職業(yè)獲益感在護(hù)士工作壓力和組織沉默行為間的中介作用

金正慧，鄭太蓉，廖先珍

1.成都市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院，四川成都 610041；2.四川大學(xué)華西醫(yī)院，四川成都 610041

職業(yè)獲益感是指護(hù)士在從業(yè)過程中感知到職業(yè)帶給自身的收獲和益處，認(rèn)同從事護(hù)理職業(yè)能促進(jìn)自我的全面成長[1]，是護(hù)士職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在激勵因素。工作壓力指當(dāng)個人的能力與需求不能與工作環(huán)境相匹配時所引起從業(yè)人員的心身壓力[2]。護(hù)士的工作壓力較大，不但對自己的心身健康不利，而且給患者的安全造成一定的威脅[3]。組織沉默行為是指員工對組織中潛在的問題表現(xiàn)出保留個人觀點的行為[4]。減少組織沉默行為是保障患者安全和提高團(tuán)隊工作效率的有效措施[5]。職業(yè)獲益感作為護(hù)士對職業(yè)的積極認(rèn)知評價，或許可有效調(diào)節(jié)護(hù)士工作壓力，減少護(hù)士組織沉默行為。本研究以此為假設(shè)依據(jù)，探究護(hù)士職業(yè)獲益感與工作壓力及組織沉默行為之間的關(guān)系，以期為護(hù)理教育者、管理者引導(dǎo)護(hù)士感受職業(yè)獲益感、減輕工作壓力、減少組織沉默行為提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法，2020年4月選取四川省4所三級甲等醫(yī)院護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：持有護(hù)士資格證并注冊在職的臨床護(hù)士；自愿參加并配合本次調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：實習(xí)、進(jìn)修護(hù)士。根據(jù)樣本量應(yīng)為自變量的10～20倍，本研究共涉及23個變量，樣本量至少需要230人，考慮到20%的無效樣本量，計算樣本量為288人。本研究最終納入樣本355人。該研究已通過醫(yī)院倫理審批，審批編號：YNYJ第006號。

1.2 研究工具

1.2.1一般資料問卷

由研究者自行設(shè)計，包括性別、婚姻狀況、年齡、工作年限、文化程度、職稱、平均月收入、參與臨床帶教與科研情況、崗位類型、所在科室。

1.2.2護(hù)士職業(yè)獲益感問卷

該問卷共5個維度：自身的成長(6個條目)、良好護(hù)患關(guān)系(6個條目)、親友認(rèn)同(7個條目)、正向職業(yè)感知(5個條目)、團(tuán)隊歸屬感(5個條目)。采用Likert 5級評分法，從“很不同意”到“很同意”計1～5分，總分29～145分，分?jǐn)?shù)越高，表明護(hù)士職業(yè)獲益感水平越高。該問卷Cronbach’s α系數(shù)為0.96[6]。

1.2.3護(hù)士工作壓力源量表

該量表共5個維度：護(hù)理專業(yè)及工作方面的問題(7個條目)、工作量及時間分配問題(5個條目)、工作環(huán)境及資源方面的問題(3個條目)、患者護(hù)理方面的問題(10個條目)、管理及人際關(guān)系方面的問題(9個條目)。采用Likert 5級評分法，從“從未”到“通常”計1～5分，總分34～170分，分?jǐn)?shù)越高，表明護(hù)士工作壓力程度越高。量表Cronbach’s α系數(shù)為0.98[7]。

1.2.4員工沉默行為量表

該量表包括默許沉默(4個條目)、漠視沉默(4個條目)和防御沉默(4個條目)3個維度。采用Likert 5級評分法從“從未”到“通常”計1～5分，總分12～60分，得分越高表示組織沉默行為越嚴(yán)重。量表Cronbach’s α系數(shù)為0.92[8]。

1.3 調(diào)查方法

由研究者在4所醫(yī)院各選擇1名聯(lián)絡(luò)員，并對聯(lián)絡(luò)員進(jìn)行培訓(xùn)。由各醫(yī)院聯(lián)絡(luò)員通過微信平臺向調(diào)查對象發(fā)放問卷，使用統(tǒng)一指導(dǎo)語，指導(dǎo)調(diào)查對象理解調(diào)查目的和意義并答題。為確保數(shù)據(jù)來源的真實性，將問卷權(quán)限設(shè)置為一個IP地址只能填寫一次。本研究共發(fā)放問卷355份，累計回收有效問卷355份，有效回收率為100%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理

雙人錄入數(shù)據(jù)，采用SPSS 26.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。正態(tài)分布的計量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差描述，組間比較采用兩獨立樣本t檢驗或方差分析；偏態(tài)分布的計量資料采用中位數(shù)、四分位數(shù)描述，采用秩和檢驗。采用線性回歸法分析組織沉默行為的影響因素。采用Amos 17.0進(jìn)行路徑分析。以P<0.05為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 研究對象一般資料

本研究共調(diào)查355名護(hù)士，一般資料見表1。

2.2 護(hù)士職業(yè)獲益感及工作壓力和組織沉默行為的單因素分析

單因素分析顯示，不同年齡、工作年限的護(hù)士職業(yè)獲益感得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。見表1。

表1 不同特征護(hù)士的職業(yè)獲益感及工作壓力和組織沉默行為得分情況(n=355)

表1(續(xù))

2.3 護(hù)士職業(yè)獲益感及工作壓力和組織沉默行為得分情況

護(hù)士職業(yè)獲益感得分116(109，131)分，各維度得分為親友認(rèn)同28(25，31)分，良好護(hù)患關(guān)系25(24，29)分，自身的成長24(23，28)分，團(tuán)隊歸屬感20(19，23)分，正向職業(yè)感知20(17，21)分。護(hù)士工作壓力源得分(108.48±27.28)分，各維度得分為護(hù)理專業(yè)及工作方面的問題(23.61±6.20)分，工作量及時間分配問題(18.32±4.94)分，工作環(huán)境及資源方面的問題(9.12±3.37)分，患者護(hù)理方面的問題(32.50±8.34)分，管理及人際關(guān)系方面的問題(24.93±8.43)分。護(hù)士的員工沉默行為得分36(29，43)分，各維度得分為默許沉默14(11，16)分，漠視沉默12(9，15)分，防御沉默9(8，12)分。

2.4 影響護(hù)士組織沉默行為的線性回歸分析

線性回歸分析顯示,職業(yè)獲益感、工作壓力和組織沉默行為存在相關(guān)性。將組織沉默行為作為因變量，護(hù)士年齡、工作年限、職業(yè)獲益感、工作壓力作為自變量進(jìn)行回歸分析，自變量賦值見表2。結(jié)果表明，職業(yè)獲益感、工作壓力最終進(jìn)入回歸方程，見表3。

表2 自變量賦值表

表3 職業(yè)獲益感及護(hù)士工作壓力對組織沉默行為的影響

2.5 護(hù)士職業(yè)獲益感在工作壓力和組織沉默行為間的中介作用分析

在假設(shè)模型中，護(hù)士職業(yè)獲益感、工作壓力和組織沉默行為在結(jié)構(gòu)模型中作為潛在變量；將職業(yè)獲益感、工作壓力和組織沉默行為的各維度指標(biāo)作為結(jié)構(gòu)模型中的觀測變量。以工作壓力為自變量，以護(hù)士職業(yè)獲益感為中介變量,以組織沉默行為為因變量。本研究模型的分析采用最大似然法，并根據(jù)Bootstrap修正指數(shù)修正模型，增列誤差變量的共變關(guān)系后模型得到擬合，模型擬合指標(biāo)x2/df=3.201，CFI=0.921，AGFI=0.878，GFI=0.968，RMSEA=0.079，上述擬合指數(shù)在可接受范圍，表明假設(shè)模型成立。所有因子負(fù)荷均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.001)，標(biāo)準(zhǔn)因子負(fù)荷范圍為0.77～0.93；所有假設(shè)路徑均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.001)，工作壓力對組織沉默行為的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.71，護(hù)士職業(yè)獲益感對組織沉默行為的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為-0.19，工作壓力也可通過職業(yè)獲益感間接預(yù)測組織沉默行為，其對組織沉默行為的預(yù)測總效應(yīng)為0.81，見圖1。

圖1 護(hù)士職業(yè)獲益感及工作壓力和組織沉默行為路徑關(guān)系模型

3 討論

3.1 護(hù)士職業(yè)獲益感及工作壓力和組織沉默行為的現(xiàn)狀分析

本次調(diào)查的護(hù)士職業(yè)獲益感得分為116(109，131)分，各維度得分由高到低依次為親友認(rèn)同、良好護(hù)患關(guān)系、自身的成長、團(tuán)隊歸屬感和正向職業(yè)感知。這說明隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理舉措的開展和管理團(tuán)隊對護(hù)患溝通的重視，護(hù)患關(guān)系更加和諧，護(hù)士的職業(yè)價值感和成就感得到提升。本研究顯示，護(hù)士工作壓力處于較高水平，與李婉[7]的研究結(jié)果相似，提示管理者應(yīng)高度重視護(hù)士的工作壓力，及時進(jìn)行心理教育與疏導(dǎo)。護(hù)士的工作壓力來源于多個方面，與谷波等[9]的研究結(jié)果相似。工作量大、可分配時間有限是護(hù)士主要的壓力源。管理者應(yīng)逐步提高護(hù)士配比，優(yōu)化護(hù)士工作結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，做好不同時段人力資源調(diào)配，緩解護(hù)士壓力。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士組織沉默行為處于較高水平，高于王冬華等[10]的研究，各維度得分從高到低依次為默許沉默、漠視沉默、防御沉默，與王巧紅等[11]研究結(jié)果相同、與劉昊等[12]的研究結(jié)果不同。以上結(jié)果的不一致性，可能是由于本研究調(diào)查對象年齡分布較大，而劉昊等[12]的研究對象則以30歲以下的護(hù)士為主。

3.2 護(hù)士職業(yè)獲益感在工作壓力和組織沉默行為間存在部分中介作用

本研究結(jié)果顯示，工作壓力可直接影響組織沉默行為，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.71，也可通過職業(yè)獲益感間接影響組織沉默行為，預(yù)測總效應(yīng)為0.81。這提示護(hù)士職業(yè)獲益感可調(diào)節(jié)部分工作壓力對組織沉默行為的影響。護(hù)士在工作環(huán)境中容易產(chǎn)生慢性壓力，導(dǎo)致心身耗竭，造成工作成就感降低，并對患者的安全和照護(hù)質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響[13]。鑒于此，衛(wèi)生主管部門和護(hù)理管理者可以通過調(diào)整管理政策，逐步增加護(hù)士配比，引導(dǎo)護(hù)士做好時間管理，減輕護(hù)士工作量，創(chuàng)造積極向上的護(hù)理文化，實施磁性管理模式，減輕護(hù)士的工作壓力，減少組織沉默行為。護(hù)士職業(yè)獲益感能幫助員工應(yīng)對壓力和逆境、增進(jìn)心身健康、調(diào)動工作積極性，更好地融入群體。管理者需在充分考量護(hù)士基本特征的基礎(chǔ)上采取認(rèn)知行為干預(yù)、心理訓(xùn)練，制定職業(yè)目標(biāo)和計劃，促進(jìn)個人職業(yè)發(fā)展，為護(hù)理人員提供個體化、多渠道職業(yè)發(fā)展方向，構(gòu)建健康的護(hù)理工作環(huán)境，全面提升護(hù)士的職業(yè)獲益感，減輕護(hù)士工作壓力，減少組織沉默行為。