醫(yī)院人力資源薪酬管理中的績效考核探討

●趙忠婷

醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開人力資源管理，在吸引優(yōu)秀人才的同時，也能參與到醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃中，為醫(yī)院發(fā)展提供參考和意見。績效考核在人力資源薪酬管理中的應(yīng)用與實踐，能有效約束員工行為，提升員工工作積極性，確保員工與醫(yī)院保持一致的目標。醫(yī)院要不斷提升績效考核的質(zhì)量與效率，確保其公平性，并結(jié)合單位與員工實際情況，制定科學(xué)的績效考核方案，推動醫(yī)院健康發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源薪酬管理中績效考核的意義

在人力資源管理3P 模式中，起點為“崗位分析”，中心是“績效考核”，“薪酬分配”作為一種呈現(xiàn)給組織與員工的結(jié)果。三者在人力資源管理中緊密聯(lián)系，影響著人力資源管理的質(zhì)量與效率。人力資源薪酬管理中績效考核，就是3P 模式的有效實踐，其重要性表現(xiàn)為：績效考核制度的實施，是“按勞分配”及“按能分配”原則的落實，也是醫(yī)院內(nèi)部管理中薪酬分配的基本原則。通過績效考核，能讓醫(yī)院管理者了解員工真實情況及職業(yè)能力，并針對員工具體情況設(shè)置薪酬，挖掘員工潛力，提升員工價值；同時績效考核制度的有效實施，也能幫助員工成長，員工的能力不足能在薪資分配上得以體現(xiàn)，可以讓員工了解自身不足，努力提高技能，提升個人綜合素養(yǎng)。績效考核制度的實施，有利于醫(yī)院薪酬分配規(guī)范化、科學(xué)化，確保薪酬分配的公平性，為員工創(chuàng)設(shè)公平的環(huán)境，促進醫(yī)院良性發(fā)展。

二、醫(yī)院人力資源薪酬管理中績效考核存在的不足

（一）績效考核制度缺乏公正合理性

由于醫(yī)院績效考核制度未能有效將激勵與考核制度量化掛鉤，對員工缺乏激勵與約束，難以激發(fā)員工工作積極性，這樣的考核不利于營造醫(yī)院內(nèi)部的公平與公正；部分單位在績效考核前結(jié)果就已確定，這種考核制度存在較大的形式主義，且對優(yōu)秀員工的定義不夠準確，影響醫(yī)院與員工的工作成效。

（二）考核指標的問題

在對員工進行績效考核時，評價指標包括與工作產(chǎn)生直接或間接相關(guān)的工作結(jié)果，將這樣的指標稱之為任務(wù)績效，剩下的則為周邊績效。但是就當(dāng)下實際情況而言，績效考核指標的對象性不明確，影響考核效果；在績效考核指標設(shè)置時缺乏指導(dǎo)性、科學(xué)性，存在盲目性與主觀性，無法真實反映員工表現(xiàn)，甚至對員工發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

（三）績效考核期間的問題

部分醫(yī)院在績效考核過程中存在平均主義或者暈輪效應(yīng)，也就是讓每個員工考核結(jié)果都差不多，保持優(yōu)良，或者存在“一好遮百丑”的理念與行為，導(dǎo)致績效考核過于片面，無法體現(xiàn)醫(yī)院員工真實發(fā)展情況，更難以保證績效考核的實際意義，影響醫(yī)院員工的工作積極性。

三、完善醫(yī)院人力資源薪酬管理中的績效考核制度

員工是績效考核的對象，在醫(yī)院人力資源管理中績效考核發(fā)揮著重要作用，更是醫(yī)院薪酬管理的關(guān)鍵所在。醫(yī)院人力資源管理者一定要樹立起績效優(yōu)先原則，建立起符合醫(yī)院與員工發(fā)展的績效考核體系，幫助員工成長，促進醫(yī)院發(fā)展。

（一）保證績效考核制度的公正性

醫(yī)院人力資源薪酬管理中績效考核制度的實施，其主要目的是組建高質(zhì)量的員工隊伍，通過績效考核，激勵員工挖掘工作潛力，實現(xiàn)醫(yī)院與員工的共同成長。在績效考核體系的構(gòu)建及實施中，必須堅持“公正、公平、公開”的原則，要求尊重員工人格，對員工表現(xiàn)進行公正評價，能真實體現(xiàn)員工業(yè)務(wù)能力，并能保證公開性，讓制度的實施具有透明度。

同時醫(yī)院管理者也要認識到績效考核的重要性，杜絕“平均主義”，要體現(xiàn)績效考核的價值，保證績效考核能真正激發(fā)員工工作積極性，挖掘員工潛力。同時在績效考核期間，要使用全面、公正的考核指標，保證員工評價的全面、公正。

（二）制定薪酬獎懲制度

醫(yī)院人力資源管理薪酬制度的制定，必須建立在效率與公平基礎(chǔ)上，要對醫(yī)院運營管理現(xiàn)狀、問題進行真實反映，利用績效考核制度計算薪酬。將績效工資分配從收支結(jié)余為主的成本核算模式，向以工作量為基礎(chǔ)的核算模式轉(zhuǎn)變。為激發(fā)員工工作積極性，提升員工工作效率，要制定科學(xué)合理的薪酬獎懲制度，在制定前需遵循“馬斯洛需求理論”，在滿足員工所需的生理需求、安全需求、社交需求基礎(chǔ)上，更能體現(xiàn)員工的尊重需求與目標實現(xiàn)需求。針對不同員工的不同需求，獎懲制度要動態(tài)調(diào)整，與時俱進，結(jié)合員工實際情況，制定科學(xué)合理的獎懲制度，確保獎懲制度與醫(yī)院發(fā)展目標、員工成長目標保持一致，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

為發(fā)揮醫(yī)院在發(fā)展中人力資源管理的作用與效果，要求采取較為公平的量化考核分配計劃。通過這樣的方式能實現(xiàn)對人力資源的精細化管理。為設(shè)置完善的薪酬激勵機制，要求醫(yī)院在獎勵員工時需從物質(zhì)、精神兩個層面出發(fā)，滿足員工的物質(zhì)與精神需求。績效考核要按照不同崗位的工作環(huán)境、醫(yī)療質(zhì)量與安全管理意識，工作業(yè)績出發(fā)，制定更加公平與公正的績效考核方案，并能在員工考核中有效實施。同時注重績效考核的激勵性，能挖掘員工潛力。對于員工的處罰一定要慎重使用，但是使用后就要發(fā)揮其效果。

（三）完善績效薪酬制度

薪酬管理制度的制定要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，保證薪酬管理制度的靈活性、廣泛性與適用性，能為員工發(fā)展提供良好的制度保障。薪酬要以員工、醫(yī)院績效衡量指標的變化而動態(tài)調(diào)整，真實反映員工及醫(yī)院的工作。薪酬是員工勞動應(yīng)得，更是勞動價值的體現(xiàn)與肯定，所以要求醫(yī)院人力資源管理過程中薪酬管理制度需保持規(guī)范性與科學(xué)性，能通過對員工行為的約束與規(guī)范，提升員工工作積極性，實現(xiàn)員工個人價值的同時，促進醫(yī)院健康發(fā)展。

績效薪酬制度的設(shè)計與完善，需關(guān)注以下幾個要素：（1）符合醫(yī)院規(guī)模。單位在設(shè)計績效薪酬制度時，要深入了解自身實際情況，不能照搬其他醫(yī)院的制度，要結(jié)合自身特色及規(guī)模設(shè)計制度，發(fā)揮績效薪酬制度的作用。（2）堅持以人為本。員工是績效薪酬制度的落腳點，在設(shè)計與實施全過程中，必須堅持“人本”理念，尊重與關(guān)心員工，避免人才流失。績效薪酬制度需做到寬嚴適度，剛?cè)嵯酀＃?）制度要有執(zhí)行力。再好的制度不能有效實施也只是紙上談兵，所以績效薪酬制度必須能有效執(zhí)行，首先需得到員工的認同，能配合制度的實施；其次制度要有公信力，能一視同仁，公平對待每一個員工；最后就是能落實到具體的執(zhí)行人，夯實責(zé)任。

（四）績效考核指標的設(shè)計

績效指標的設(shè)計必須明確與具體，依據(jù)服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)難度、國家政策及標準細化指標；指標需可衡量，也就是每一項指標都能轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)或者信息，為績效評價提供支持；績效指標必須可實現(xiàn)，能對員工真實情況進行反映；保持時限性，績效指標要在一定時間段內(nèi)完成，重視效率與時效。績效指標在設(shè)計時主要方法有三種，即對醫(yī)院發(fā)展目標進行分解，獲取指標，并且是員工必須完成的工作；基于工作分析的設(shè)計方法，也就是在崗位職責(zé)要求下，員工是否有效完成崗位任務(wù)；基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計方法，就是員工在綜合業(yè)務(wù)流程中扮演著不同的角色與責(zé)任，并能對員工的表現(xiàn)及能力進行有效衡量。

在確定績效考核指標權(quán)重時可以使用層次分析法，也就是對人們的主觀判斷進行表達與處理后，在舉證計算后得到權(quán)重，使用判斷舉證的一致性方法，對兩兩相比不足進行克服。層次分析法確定權(quán)重過程中需按照下面的步驟開展：（1）樹狀層次結(jié)構(gòu)模型的建立，建立完整的績效考核體系。（2）確定思維判斷定量的標度。在相互比較兩個因素時，定量標度十分關(guān)鍵。（3）判斷矩陣的構(gòu)造。在兩兩比較法下，對相關(guān)元素進行兩兩比較評分，然后從中間層若干指標出發(fā)，確定兩兩比較判斷矩陣。（4）計算權(quán)重。

（五）應(yīng)用平衡計分卡

1992 年哈佛商學(xué)院的羅伯特·卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團創(chuàng)始人戴維·諾頓共同設(shè)計的平衡計分卡，平衡計分卡不僅包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標，還能對績效考核體系進行完善與優(yōu)化。平衡計分卡是人力資源薪酬管理中績效考核制度完善與優(yōu)化的關(guān)鍵所在，更是人力資源改革創(chuàng)新的重要手段。平衡計分卡考核法操作流程如圖所示。

圖1 平衡計分卡考核法操作流程

1.建立醫(yī)院的愿景和戰(zhàn)略任務(wù)。醫(yī)院要收集與自身發(fā)展相關(guān)的各種資料并整理、分類，然后通過SWOT 分析法對醫(yī)院發(fā)展過程中的現(xiàn)狀、內(nèi)部與外部面臨的環(huán)境等進行綜合分析，制定戰(zhàn)略任務(wù)或者戰(zhàn)略方案，明確醫(yī)院愿景，為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略提供參考。

2.就醫(yī)院的愿景和戰(zhàn)略達成共識。醫(yī)院要與員工就醫(yī)院的愿景與戰(zhàn)略任務(wù)進行溝通，通過溝通能實現(xiàn)員工與醫(yī)院的愿景與戰(zhàn)略任務(wù)保持一致，實現(xiàn)二者目標的一致性，共同促進二者的良性發(fā)展。績效考核指標的確定要從醫(yī)院戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)定需從醫(yī)療質(zhì)量、運營效率與持續(xù)發(fā)展、患者滿意度評價出發(fā)，確保績效考核指標的可靠性與合理性。

3.確定量化考核指標。醫(yī)院在薪酬管理中，績效考核的實施要對考核指標進行量化，只有在量化基礎(chǔ)上才能對員工進行綜合評價，保證評價的可靠性與合理性。在確定量化考核指標時可使用的方法有加權(quán)平均法、專家經(jīng)驗判定法、權(quán)值因子判斷表法等，選擇合適的方法確定量化考核指標。

4.醫(yī)院內(nèi)部溝通與宣教。醫(yī)院需與時俱進，利用先進的設(shè)備與軟件，強化內(nèi)部溝通，建立起信息化溝通渠道，實現(xiàn)溝通的暢通性與有效性。為讓全部員工能更好地認識醫(yī)院愿景規(guī)劃與戰(zhàn)略構(gòu)想，要利用好內(nèi)部溝通與宣傳手段，并能明確績效目標，保證各部門能逐級落實，最后落實到每一位員工。

5.確定績效目標值。業(yè)績衡量指標以月為單位，按照每個月的目標確定績效考核計劃與預(yù)算。在浮動薪酬與績效目標值的相互作用下，構(gòu)建起獎懲制度，有效激發(fā)員工工作積極性。

6.績效考核的實施。平衡計分卡在醫(yī)院績效考核中的實施，要求醫(yī)院具有完善的內(nèi)部管理機制，各部門均能按照醫(yī)院要求開展績效考核，實現(xiàn)平衡計分卡的有效實施。在具體實施期間，要做好人力資源信息系統(tǒng)的完善。

7.調(diào)整績效考核指標。在完成績效考核后，要上報績效考核結(jié)果，對于結(jié)果要求，各部門及領(lǐng)導(dǎo)要收集員工反饋意見，并能在評估與反饋后進行及時調(diào)整。

四、結(jié)束語

完善人力資源薪酬管理中的績效考核制度，是人力資源管理現(xiàn)代化、科學(xué)化的重要途徑，有助于提升員工工作積極性，實現(xiàn)員工與醫(yī)院利益、目標相一致，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。尤其在我國社會經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型時期，醫(yī)院作為基層單位是改革的前沿，通過完善的績效考核體系與方法，構(gòu)建起科學(xué)的、公平的薪酬制度，為員工發(fā)展提供可靠支持。同時也要重視績效考核的公平性與全面性，要求通過績效考核，真實反映員工具體情況，并在獎懲制度下，有效約束員工行為，挖掘其潛能，重視員工的職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)員工與醫(yī)院的協(xié)同發(fā)展。