淺談事業單位人力資源的培訓

●李 娟

一、引言

隨著智能化時代的到來，智力資本越來越成為人力資本的重要因素，人才作為科技和經濟發展的首要資源作用日益凸顯。在現有的人才儲備的特定條件下，人力資源的培訓已經成為提升單位工作人員素質和提高單位整體效益的重要途徑。

人力資源培訓作為人力資源管理體系的重要內容，是指單位通過采用一定的方式方法，對其內部工作人員的知識技能進行有組織、有計劃的訓練，激發其創造性，使其能力素質能夠滿足單位的工作需要。健全的人力資源培訓體系能夠有效地促進人力資本的開發，提升工作人員的工作能力，進而提高單位的工作效率和服務管理水平，對單位職能的有效開展和正常運行起著重要作用。

事業單位作為提供公益性服務的組織，在我國的組織機構體系中有著特殊的地位。事業單位是指“國家為了社會公益的目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織?！盵1]事業單位與企業有著巨大的差別，但又與政府機關不同，自身有著顯著的特點。事業單位具備公益性的特點，承擔著社會管理服務的職能，涉及到教育、科技、文化等關系民生的領域，在我國與政府有著特殊的關系，在政府的領導下運行，不以營利為目的，而是以提升服務提高社會效益為目的。由此可見，事業單位的健康發展直接關系著我國教育、科技、文化、衛生等部門社會服務職能的發揮，而事業單位能否高效地履職依賴于工作人員的能力素質。因此，通過培訓來提高工作人員的知識技能以滿足工作的需要至關重要。

二、事業單位人力資源培訓問題現狀分析

由于事業單位的特殊性、復雜性以及廣泛性的特點，使其在人力資源的培訓管理上表現千差萬別。有的事業單位很少培訓；有的事業單位雖然安排有培訓，也只是上級布置的培訓任務，對于自身來說沒有實際意義；有的事業單位出于財政經費支出的考慮來謀劃人力資源的培訓。由此可見，人力資源培訓的需求導向原因各異，忽視了對人力資源的整體性開發，導致了事業單位人力資源的培訓效果不佳。

（一）培訓主動性不夠

事業單位與政府機關有著特殊的關系，鑒于其本身的機構組織特性和職能，事業單位人力資源培訓需求一般來源于上級機關的培訓計劃，培訓的內容是上級機關事先確定好的，而且培訓的時間、人員等都是有限制的。這種培訓是被動的參與培訓，而不是基于本單位的崗位需求和工作職能產生的培訓需求分析的主動培訓。

（二）培訓內容單一

從事業單位培訓的內容上看，大多以理論知識、法律法規和業務知識理論方面的居多，而業務技能和工作能力的提升等方面實際操作少。這種培訓基本上以知識的傳授灌輸為主，很少關注工作人員的實際需求，忽視了工作人員崗位職能的發揮和專業技能的提高。例如，衛生系統部門組織的培訓涉及醫療衛生知識、衛生法律知識、信息的管理以及黨建方面的內容等等，大多為理論知識方面的培訓，業務技能和實際操作方面的培訓缺乏。

（三）培訓時間較短

事業單位的培訓時間一般較短，大概在一天到兩三天，超過一周的情況也比較少，這導致了培訓的形式大于實際意義，大部分由于時間短而流于形式，走馬觀花、淺嘗輒止。接受培訓任務的工作人員有的還沒有進入學習狀態，有的知識沒有得到充分的消化吸收，更不用提把培訓學到的知識運用到實際工作中。

（四）培訓方式落后

事業單位人力資源的培訓方式有兩種，一種是傳統的授課式培訓，另一種是網絡式培訓。傳統的培訓方式單一，以集中授課灌輸式為主，講師一般都對參培人員采用灌輸式的知識講授方式，使得參培人員學習積極性不高，培訓的質量效果較差。今天，隨著網絡技術的快速發展，事業單位越來越多地采用了網絡培訓，工作人員根據自身的時間靈活地對網絡視頻進行觀看，但這種培訓也只流于形式，無法進行深入地學習，大部分人在視頻播放時不是用來學習而是讓它自動播放獲得學分。

三、事業單位人力資源培訓中存在問題的成因分析

立足于事業單位人力資源培訓問題現狀，究其原因既有培訓理念方面的因素，也有培訓體系方面的因素，還有培訓的考核激勵評價機制方面的因素等，下面就事業單位人力資源培訓中存在問題的成因進行分析。

（一）人力資源培訓理念滯后

由于事業單位特殊的性質和特點，事業單位具有行政機關人事管理體制的弊端，如內設部門行政化傾向嚴重，分類設置不科學，人事管理機制陳舊缺乏活力，缺乏自主性等等，就導致了兩個方面的不良后果。從事業單位的角度上看，事業單位的人事管理體制導致培訓體系不健全，培訓一般是自上而下的安排布置，事業單位自主的培訓動力不足，尤其是在財政經費支出緊張的情況下培訓的動力更是不足。從個人的角度看，事業單位的工作一般較為穩定，只需通過統一的考試進入，不犯錯誤就不會被開除，這就導致了大部分工作人員缺乏危機意識，不會主動提升個人的整體素質能力，對培訓產生了惰性，從而消磨了員工繼續學習的熱情和動力。

許多事業單位的領導對于本單位人力資源的培訓重視不夠，理念滯后。由于投入人力資源的資金支出多、見效慢等忽視了人力資源培訓的整體規劃，從而影響了人力資源培訓的效果。

（二）培訓缺乏科學性和系統性

事業單位人力資源培訓中，沒有建立科學、系統的培訓體系。事業單位不是依據其承擔的工作職能和社會職責，形成對本單位人力資源的培訓需求，這樣會影響培訓目標、計劃的制定和培訓組織的實施。由于缺乏科學的培訓體系，導致培訓計劃不是從戰略上進行管理，培訓計劃實施的隨意性較大，缺乏長期的培訓戰略的支持，培訓效果不佳，目的性不強，影響了工作人員的培訓效果。

事業單位人力資源培訓的不科學性還體現在其培訓的內容與事業單位的實際工作不符。培訓內容的設置上不是從事業單位崗位需求和業務需求出發，而大多是關于工作理論性的知識，有時花錢費力的培訓變成了費力不討好的工作。員工在參加玩培訓后，學到的知識不能運用到實際工作當中。這樣既浪費了員工的時間又打消了員工的培訓積極性。

（三）激勵機制不強

事業單位的人事管理體制不能做到人員和崗位的人事匹配，薪酬發放上都是按照固定標準下發，沒有體現以效率優先的績效工資分配標準，這樣事業單位人力資源培訓激勵機制不能夠發揮應有的作用。也就是說不管培訓的怎么樣，培訓效果的好壞或者甚至參不參加培訓，都不影響工資，不能夠對本單位的工作人員進行激勵和有效的制約作用。許多事業單位沒有有效的措施對本單位員工的培訓進行激勵，不鼓勵他們參加，對上級組織的培訓疲于應付，對本單位實施的組織培訓避而不談。

（四）培訓評估和考核體系不健全

事業單位中缺乏針對人力資源有效的評價反饋系統，將直接影響人力資源培訓效率、質量。若事業單位設置健全的評價反饋機制，人力資源培訓便可以解決現階段工作人員工作實施中的有效性問題，正確引導工作人員完成培訓后，也在日常工作中積累經驗、總結教訓，自我提高，掌握更多專業技術，真正體現出人力資源培訓作用[2]。從現實情況來看，對事業單位的評估反饋缺少相應的機制，常常出現的情況是培訓完成后，沒有相應的評估反饋環節，有的雖然有，也只是流于形式，難以對實際的培訓結果進行雙向的信息溝通反饋。其次，事業單位對培訓缺乏相應的考核指標體系，考核較簡單且籠統，操作性不強，考核工作只有在年終時填寫的年度考核登記表來體現，培訓考評結果不作為工資績效衡量的標準、不與職位的變更和獎懲掛鉤。

四、事業單位人力資源培訓的對策建議

以當前事業單位人力資源培訓中存在的問題為導向，結合自身的條件，對事業單位的培訓體系進行改革，構建符合實際的人力資源培訓體系。

（一）構建現代化的人力資源培訓理念

無論是事業單位的高層領導者，還是內部的員工群體，都應當對人力資源培訓工作的重要性形成更加深入的認知，并形成創新且正確的思維，在看待這項工作時應當學會用發展的眼光，而不是只看眼前的成效。把人力資源的培訓管理工作放在更為重要的戰略位置上，突出培訓對于員工能力發揮的重要作用。更新培訓的理念，不是為了培訓而培訓，讓人力資源的培訓真正與單位的工作實際結合起來，使得培訓起到提高員工工作能力、提升單位工作效率的作用。事業單位應當與自身發展的實際情況緊密地聯系起來，在這項工作中投入更多的物質成本和資金成本，同時對培訓工作的內容和形式進行進一步的優化，以事業單位未來發展的人才需求作為中心，應用更加現代化、更加適宜的培訓方式，從事業單位發展戰略的角度確立培訓工作的內容。

（二）建立科學系統的人力資源培訓體系

建立科學系統的人力資源培訓體系，首先需要對單位的人力資源做通盤考慮，了解員工的能力、知識、技能等特點以及對培訓的需求，提高員工與崗位的匹配度，最大限度地發揮員工的能力。其次，單位需要對培訓進行長遠的規劃，既要注重事業單位的長遠發展，又要注重本單位員工的健康成長。事業單位人力資源培訓以培訓的需求為導向，不僅僅是完成上級的培訓任務，更多是基于單位本身的業務需求和本單位員工的知識技能需求進行人力資源的培訓規劃。事業單位要對培訓做整體的通盤考慮，整體謀劃培訓項目，統籌培訓內容與培訓形式，統籌培訓方式與方法。同時也要對培訓的相關內容作好規劃，如：培訓經費預算、參培人員、培訓的時間、地點、內容與方法，保證人力資源培訓的科學性和系統性。比如，在培訓方法的選取上，努力探索選取受眾度高、效果好的方式方法，避免課堂“大水漫灌式”的授課方法。選擇互動性強、直觀形象的方式，像案例教學、情景模擬教學、主題討論、實地考察等教學方法，提高學員的受訓參與熱情，提升培訓的效果。

（三）構建科學的人力資源培訓激勵機制

構建長期有效激勵機制，調動員工的工作積極性。公平公正的績效考核制度，即是對職工實際評估的有效激勵手段。只有對職工表現予以真實的記錄，使其明白付出即可得到應有的平等回報，才能真正調動其工作積極性，使之全身心地投入到單位發展建設之中，從而深化歸屬感與責任心[3]。完善人力資源培訓的激勵機制，建立合理的利益激勵機制是吸引人才、用好人才的主要途徑。構建科學有效的薪酬分配制度，最大程度地發揮績效工資的效力，降低員工的薪級工資和崗位工資的比例，適度地增加員工的績效工資的比例，并且運用績效的激勵機制為培訓制度做支撐，以此來充分地調動員工的培訓積極性。建立有效的考核激勵機制，把培訓的效果作為事業單位年度考核的重要內容，探索出適合自己單位的培訓考核舉措，將培訓的質量效果與員工的職位升遷、工資增減以及獎懲等掛鉤。

（四）完善人力資源培訓的評估考核體系

建立完善的人力資源培訓評估考核體系，能有效地激勵事業單位員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作效率。就培訓的過程來看，培訓的組織部門對學員的培訓反饋意見進行收集整理，通過問卷、談話形式向參培人員、組織者了解培訓工作的效果，最后結合反饋意見對培訓的工作進行修改。就培訓的結果來看，當每期培訓結束后對培訓的效果進行評價，看是否達到了培訓的預期目標，包括培訓的方式方法、內容是否得當，課程安排是否妥當，講授的質量是否有助于提升學員的能力等等。就培訓的計劃來看，以召開專家會議或組織學員專門會議的形式，對培訓的計劃進行評估，形成評估報告，以后作為制定培訓制度的依據。同時，建立培訓的考核評定制度，把培訓結果作為考核的重要內容和依據，讓事業單位的員工對培訓考核制度的規定明了清楚，員工在培訓上面才有動力，這樣才能讓培訓發揮提高事業單位業務效率的作用。

五、結語

事業單位人力資源培訓影響著單位員工素質能力的發揮，更關系著單位業務職能高效率地開展和服務社會水平的提高。事業單位人力資源的培訓涉及多個方面、多個層次的環節，包括培訓的需求分析、培訓的規劃設計、培訓的系統化科學化、培訓的內容、培訓的方式方法、培訓的考核評價、培訓的激勵反饋等等，只有進行培訓體系的系統規劃和設計，才能達到人力資源培訓的目的。事業單位的培訓要以培訓的需求為導向，關注員工能力的發展，結合本單位的實際業務需求，制定完善的培訓計劃，注重培訓的長期效益，著眼于人才資源的深度挖掘和單位的長遠發展，這樣才能起到培訓的真正效果。