訓，在了解該員工原企業的組織文化及生產經驗的基礎上，吸收創新本企業的組織文化，穩定新員工，鞏固增強原有職工對企業的理解和支持，形成靈活有序的文化氛圍；通過廣泛的培訓員工，并組織員工進行交流，促進知識在員工中實現共享，帶動共享學習氣氛，提升員工能力，形成團隊協作共享的學習氛圍。

3.薪酬及福利機制。良好可預期的薪酬增長機制是吸引員工的基礎條件，完善的福利制度則能夠加速高質量員工的入職，提升公司員工素質，形成公平有序和諧的組織文化。在經過外部調查，內部調研的基礎上，建立在同區域同行業中、在公司內部員工間體現公平的、在公司外部具有競爭性、并進行動態調整的薪酬體系。薪酬實行定期增長制，在高價值員工中探索實施協議工資制度，允許提出加薪的申請，由高級管理人員根據其績效表現、公司政策及收入等情況綜合進行決斷。在福利方面，為保障員工退休后的生活，在醫療護理方面進行細致安排、實施商業保險；此外，對于有子女的員工，建立完善的托育設施及教育安排，進行子女幫扶等；對其本人則給予繼續教育學費方面的支持以及帶薪休假等等，吸引和保留高質量員工，鼓勵員工創新提升知識及技能，促進公司快速發展。

4.管理晉升機制。建立以員工為中心的組織管理機制，關注員工發展，將員工職業發展放在突出位置，為員工提供學習機會和發展機遇，提供知識資源和職業發展規劃，保障員工職業生涯安全性，為員工的晉升提供通道。建立公平的競爭環境，員工從中獲得工作安全感、滿足感，為員工的成長提供良好的環境。明確晉升標準，從個人績效、資質學歷、技術能力等方面進行考察判斷，使員工對晉升有合理預期，保持對工作的熱情并追求創新，增強對組織的信任，建立對組織的忠誠，從情感上更加認同組織，在行為上會更加主動積極改進自身知識技能，提升工作績效，避免無效內耗。合理及暢通的晉升通道，使員工不僅有物質收益，還能滿足其精神需求，進行自我內在驅動，增強對組織的信任和依賴，獲得較高的內部地位感知，增強組織自尊，增加員工的職業滿意度，員工的價值觀也會趨同于組織價值觀，形成公平的組織環境和積極向上的組織文化。