高校輔導員隊伍制度化建設探析

潘建紅 張曉萌

（北京科技大學 馬克思主義學院，北京 100083）

2021 年9 月，習近平總書記出席中央人才工作會議并指出：“要深化人才發展體制機制改革。”2021 年1 月，教育部等六部門發布《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》強調“強化服務國家戰略導向，加強人才體系頂層設計，發揮好國家重大人才工程的引領作用，著力打造高水平創新團隊。”輔導員作為高等教育的重要人才力量，在高校學生的教育管理中肩負重要職責，發揮引領作用。要提升高校輔導員職業能力素養，必然需要在隊伍建設過程中通過制度強化，進一步提升輔導員工作實效。

作為我國思想政治工作的一項重要制度，輔導員制度的發展既體現了高校在教育管理工作中的創造性和主動性，也體現出自身的特色性和規律性。新時期，隨著高等教育體制深化改革，高校各層次學生體量不斷增大，教育管理工作更加復雜精細，對輔導員隊伍提出了以提升質量為核心的建設訴求。通過回顧我國以制度化措施推進高校輔導員隊伍建設的發展歷程，系統梳理并深入剖析各個歷史時期的基本經驗，細化相關制度設計。在強化頂層制度設計的同時，統籌建立輔導員發展的選聘制度、考評制度以及培訓制度，并根據發展目標、崗位職責、隊伍結構等方面的變化予以及時調整，保持制度的有效性，進一步推動高校輔導員基本素質和業務能力的提升，促進隊伍建設的科學化與規范化。從而實現思想政治工作的強化與輔導員制度體系的完善，在高校建立起一支構成合理、能力過硬、穩步發展的輔導員隊伍。

一、我國高校輔導員制度化建設的發展歷程

高校輔導員制度經歷了建國伊始的形成和確立，到改革開放后的逐步恢復和調整、日益進步和完善，再到新的歷史條件下的發展與創新。各個歷史時期的發展要求和具體規范，推動了制度化建設經驗的豐富與高校輔導員隊伍的蓬勃發展。

（一） 高校輔導員制度化的形成和確立階段（1949-1976 年）

建國初期，高校思想與政治工作發生轉變，呼喚高校輔導員制度的建立。1951 年10 月，教育部在《關于加強學校思想政治教育的領導》中，提倡各高校強化思想政治引領。同年11 月，《關于全國工學院調整方案的報告》審批通過，提出各工學院有準備地試行政治輔導員制度，設立專人擔任政治輔導員，加強政治學習、逐步改造思想。1953 年，清華大學學生數量擴充，輔導員隊伍缺口增大。時任校長的蔣南翔綜合考慮學生思想狀況與學校辦學實際，吸納優秀的高年級學生加入輔導員隊伍，形成了“雙肩挑”模式，即一肩挑思想政治工作，一肩挑業務學習。學生政治輔導員制度初步建立。1961 年，《教育部直屬高等學校暫行工作條例（草案）》明晰了高校政治教育的任務指向，提出對于專職政治輔導員的具體需求。1965 年，教育部《關于政治輔導員工作條例》出臺，將輔導員的性質、地位、崗位要求等法規化，成為高校輔導員制度化初步發展的政策標志。直至1966 年，政治輔導員隊伍初步形成、相關制度體系基本確立。而隨后十年，輔導員隊伍制度化建設暫時停頓。

這一時期的制度化建設主要體現在，建國以后為適應高校政治與思想教育現狀，滿足人才隊伍建設訴求，對政治輔導員進行定位與配備。

（二） 高校輔導員制度化的恢復和調整階段（1976-2000 年）

20 世紀70 年代后期，隨著高校教育教學工作的逐步恢復，輔導員制度有了進一步的規范和整合。1977 年8 月，鄧小平在科學和教育工作座談會上作出決定，在教育工作中撥亂反正，領導整頓與恢復相關工作。1978 年，第一次全國教育工作會議召開，高校輔導員制度化發展呈現新態勢。教育部頒發了許多加強高等教育工作的規范性文件，為促進高校輔導員制度化建構提供基本遵循。1980 年出臺的《關于加強高等學校學生思想政治工作的意見》通過選任優秀教師、選留業務工作好的畢業生擔任政治輔導員，同時對其身份地位、選聘要求、職稱評定與福利待遇等作出詳細規定。次年，《高等學校學生思想政治工作暫行規定（征求意見稿）》提出，要專兼結合并按一定比例配備思想政治工作隊伍，還特別規范了兼職政治輔導員的考評晉升與崗位津貼。1984 年，《關于在十二所院校設置思想政治教育專業的意見》等文件發布，通過增加思想政治教育學科設置強化輔導員專業人才隊伍建設。同年11 月，《關于加強高等學校思想政治工作隊伍建設的意見》進一步對隊伍來源、人員配備、素質能力、培養發展等提出實質性要求。1987 年5 月，《關于改進和加強高等學校思想政治工作的決定》明確思想政治工作的角色定位，進一步確立組織領導、隊伍管理、選拔聘用及培訓考核等方面的要求，同時將從事學生思想政治工作的專職人員列入教師編制，實行職務聘任制。

這一時期的制度化建設主要體現在，高校輔導員的職責要求更加具體，聘任與培訓制度規定更加明確。輔導員隊伍結構逐步優化，制度體系日益豐富。通過解決隊伍建設的階段性問題，逐步在編制聘任、福利待遇等方面加強保障；通過調整專業設置，使高校政治輔導員培養朝著專業化方向發展。

杜朗的徒弟陳洋接替了他在羅恬身邊的位置——不光是要替代杜朗在富人圈子里表演魔術，還要替代杜朗做羅恬的情人。

（三） 高校輔導員制度化的進步和完善階段（2000-2012 年）

第一，面向高素質專業人才培養的復雜環境。在高校輔導員制度化建設的歷史進程中，社會系統的緊密性、社會局勢的復雜性、社會矛盾的多樣性，都會對高層次人才隊伍建設產生影響。新中國成立后，黨的工作重心轉移，亟待培養新生代成為社會主義接班人與建設者，高校作為主陣地，開始初步確立輔導員制度。進入21 世紀以來，全球化進程加快，國際競爭日益激烈，高素質專業人才培養成為高等教育的時代使命。人才隊伍建設的制度設計必須適應國內外局勢與環境深刻變化才更具有針對性。2021 年9 月，習近平總書記在中央人才工作會議中提出：“全方位培養、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創新高地，為2035 年基本實現社會主義現代化提供人才支撐，為2050 年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎。” 為此，以培養高層次專業人才為目標，全面透視高校思想政治工作面臨的前所未有的社會歷史際遇和廣闊開放的教育發展前景，采取標準化、規范化措施，能夠切實推進高校輔導員能力水平提升，有效應對高校學生的困惑和問題，培養適應社會發展所需的高層次人才，為高校輔導員制度化建設注入發展的新動能。

這一時期的制度化建設主要體現在，切實加強選拔聘用、考評晉升、培訓發展等制度建設，著力推進輔導員培訓工作，并建立和完善培訓體系。此外，一些關鍵性文件的發布，也強化了高校輔導員隊伍的建設與管理，不僅充分肯定了這支隊伍在高校教育與管理中的重要地位與作用，而且開辟了其職業化發展新的實踐路徑。

(3)細化社會分工。融資租賃中，所有權與使用權是分離的，在社會分工中其作用也不容小覷。從生產、加工到消費這一系列過程中，將銷售流通業和租賃業分隔開，而這一過程，延長了社會分工鏈條長度。通過融資租賃，使企業分工更加細化，所有權與使用權的分離，使各類社會資源得到了更好地應用，實現企業發展目標。

（四） 高校輔導員制度化的發展和創新階段（2012 年至今）

我國高校輔導員制度化建設與發展的歷史表明，為了充分發揮這一制度在現代化教育管理體系中的重要作用，建國以來，黨和國家始終重視高校輔導員制度化建設。新時代對高校輔導員隊伍提出以提升質量為核心的要求，回顧歷史，總結經驗，對于全面建立高校輔導員制度化體系大有裨益。

這一時期的制度化建設主要體現在，以制度化措施打造高素質專業化的輔導員隊伍，完善選聘、管理與培訓考核體系，促進高校輔導員制度在新的時代背景下創新發展，從而全面提升高校輔導員品德素質，在制度創新中肩負起繼往開來的歷史重任。

二、高校輔導員隊伍制度化建設的基本經驗

黨的十八大以來，高等院校以立德樹人為根本任務，持續加強思想政治工作，進一步推進輔導員隊伍專業化、職業化發展。2014 年，《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》（以下簡稱《標準（暫行）》）出臺，將高校輔導員劃分層級，分別對其職業功能、工作內容及知識能力等作出詳細規范。2017 年，教育部第43 號令《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（以下簡稱《規定》）修訂通過，這一綱領性文件適應新時期教育工作的變化與特點，提出高校要把輔導員隊伍建構作為教育和管理隊伍建設的重要內容，整體規劃、統籌安排。在高校輔導員工作職責、選用配備、管理考核以及培訓發展等方面加強頂層設計、明確制度參照。2018 年，中共中央、國務院下發的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》要求，“重視各級各類學校輔導員專業發展”。此后全國各地高等院校紛紛加強輔導員工作室和團隊等的建設，著力提升隊伍整體素質能力，發揮引領示范作用。2019年10 月，習近平總書記在中共十九屆四中全會上提出：“加強和改進學校思想政治教育，建立全員、全程、全方位育人體制機制。”

（一） 注重全方位的高校輔導員隊伍建設目標

在各個歷史階段，黨和國家都依據形勢及任務的變化，提出明確的目標要求。在制度化建設過程中要注重目標導向，進一步強化高校人才培養的實踐，促進輔導員隊伍制度化建設與發展。

21 世紀，黨和國家致力于培養高水平人才，不斷提高對高校輔導員隊伍制度建設的重視度。2000年，教育部《關于進一步加強高等學校學生思想政治工作隊伍建設的若干意見》，為建設一支素質高、定力強且構成合理的輔導員隊伍提出意見措施。2004 年下發的《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》宣布實施人才培養工程，建設人才培養基地，完善輔導員工作隊伍從選拔配備到發展管理、實踐考核等方面的內容，培育專門人才、完善多元機制、建設高水平的輔導員隊伍。為持續貫徹中央文件精神，2005 年《關于加強和改進高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》對專職輔導員的晉升發展、評優獎勵和制度建設等進行規劃與統籌。2006 年，教育部綱領性文件《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部第24 號令）在制度上對輔導員隊伍建設的要求與職責、配備與選聘、培養與發展、考核與管理等予以明確。高校輔導員隊伍建設相關文件的出臺，使其制度化水平大幅躍升。

第二，提升高校學生群體教育與管理的工作質量。教育、管理及服務是高校輔導員最基本的職責，其質量提升是高校人才培養的重點面向。在不同時期，高校輔導員隊伍建設的內容、目標、方式等都在不斷發生變化，但總體都以提升教育與管理的工作質量為核心。建國70 多年來，不管是黨和國家的要求還是高校的具體行動，以高質量為目標導向的高標準和嚴要求始終是輔導員隊伍制度化建設的重要遵循。高等教育應牢牢抓住歷史發展機遇期，聚焦高質量發展這一核心要義，在助推教育強國、實現高等教育現代化的時代進程中勇擔使命。為此，輔導員隊伍建設需要以滿足社會需求、促進學生發展、強化教育與人才培養為目標，通過卓有成效的制度化措施予以保障。不斷加強對高等教育學生群體有目的、有計劃的組織、管理、指導與協調，以提升教育質量來提高學生對高校教育管理的滿意度；激發高校輔導員開展思想政治教育工作的熱情，使之逐步掌握扎實的教育技巧，培育專業的理論素養，傳播科學的思想觀念，助力高校學生群體教育與管理工作提質增能。

第二，完善選聘制度。制度化歷程中輔導員配備問題凸顯，選聘機制不夠合理規范，比如存在的配備數量與能力素質缺失問題、隊伍男女結構比例失衡問題、隊伍成員知識和能力層次失衡問題等，難以滿足高校學生工作的階段性需求。在全流程的制度建設過程中，針對選聘制度合理性的缺失，高校需要根據教育部有關文件中的明確要求，確保輔導員占比，同時對其進行選聘設限，如專業限制、實踐經驗限制等，逐步協調輔導員隊伍與學生層次、辦學規模之間的矛盾；在數量上合理劃分男女性輔導員配備比例，以滿足不同學生的成長和發展需要；深入探究高校輔導員的選拔是否存在標準不明、手段單一、渠道狹窄等情況，以彌補其質量、數量上存在的缺口，以此推動輔導員工作的高效運行與健康發展。

（二） 強調全流程的高校輔導員隊伍建設制度

各個歷史階段黨與國家對強化高校輔導員隊伍建設提出詳細要求和具體措施，雖然有相關政策性文件，但制度本身在一定程度上存在不協調和缺位的情況，全流程的高校輔導員隊伍建設要以這一過程中的突出制度問題為導向，不斷加以完善。

第一，明確職責定位。教育部雖然對高校輔導員的職責范圍、能力標準作出規定，如2014 年《標準（暫行）》和2017 年《規定》中的相關條例，但卻未根據高校學生教育管理現狀，結合受教育主體的多樣化特征，制定并發布針對特定學歷層次學生的輔導員隊伍建設規范化政策文件，直接導致職責缺位。針對職責定位的缺失，在職責劃分方面，要明確輔導員權責歸屬，厘清學生群體的差異性，為不同學歷層次學生分設相應的輔導員崗位，實施多元化管理策略。在實際業務工作中，分清輔導員與辦公室主任、教學秘書等的工作界限，根據其雙重職責屬性，厘清分工職責、強化業務定位、明晰工作重心，方可增強輔導員職業歸屬與認同，進而提升工作實效。

在智能樓宇個別應用上，目前已具備初步的聯動控制，如安防管理方面，火災系統與廣播、視頻監控、門禁系統的聯動，空調暖通設備與環境傳感器的聯動實現了樓宇室內空氣、溫濕度等環境的智能調節。但上述的聯動策略是在專業的接口開發基礎上完成的，是固化的。用戶無法根據實際的系統管理需求和運行場景進行靈活調整，實現聯動策略的自定義。

第三，貫徹落實高等教育體制深化改革的戰略目標。輔導員制度要緊隨教育發展目標戰略而變動。1953 年，清華大學創設我國高等教育體制中獨具特色的學生政治輔導員制度。此后中共中央陸續下發文件，不斷改進高校思想政治工作。自此，高校輔導員隊伍緊隨高校教育體制深化改革戰略目標進行制度化變動。蘭州大學高等教育研究院院長鄔大光認為，高等教育應高度重視我國戰略發展過程中的‘卡脖子’問題，在制度創新和體制機制創新中勇往直前。高校想從改革中脫穎而出，就要從體制機制入手，實現從“技術層面”向“制度層面”的躍升。密切結合當前高等院校教育現狀，著力解決高校教育管理隊伍建設中存在的問題，配齊建強一支滿足教育與人才培養需求的高校輔導員隊伍，充分發揮其能動性，在選聘、考評以及培養管理等方面加強制度化建設，在教育現代化條件下推動高校教育體制深化改革戰略目標的實現，謀求國家教育事業的發展。

第三，強化考評晉升制度。2017 年教育部43號令指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。”輔導員在高校教育與管理工作中地位特殊，在考核評價和職務晉升方面缺乏對其雙重身份的關注。在全流程的制度建設過程中，針對考評晉升制度結構性的缺失，高校在考核評價過程中要不斷審視輔導員考評并入管理崗或教師崗的情況，嚴格考查反映基本業務能力的關鍵性指標，優化品德、能力、態度、成績四個方面的具體考核內容和評價占比，豐富考核內容、完善考核形式；在職務晉升方面，通過探尋輔導員難以和授課老師或管理人員晉升發展路線并軌的現實原因，逐步強化“雙線”晉升機制，改變其在基礎工資待遇和發展晉升空間方面的弱勢地位，以實質性崗位晉升標準強化輔導員晉升體系。

作為制度化的工作方法，隊伍建設機制貫穿于人才隊伍建設的各個環節，并應用到各環節開展的具體工作中。高校輔導員隊伍制度化建設的歷史和經驗是一筆寶貴財富，對新時代隊伍專業化與規范化發展有著重要啟示。在建立健全有關體制機制基礎上，應當順應時代變化，把握正確風向標，從立德樹人的戰略高度出發，立足隊伍建設，完善制度架構。

第四，實施培訓制度。在高校輔導員制度的實際應用中，由于培訓制度受到忽視，大多不具備周期性與專業性，存在以“理論、培訓、施教”為重、以“實踐、培養、需求”為輕的問題，未能完全形成長效機制。全流程的高校輔導員隊伍制度建設，應針對輔導員培訓制度專業性的缺失，在實踐過程中應注重積累經驗，關注培訓實際效果；在培訓中將能力提升作為制度建設的重要目標，在強化教書育人能力、事務管理能力、自我發展能力以及綜合應變能力培訓的同時，以培養高水平高素質人才為重要指向；輔導員隊伍制度建設也需要重點關注個性化培訓需求，強化實際效果，形成統一的培訓內容體系，使高校各個層次學生的教育管理都能有較好適用性。

（三） 形成全鏈條的高校輔導員隊伍建設體系

加強隊伍制度化建設，應不斷強化體系建構，形成在頂層設計基礎上，結構持續優化、標準日益規范、效能不斷提升的全鏈條高校輔導員隊伍建設體系。

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第一，高校輔導員頂層設計的完善。我國輔導員制度經歷了70 余年的發展歷程，教育部門始終在黨和國家的重要政策、方針引導下，不斷調整高校輔導員制度的頂層設計方案，在宏觀層面上進行優化和完善，以適應新時期的教育工作變化與特點，重新統籌規劃標準化制度體系。高校輔導員制度需要形成完備的制度框架，在不斷的實踐和發展中形成豐富的內容體系，包括輔導員的職責以及選聘、培訓、考核等諸多方面。在新的歷史條件下、新的要求指引下，應當以高校輔導員頂層設計完善為重點，進一步強化輔導員隊伍的制度體系建設。

第二，高校輔導員隊伍結構的優化。通過歷史梳理可以看到，不同時期對輔導員的結構配比都有明確的規定，這是高校強化落實輔導員制度、加強隊伍建設的基礎保障。我國隊伍建設不斷采取制度化舉措，涵蓋輔導員群體的性別、年齡、學歷及專業配比等結構性問題，為確立標準化的制度體系筑牢基礎。無論從國家層面還是高校層面都要嚴格貫徹落實教育部“43 號令”等涉及隊伍結構設置的政策文件，貫徹執行高校輔導員與學生不低于1∶200的比例配備要求，堅持“以專為主，專兼結合”的配比原則，吸納不同專業背景成員加入，提倡男女性輔導員協同配合，嚴格把控來源和構成。

教師一方面要鼓勵學生大膽嘗試，提出新穎和獨到的見解，鼓勵和倡導課后對案例做進一步的分析和探究；另一方面，教師就存在的問題要進行總結、評價和建議，以便給學生留下進一步分析和思考及研究的空間，以加深學生對理論知識的深刻理解，培養學生解決問題的綜合能力和工程實踐能力。

可以說王維詩歌中表現出來的禪宗思想是活潑潑的、愉悅適意的“空”，而芭蕉更多的是枯淡無常的“寂”，其原因乃是禪宗傳入日本后與本土宗教文化相互滲透的結果。

四是助創“文明城市”盡心盡力。將“文明城市”創建工作作為首要任務，2017年9月，全員投入創建活動之中，加大巡查力度，提升巡查手段，對城區所有儲備地塊進行地毯式的清理整治，特別是在“迎國測”期間，開展24小時巡查管護，分片包干，責任到人，儲備土地沒有出現任何不良問題，得到了市創建辦的充分肯定。

第四，高校輔導員工作效能的提升。隨著高等教育體制深化改革，輔導員制度更加科學規范，隊伍建設逐步深化，工作效能日益提升。高校輔導員自身的思想政治理論素養、業務能力與水平以及外部政策環境、社會環境、學校環境等，都是影響高校輔導員工作效能的提升的重要因素。要高度重視高校輔導員能力提升工作，促進隊伍建設更加專業化，就要充分考慮這些影響因素，在工作的各個環節加強制度體系建設。為此，在輔導員隊伍全鏈條制度體系建設過程中，需要鼓勵高校輔導員進行專業化技能培訓與考察交流，全面提升其專業能力與水平，實現其工作效能的大幅躍升。

三、高校輔導員隊伍制度化建設的啟示

紐約電影學院在對表演技能的分解上更為實用，通過課程可以看出大致分為以下幾個部分：行動、交流傾聽、劇本分析和人物創作。在《動作》課當中，該學院從“表演即行動”出發，通過獨角戲的形式讓學生掌握表演的基本能力，通過現場表演讓學生對表演的綜合素質進行掌握；在《Meisner（邁斯納方法）》課程當中，學生要重點掌握影視表演當中非常重要的交流與傾聽的能力；通過《Scene Study（片段學習）》課程，學生要學會如何分析劇本和人物，以及對人物進行呈現等等。通過上述的一系列課程，學生可以基本掌握表演的基本技術。

（一） 強化頂層制度設計，明確崗位職責劃分

輔導員隊伍具備高校教師和管理隊伍的雙重特征，其身份的特殊性呼喚特定政策制度予以保障。要防止工作冗雜不清，就必須進一步明晰崗位職責，加強政策引導，使其在工作上有向導，在組織上可依靠。

第三，高校輔導員職業標準的規范。高校輔導員職業發展體系構建的逐步規范和科學，推動隊伍標準化制度體系建構。在各個時期職業標準有所不同，主要體現在制定和出臺的具體細則和實施辦法中，自中央16 號文件發布實施后，迎來了重要的歷史際遇。不僅對其職業標準規范作出重要政策補充，而且根據其業務職能的不同要求和標準逐級作出明確規定。在實踐中細化職業標準，要以頒布的政策文件為遵循，構建職業標準規范化體系，逐步達成高校輔導員職業化發展共識。

為此，應充分考慮到高校專兼職輔導員工作的差異性，從政策引導、制度規范到法規約束逐步深化。不僅要提出更具針對性的建設方案和實施意見，為高校細化輔導員崗位職責規范提供宏觀而全面的政策指導，而且應當在制度層面明確權責歸屬，在法律層面強化制度保障；各省（市、區）以及地方主管部門必須結合本地區的特殊情況，以及管轄地區高校學生教育與發展的實際效果，充分發揮其“上傳下達”作用，做好各項規章制度的下發與高校輔導員制度化監管落實的相關工作；高等院校應根據教育行政管理部門的有關意見，深入把握時代特征和高校學生群體的身心發展規律。首先，在制度中區分輔導員類別。根據其工作性質、學歷層次、職責權屬等方面的差異，充分考慮專職輔導員與兼職輔導員、研究生輔導員與本科生輔導員、黨建輔導員與就業輔導員等的職責劃分。其次，在制度中定位高校輔導員承擔的角色并規范其任職要求，解決實際中出現的矛盾與問題。最后，還要對其崗位職責、標準進行細致量化。可以在目標對象、內容要求、專業技能以及業務考評等多個方面設置精細化的執行辦法，從細處著眼，貫徹落實。并通過定量要求對崗位職責進行有益地補充，在指標量化的基礎上激發高校輔導員的工作積極性，提高其職業的認同感。

（二） 規范選拔聘用制度，優化人才隊伍結構

高校輔導員隊伍科學的人員配比與合理的準入程序對其制度化建設尤為重要。在《標準（暫行）》指導下，高校應完善輔導員選聘的制度，規范其職業素質能力與職務職級標準，嚴格把控輔導員隊伍的準入門檻。

首先，高校應切實制定輔導員隊伍人才選用標準。輔導員崗位的“入門關”是隊伍建構的關鍵環節。要確保隊伍結構達到合理化標準，就要多方面考慮候選人的基本情況和綜合能力，選拔知識水平高、政治思想硬、業務能力強的人員擔任輔導員，確保其對該崗位具有全面的認知和足夠的熱情。其次，規范隊伍選聘程序。輔導員準入必須實施嚴格的選聘程序，如資格審查、筆試、面試、心理測試等，且程序必須確保公平、公正、公開。只有嚴格按照程序設置，將聘任程序正規化，方可在最大程度上保障輔導員質量和水平，選聘符合學校要求的輔導員。此外，要拓寬人才來源渠道，進一步創新選聘機制。實施社會公開招募與單位內部推薦相結合的輔導員選聘機制，可以從高校黨務及行政骨干中選拔成員從事輔導員工作，或者在保證專業化隊伍建設的同時，吸納校內外碩博士兼職輔導員加入，優化高校輔導員隊伍結構。同時合理確定高校專兼職輔導員配比，有計劃地建設后備人才隊伍，做好教輔引導、教育管理等多方面工作。致力于培養以科研創新和自主探究能力為主要目標，以自主學習和導師引領為主要學習方式，以社會實踐和科學實驗為依托的高校學生隊伍，塑造人格健全、綜合發展的高素質人才。

證明如下：假設存在一個概率多項式時間的被動敵手 A，已獲取Alice和Bob的與交易相關的隨機數tA和tB。現假定Alice和Bob交互過程中選取的隨機數分別為wA=φ，wB=φ。給定一個計算型Diffie-Hellman 問題 (gφ,gφ,gφφ)，假定敵手 A能成功計算K，由可得則困難問題CDH可解，與實際矛盾。

（三） 健全考核評價制度，促進未來晉升發展

要根據高校學生群體的基本特征以及高校輔導員隊伍的工作實際，制定相適應的職業能力與工作績效考核評價的措施辦法，建立健全隊伍考核評價體系。首先，在考評內容上應細致規范，既要有具體規范條例，又要在實踐中有指標可依。換言之，即不能簡單以制度規范為考評依據，應全面考察其工作績效，堅持定量與定性相結合。高校應根據學校及學生工作實際，既注重工作成果考評，也加強工作過程考評；既關注年度工作績效，也在階段性工作中建立目標考察機制。其次，在考評指標設置上應詳細且富有針對性。其一，區分輔導員等級，針對初級、中級和高級輔導員分設考評指標；其二，區分考評主體，針對學院、部門、學生等多類主體，可按一定權重設定指標配比，也可劃分不同的考評指標等級。由此通過指標考核鼓勵輔導員在完成本職工作的同時提升對自身的工作要求。再次，在考評方式上應公平公正、靈活多元，支持高校職能部門、領導干部、院系教師、學生及本人等多主體參與，但要避免多重考核與評價。最后，考核結果應及時公示，使院系、輔導員個人等都能得到有效反饋，進一步認識到個人工作優劣，找準矛盾所在，抓住問題關鍵予以改進。此外，高校應將考評結果與其基本工資、獎金津貼、職務職級等切實利益相關問題掛鉤，把績效考評納入輔導員晉升制度的基本范疇，制定切實可行的晉升辦法，如將就業指導工作中的學生就業率、升學率情況等比較客觀的指標納入職務職級晉升的考核內容，以激發隊伍整體的工作效能。

在激發輔導員晉升主觀能動性的過程中，應充分考慮其雙線晉升的實現路徑。教學科研崗晉升可以對輔導員的科研、教學等情況進行量化式考核評價，促進其教師職務晉升。由于輔導員工作性質特殊、職責邊界模糊、工作冗雜繁重且時間精力有限，他們中的大多數選擇管理職級晉升。可以細化輔導員行政職級，根據行政管理崗的不同職級設置階梯式考核評價標準。實現輔導員教師職務與管理職級雙線晉升，能夠根據主觀選擇靈活應變、有所側重，創設一條獨特的晉升發展道路。

（四） 落實培訓發展制度，提升業務工作效能

培養高素質、專業化的輔導員，落實培訓發展制度是重中之重，既能夠提高輔導員的綜合能力，又可為其發展提供廣闊前景。

全方位建構并落實高校輔導員培訓制度，可以著眼于以下方面：其一，加強全方位培訓制度體系構建，完善覆蓋國家、省或自治區、高校的三級縱向培訓形式，包含入職培訓、實操培訓、培訓考核等的多元制度化模式，指導高校開展輔導員培訓工作。其二，各地教育主管部門應對高校輔導員培訓政策進行分解細化，并積極提供配套的教育資源和服務。其三，高校應在各級教育管理部門密切配合下，完善本校特色培訓方案，確保培訓內容全面系統，培訓形式新穎多樣。當前全國相關高校已經成立了若干輔導員培訓基地，繼續加強基地專門化建設，并在培訓方案中對各類輔導員加以區別，對其隊伍建設大有助益。高校可以結合輔導員類型、特點采取專門的培訓策略，如分設專題培訓班、增設針對性培訓教育板塊、理論與實踐培訓相結合等，使各類輔導員都能按需接受培訓。在試運行后對制度缺位進行規范化建設思考，以確保高校輔導員培訓發展制度落實生效，激發隊伍人員工作效能，形成良好的思想政治素養與教育管理能力，進一步提升隊伍整體水平。

參照組42例患者中,12例(28.57%)顯效,14例(33.33%)有效,16例(38.10%)無效,其治療總有效率為61.90%(26/42);研究組42例患者中,20例(47.62%)顯效,15例(35.71%)有效,7例(16.67%)無效,其治療總有效率為83.33%(35/42)。由此可以看出,研究組患者的治療有效率要顯著高于參照組,p<0.05,差異比較具有統計學意義。

在新時代背景下，教育部、各級地方教育主管部門以及高等院校應當重視并加強高校輔導員隊伍的體制機制建設，深化落實相關管理政策、規章條例和法律法規，使高校輔導員在職責定位、選拔準入、考評晉升、培訓發展等方面有章可循。充分發揮高校輔導員制度的系統性、指導性作用，提升教育和管理的專業化水平，優化高校輔導員制度體系建設，推動高校輔導員隊伍在新的歷史條件下的高質量建設與可持續發展。