職業獲益感在護士工作壓力和組織沉默行為間的中介作用

金正慧，鄭太蓉，廖先珍

1.成都市中西醫結合醫院，四川成都 610041；2.四川大學華西醫院，四川成都 610041

職業獲益感是指護士在從業過程中感知到職業帶給自身的收獲和益處，認同從事護理職業能促進自我的全面成長[1]，是護士職業發展的內在激勵因素。工作壓力指當個人的能力與需求不能與工作環境相匹配時所引起從業人員的心身壓力[2]。護士的工作壓力較大，不但對自己的心身健康不利，而且給患者的安全造成一定的威脅[3]。組織沉默行為是指員工對組織中潛在的問題表現出保留個人觀點的行為[4]。減少組織沉默行為是保障患者安全和提高團隊工作效率的有效措施[5]。職業獲益感作為護士對職業的積極認知評價，或許可有效調節護士工作壓力，減少護士組織沉默行為。本研究以此為假設依據，探究護士職業獲益感與工作壓力及組織沉默行為之間的關系，以期為護理教育者、管理者引導護士感受職業獲益感、減輕工作壓力、減少組織沉默行為提供參考依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法，2020年4月選取四川省4所三級甲等醫院護士進行調查。納入標準：持有護士資格證并注冊在職的臨床護士；自愿參加并配合本次調查。排除標準：實習、進修護士。根據樣本量應為自變量的10～20倍，本研究共涉及23個變量，樣本量至少需要230人，考慮到20%的無效樣本量，計算樣本量為288人。本研究最終納入樣本355人。該研究已通過醫院倫理審批，審批編號：YNYJ第006號。

1.2 研究工具

1.2.1一般資料問卷

由研究者自行設計，包括性別、婚姻狀況、年齡、工作年限、文化程度、職稱、平均月收入、參與臨床帶教與科研情況、崗位類型、所在科室。

1.2.2護士職業獲益感問卷

該問卷共5個維度：自身的成長(6個條目)、良好護患關系(6個條目)、親友認同(7個條目)、正向職業感知(5個條目)、團隊歸屬感(5個條目)。采用Likert 5級評分法，從“很不同意”到“很同意”計1～5分，總分29～145分，分數越高，表明護士職業獲益感水平越高。該問卷Cronbach’s α系數為0.96[6]。

1.2.3護士工作壓力源量表

該量表共5個維度：護理專業及工作方面的問題(7個條目)、工作量及時間分配問題(5個條目)、工作環境及資源方面的問題(3個條目)、患者護理方面的問題(10個條目)、管理及人際關系方面的問題(9個條目)。采用Likert 5級評分法，從“從未”到“通常”計1～5分，總分34～170分，分數越高，表明護士工作壓力程度越高。量表Cronbach’s α系數為0.98[7]。

1.2.4員工沉默行為量表

該量表包括默許沉默(4個條目)、漠視沉默(4個條目)和防御沉默(4個條目)3個維度。采用Likert 5級評分法從“從未”到“通常”計1～5分，總分12～60分，得分越高表示組織沉默行為越嚴重。量表Cronbach’s α系數為0.92[8]。

1.3 調查方法

由研究者在4所醫院各選擇1名聯絡員，并對聯絡員進行培訓。由各醫院聯絡員通過微信平臺向調查對象發放問卷，使用統一指導語，指導調查對象理解調查目的和意義并答題。為確保數據來源的真實性，將問卷權限設置為一個IP地址只能填寫一次。本研究共發放問卷355份，累計回收有效問卷355份，有效回收率為100%。

1.4 統計學處理

雙人錄入數據，采用SPSS 26.0軟件進行數據分析。正態分布的計量資料采用均數±標準差描述，組間比較采用兩獨立樣本t檢驗或方差分析；偏態分布的計量資料采用中位數、四分位數描述，采用秩和檢驗。采用線性回歸法分析組織沉默行為的影響因素。采用Amos 17.0進行路徑分析。以P<0.05為差異具有統計學意義。

2 結果

2.1 研究對象一般資料

本研究共調查355名護士，一般資料見表1。

2.2 護士職業獲益感及工作壓力和組織沉默行為的單因素分析

單因素分析顯示，不同年齡、工作年限的護士職業獲益感得分差異有統計學意義(P<0.05)。見表1。

表1 不同特征護士的職業獲益感及工作壓力和組織沉默行為得分情況(n=355)

表1(續)

2.3 護士職業獲益感及工作壓力和組織沉默行為得分情況

護士職業獲益感得分116(109，131)分，各維度得分為親友認同28(25，31)分，良好護患關系25(24，29)分，自身的成長24(23，28)分，團隊歸屬感20(19，23)分，正向職業感知20(17，21)分。護士工作壓力源得分(108.48±27.28)分，各維度得分為護理專業及工作方面的問題(23.61±6.20)分，工作量及時間分配問題(18.32±4.94)分，工作環境及資源方面的問題(9.12±3.37)分，患者護理方面的問題(32.50±8.34)分，管理及人際關系方面的問題(24.93±8.43)分。護士的員工沉默行為得分36(29，43)分，各維度得分為默許沉默14(11，16)分，漠視沉默12(9，15)分，防御沉默9(8，12)分。

2.4 影響護士組織沉默行為的線性回歸分析

線性回歸分析顯示,職業獲益感、工作壓力和組織沉默行為存在相關性。將組織沉默行為作為因變量，護士年齡、工作年限、職業獲益感、工作壓力作為自變量進行回歸分析，自變量賦值見表2。結果表明，職業獲益感、工作壓力最終進入回歸方程，見表3。

表2 自變量賦值表

表3 職業獲益感及護士工作壓力對組織沉默行為的影響

2.5 護士職業獲益感在工作壓力和組織沉默行為間的中介作用分析

在假設模型中，護士職業獲益感、工作壓力和組織沉默行為在結構模型中作為潛在變量；將職業獲益感、工作壓力和組織沉默行為的各維度指標作為結構模型中的觀測變量。以工作壓力為自變量，以護士職業獲益感為中介變量,以組織沉默行為為因變量。本研究模型的分析采用最大似然法，并根據Bootstrap修正指數修正模型，增列誤差變量的共變關系后模型得到擬合，模型擬合指標x2/df=3.201，CFI=0.921，AGFI=0.878，GFI=0.968，RMSEA=0.079，上述擬合指數在可接受范圍，表明假設模型成立。所有因子負荷均有統計學意義(P<0.001)，標準因子負荷范圍為0.77～0.93；所有假設路徑均有統計學意義(P<0.001)，工作壓力對組織沉默行為的標準化路徑系數為0.71，護士職業獲益感對組織沉默行為的標準化路徑系數為-0.19，工作壓力也可通過職業獲益感間接預測組織沉默行為，其對組織沉默行為的預測總效應為0.81，見圖1。

圖1 護士職業獲益感及工作壓力和組織沉默行為路徑關系模型

3 討論

3.1 護士職業獲益感及工作壓力和組織沉默行為的現狀分析

本次調查的護士職業獲益感得分為116(109，131)分，各維度得分由高到低依次為親友認同、良好護患關系、自身的成長、團隊歸屬感和正向職業感知。這說明隨著優質護理舉措的開展和管理團隊對護患溝通的重視，護患關系更加和諧，護士的職業價值感和成就感得到提升。本研究顯示，護士工作壓力處于較高水平，與李婉[7]的研究結果相似，提示管理者應高度重視護士的工作壓力，及時進行心理教育與疏導。護士的工作壓力來源于多個方面，與谷波等[9]的研究結果相似。工作量大、可分配時間有限是護士主要的壓力源。管理者應逐步提高護士配比，優化護士工作結構和內容，做好不同時段人力資源調配，緩解護士壓力。本研究結果顯示，護士組織沉默行為處于較高水平，高于王冬華等[10]的研究，各維度得分從高到低依次為默許沉默、漠視沉默、防御沉默，與王巧紅等[11]研究結果相同、與劉昊等[12]的研究結果不同。以上結果的不一致性，可能是由于本研究調查對象年齡分布較大，而劉昊等[12]的研究對象則以30歲以下的護士為主。

3.2 護士職業獲益感在工作壓力和組織沉默行為間存在部分中介作用

本研究結果顯示，工作壓力可直接影響組織沉默行為，標準化路徑系數為0.71，也可通過職業獲益感間接影響組織沉默行為，預測總效應為0.81。這提示護士職業獲益感可調節部分工作壓力對組織沉默行為的影響。護士在工作環境中容易產生慢性壓力，導致心身耗竭，造成工作成就感降低，并對患者的安全和照護質量產生負面影響[13]。鑒于此，衛生主管部門和護理管理者可以通過調整管理政策，逐步增加護士配比，引導護士做好時間管理，減輕護士工作量，創造積極向上的護理文化，實施磁性管理模式，減輕護士的工作壓力，減少組織沉默行為。護士職業獲益感能幫助員工應對壓力和逆境、增進心身健康、調動工作積極性，更好地融入群體。管理者需在充分考量護士基本特征的基礎上采取認知行為干預、心理訓練，制定職業目標和計劃，促進個人職業發展，為護理人員提供個體化、多渠道職業發展方向，構建健康的護理工作環境，全面提升護士的職業獲益感，減輕護士工作壓力，減少組織沉默行為。