對事業單位人力資源管理中薪酬管理的創新研究

●趙 倩

一、前言

經科學研究調查結果顯示，現階段，事業單位所提供的經濟發展動力長期在我國經濟發展歷程中占據重要地位，而良好的單位薪酬管理體系對于事業單位體系的正常運行起到至關重要的作用，人力資源管理人員通過加強對整個事業單位的薪酬管理體系的管控，從而綜合提高事業單位內部工作人員的核心競爭力，并為企業后續的平穩運行打下堅實的管理基礎。

二、事業單位人力資源管理中薪酬管理現狀

（一）缺乏科學合理的薪酬管理制度

在對單位內部實行的薪酬管理制度進行分析可以發現，當前，有些事業單位人力資源管理部門在管理過程中存在諸多問題，其中缺乏科學合理的薪酬管理制度，已經成為一些事業單位人力資源管理中的主要影響因素之一，對當前單位內部運行的薪酬管理制度現狀進行梳理分析可以直觀地發現，隨著事業單位的經營規模的擴大，越來越多的事業單位對人才需求也隨之增加，經科學研究調查結果表明，現階段我國大部分的事業單位的薪酬管理制度是依據政府部門或上級主管機構統一制定的，該薪酬制度的建立依據存在較為明顯的管理漏洞，即陳舊的薪酬管理制度與現階段事業單位的人才需求并不匹配，這類不完善的薪酬管理制度將阻礙事業單位在人才市場的核心競爭力，并從長遠的角度出發也會對本單位內部的人才培養計劃產生一定的阻礙。因此，人力資源管理人員在對本單位的人才展開相應的管理時可以從薪酬管理的角度出發，根據事業單位的經營發展現狀制定相應的薪酬管理制度，通過對該部門工作內容進行優化創新，使薪酬管理制度在事業單位人才管理中發揮其應有的管理優勢。

（二）現行的薪酬體系缺乏差異性

薪酬管理體系是事業單位人力資源管理內容中的重要組成部分，相關人員應針對事業單位現行的薪酬管理運行現狀提出相應的改進措施，通過對薪酬制度的觀察梳理可以發現現行的薪酬體系缺乏明顯的差異性，即事業單位內部實行的薪酬管理體系仍以平均分配原則作為主要的薪酬分配依據，卻在一定程度上忽略了事業單位內部員工之間的個體差異，隨著員工自我工作意識的覺醒，越來越多的工作人員的工作思維逐漸發生轉變，員工的工作思維逐漸從能者多勞轉變為多勞多得，針對于以上員工工作思維的轉變，人力資源管理人員在設計事業單位薪酬管理體系時應在該管理體系中引入績效考核環節，通過建立完善的績效考核評分制度進一步提高員工工作的工作積極性，將“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的思想逐步滲透到基層員工的日常工作中，從而在根源上杜絕現有薪酬體系中切實存在的體系漏洞。現有的薪酬體系對于員工而言缺乏吸引力和差異性，是導致薪酬管理制度無法有效落實在事業單位的日常運營過程中的主要影響因素之一，因此，人力資源部門工作人員在實際工作中，要盡量通過科學有效的管理手段，對傳統管理模式下的薪酬管理制度進行優化和創新，從而推進薪酬管理體系在管理制度方面的有效落實。

（三）績效考核薪酬在薪酬中占比較小

績效考核內容作為薪酬管理體系中的重要組成部分，事業單位人力資源管理人員應定期觀察該內容在本單位內部運行發展的實際情況，在觀察過程中逐步發現績效考核制度對薪酬管理體系的影響，并將發現的問題予以匯總，從而對現有的績效考核制度進行相應地調整，使之適配當下的薪酬管理體系，管理人員在對該內部進行考察時應從以下兩方面入手：一是，觀察事業單位內部現行的薪酬制度是否建立在按勞分配的基礎上，事業單位的出現是信息集中化的成果，因此，人力資源部門應根據不同部門的工作內容以及對本企業運營發展提供的支持進行分析，并以此作為該部門績效考核的評分標準，從而將員工的工作質量與薪酬體系建立相應的聯系。同時，上級領導對本部門員工的考核分數進行評估時，應盡量避免傳統模式下將考核分數與工作內容建立評定標準的績效分數評估體系，而是選擇將績效分數與員工的工作貢獻相關聯的評分標準，進而提高績效考核薪酬在整個薪酬體系中的占比。二是，績效考核評分標準模糊、分數受到評分人主觀臆測風險較大。現階段我國大部分事業單位都在企業內部推行績效考核制度，但在實際操作中，人力資源管理人員可以發現員工與上級在關于績效考核分數的溝通頻次較低，員工與上級領導之間缺乏必要且有效的互動溝通，將導致管理人員無法根據員工的工作完成情況，推導員工期間工作的工作質量。考核過程缺乏必要的溝通，員工無法將這一階段的工作成果及時反饋給所屬上級，將導致上級領導在績效考核的評分環節無法客觀全面地看待員工本階段的工作情況。從而降低績效考核內容在現有的薪酬管理體系中的影響力。

三、事業單位人力資源管理中薪酬管理的主要措施

（一）建立完善且全面的薪酬管理制度

針對一些事業單位薪酬管理制度不完善的問題，人力資源管理部門在實際工作中，應根據本單位的實際經營情況建立完善且全面的薪酬管理制度，其具體可以從以下兩點入手完善現有的薪酬管理制度：一是，全面完善的薪酬管理制度作為人力資源管理部門日常工作的主要依據之一。該部門人員在制定薪酬管理制度時應從實際情況出發，根據本地區同行業的薪資水平制定本單位的薪酬管理制度，以有競爭力的薪資優勢為本企業源源不斷地引入優質工作人員，實現綜合提高本企業人力儲備的核心目的。二是，人力資源管理部門在建立完善且全面的薪酬管理制度時，應充分參考以往單位內部使用的薪酬管理制度。在對各個部門工作人員的工作內容和工作質量進行合理排查后，與現行的薪酬管理制度展開有效的結合，最終使薪酬管理制度貼合當前工作人員的工作狀態，為人力資源薪酬管理工作在事業單位組織架構中的落實打下堅實的管理基礎。

（二）將事業單位薪酬體系與單位發展方向相結合

隨著事業單位經營規模的擴大，人力資源管理部門逐漸意識到堅實的人員儲備是事業單位持續發展的核心驅動力，針對于此，管理人員應將事業單位薪酬體系與員工在公司內部的晉升渠道進行有效地結合，在制定具有競爭優勢的薪酬制度的同時，將薪酬制度與員工的個人發展結合在一起，在最大限度內激發員工的工作動力。其在實際操作過程中可以從以下兩方面入手綜合實現事業單位薪酬管理體系的優化和創新。一方面，在制定薪酬管理制度時，應根據事業單位內部不同員工工作側重點的不同進行差異化調整，使不同部門之間有不同的薪酬管理考核標準。以組織構架中人事部門為例，該部門的工作重點是員工在本單位對新員工的人才培養進度與引進新員工的人才素養，因此在對人事部門展開薪酬體系的評估時，應從以上兩個角度出發綜合評判人事部門工作人員上一階段的工作完成情況，從而制定相應的薪酬體系考核項目。另一方面，在員工入職本部門工作崗位一段時間后，應根據該員工直屬領導對其工作內容的有效反饋，對該員工在本崗位的工作成果展開綜合性評估，對于就職期間工作表現突出的員工進行重點觀察，并為其選擇適合其工作發展的晉升渠道，從而吸引該員工為事業單位提供持續的工作服務。

（三）建立科學有效的績效考核制度

隨著當前事業單位薪酬管理制度的不斷發展與完善，人力資源管理人員逐漸意識到，事業單位內部崗位職責不明確已經成為影響薪酬管理制度在組織架構中落實的主要影響因素之一，在當下的事業單位人力資源薪酬管理體系下，有些事業單位存在部門崗位職責不明確的問題，其中主要表現在以下兩個方面：一方面，部門內部的崗位工作內容沒有與員工自身工作質量與工作效率相結合，由此導致同部門員工之間權責內容沒有明確劃分且員工自身工作素養無法滿足該崗位的工作需求，從而使工作崗位和工作人員產生一定程度的閑置。另一方面，事業單位內部崗位職責不明確，將導致績效考核體系無法從員工工作內容出發對員工工作質量和工作效率進行科學的評分，從而影響薪酬管理體系在事業單位組織構架中的落實情況。針對這一問題，建立科學有效的績效考核制度，已經成為事業單位內部普遍實行的薪酬管理措施之一。在實際操作過程中，人力資源管理部門可以引入以下三點措施實現薪酬管理制度的優化和完善：一是，在薪酬管理制度中引入薪酬激勵制度，績效考核制度其本質是一項激發員工工作主動性的管理制度，因此，人力資源管理部門在引入績效考核制度時應優先考慮薪酬激勵的問題，針對不同部門的工作內容對事業單位經營發展的影響制定不同等級的薪酬激勵制度，從而提高員工的工作積極性。二是，引入精細化薪酬管理理念，以往人力部門采取的部門內部相同的績效薪酬，已經不再適用當下的人員薪酬管理制度，引入“多勞多得”的薪酬精細化管理理念已經成為人員薪酬管理體系中的主要管理內容之一。

四、總結

綜上所述，在對單位運行的薪酬管理制度進行分析后可以發現，隨著當前經濟規模的持續發展，競爭會愈發激烈，而事業單位之間的競爭主要來自于事業單位人才方面的競爭，因此，如何建立良好的長期有效的薪酬管理制度，是當前人力資源管理工作中需要重點思考的問題。