團隊—成員交換差異對團隊創新影響機理研究

陳 超,劉新梅

(1.河海大學 商學院,江蘇 南京 211100；2.西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049)

0 引言

團隊逐漸成為組織開展創新的基本工作單元[1]，團隊創新成為企業保持競爭優勢的關鍵因素[2]。在實施創新任務的過程中，團隊—成員交換(team-member exchange，TMX)關系貫穿于整個創新過程[3]。不同成員在專長、個性等方面存在差異，團隊成員與一部分成員保持高質量交換關系，而與其他成員保持低質量交換關系，繼而在團隊中形成具有“圈內”與“圈外”之分的TMX差異。

TMX差異反映團隊成員間交換質量差異的水平互動關系，目前關于TMX差異對團隊創新的直接影響尚處于探索階段。學者們主要關注TMX差異的調節作用，如Liao等[3]將TMX差異作為邊界條件，探究其在TMX與個體創造力間的重要影響；Liu等[4]探究了TMX差異在團隊TMX與團隊績效間的調節作用。學界尚未深入探討TMX差異的有效性，基于此，本研究以社會認知理論(social cognitive theory)為框架構建模型，探究TMX差異對團隊創新的影響機理。

在中介機制方面，有學者從主動性角度探究TMX差異對團隊產出的中介作用，但學界缺乏從認知視角考察TMX差異與團隊創新間作用機理的研究。社會認知理論認為，環境因素對員工認知具有重要影響[5]，認知過程有利于解釋員工行為[6]。團隊認知整合是指團隊成員對彼此認知的理解程度[7]，有利于成員對工作相關信息的獲取與理解，促進彼此間信息了解和知識利用，進而提升團隊創新水平[8]。本研究認為團隊認知整合是連接TMX差異與團隊創新關系的關鍵中間變量，需關注影響TMX差異與團隊創新間關系的情境調控因素。社會認知理論強調，領導會對個體認知與判斷產生影響[5]。關系透明度是指團隊領導向他人展示真實的自我，而非虛假或者扭曲的自我[9]，其作為一種重要的互動關系與TMX關系緊密聯系在一起。Liao等[3]指出，將水平與垂直互動關系納入同一理論框架有助于研究結論更全面、更深刻。基于此，本研究認為關系透明度這一垂直互動關系(vertical interactive relationship)作為重要的邊界條件，在TMX差異與團隊創新間發揮重要調節作用。

1 理論基礎與研究假設

1.1 TMX差異與團隊創新

存在TMX差異的團隊，成員間交換關系更加不一致，相互交換想法的意愿降低，同時存在潛在沖突。此外，成員間擁有的資源差別較大。基于此，本研究認為TMX差異對團隊創新具有消極影響。

(1)隨著TMX差異水平提升，團隊成員間交換關系差異進一步增大[3]，與同事保持緊密交換關系的成員傾向于認為他們承擔了更多工作任務，為團隊發展作出了更多貢獻，并認為其他成員在工作中“搭便車”。而與同事交換關系質量低的團隊成員則認為具有高水平TMX的成員是“政治操縱者”[10]，掌控著整個團隊的運行。在此種情境下，團隊成員不愿意交換想法與觀點，僅僅完成個人工作，不會努力實現創新想法，從而對團隊創新水平產生負向作用。

(2)當TMX差異水平較高時，團隊成員間關系存在差異，并呈現不規律交互[3]。TMX差異引起團隊成員間關系不平衡和相互比較，導致關系不和諧。當個體與團隊其他成員保持高水平TMX關系時，其傾向于認為自己是“圈內人”，在團隊中具有較高地位；當個體與團隊其他成員保持低水平TMX關系時，其傾向于認為自己是“圈外人”，處于團隊邊緣位置。TMX差異引起團隊成員間矛盾與沖突，不利于團隊創新想法實施[11]。

(3)高水平TMX差異意味著團隊成員間擁有的組織資源存在差異[3]。當個體與團隊成員保持高質量交換關系時，其可以從他人那里獲取更多資源，而與團隊中其他成員保持低質量交換關系的個體可獲得的資源較少。TMX差異使團隊中成員擁有的資源數量懸殊，導致成員間產生隔閡，擁有較多資源的成員為了保持自身資源優勢，不愿與他人分享資源，而擁有較少資源的成員則認為自己不具備足夠資源完成創新任務，創新意愿不足，不利于團隊創新水平提升。基于此，本研究提出以下假設：

H1：TMX差異對團隊創新具有負向作用。

1.2 TMX差異與團隊認知整合

TMX差異是一種重要的團隊情景，當團隊中存在TMX差異時，團隊員工感知到團隊成員交換關系不一致而相互比較和競爭，信任感較低。結合社會認知理論，本研究認為TMX差異對團隊認知整合具有消極影響。

(1)當TMX差異水平高時，團隊中一部分員工與其他成員保持緊密交換關系，傾向于認為自己付出更多，而保持較低水平TMX關系的成員則認為自己未得到重用，價值未得到充分展現。團隊成員在工作分配及完成上未達成一致性認知，不會為了團隊一致性目標交換不同想法，也不會對多樣性信息進行整合與加工。

(2)隨著TMX差異水平提升，團隊成員TMX關系呈現更大差異，進一步降低成員間信任水平。團隊成員間相互比較，與“圈內”員工通過“下行比較”，越發感知到自己在團隊中占據較高地位，同時，提防其他成員對自身地位的威脅；而“圈外”員工通過“上行比較”，認為自己未得到他人足夠重視和尊重[12]，心理更加不平衡，使得團隊成員間存在更多矛盾與沖突，不利于團隊認知整合。

(3)在TMX差異較大的團隊中，資源分配變得更加不均[3，13]。保持高質量水平TMX關系的成員認為自己掌握更多資源，更加保護自身利益，而保持較低水平TMX關系的員工擁有更少資源，這種資源不對等進一步阻礙成員間多樣化認知融合，同時，團隊成員相互競爭并保持距離，對團隊認知整合具有消極影響。基于此，本研究提出以下假設：

H2：TMX差異對團隊認知整合具有負向作用。

1.3 團隊認知整合的中介作用

Ginkel等[14]指出，團隊認知整合使員工對接收到的信息進行解碼和加工，有利于增進成員間信任感，進而對產出具有積極作用。結合社會認知理論，本研究認為TMX差異、團隊認知整合、團隊創新間存在一定邏輯關系。

(1)團隊認知整合對團隊創新具有積極作用。一方面，團隊認知整合促使成員對從他人那里接收到的信息進行解碼[7]，提高多樣性信息加工效率，避免成員間因觀點不同而產生分歧，為團隊一致性目標共同努力[15]，推進創新想法實施。另一方面，團隊認知整合有利于成員間合作，增進彼此感情，減少無效溝通，增強不同知識、觀點整合，進而促進團隊創新水平提升[16]。

(2)團隊認知整合在TMX差異與團隊創新間發揮中介作用。一方面，TMX差異引起團隊成員關系不平衡，造成矛盾與沖突，不利于成員間建立和諧關系，對成員間認知整合產生消極影響，不利于創新想法實施。另一方面，TMX差異使成員間擁有的資源差異較大，彼此間形成隔閡，不利于多樣化想法交融與整合，對團隊創新產生負向作用[17]。基于以上分析，本研究提出以下假設：

H3：團隊認知整合對團隊創新具有積極影響。

H4：團隊認知整合在TMX差異與團隊創新間發揮中介作用。

1.4 關系透明度的調節作用

關系透明度使團隊領導真誠面對下屬[18]，鼓勵下屬說出真實想法，并能夠表達自身真實情感[19]。從社會認知理論角度出發，本研究認為關系透明度高時，TMX差異對團隊認知整合的消極作用減弱。

(1)隨著關系透明度提升，團隊領導能夠真誠面對下屬[20]，即使自己犯錯也能夠及時承認。團隊成員認為領導真實、可信，有利于拉近領導與成員間關系，降低TMX差異引起人際沖突的可能性，團隊成員將領導視為學習榜樣，傾向于將TMX差異視為合理分配任務的正常現象，能夠和諧共處并保持溝通。

(2)當關系透明度高時，團隊領導鼓勵下屬說出真實想法。團隊成員更加信任領導[21]，主動向領導表達自己觀點，當工作中出現困難與疑惑時能夠及時向領導求助，減少對TMX差異的關注。團隊成員與領導保持順暢溝通，將更多時間和精力投入到工作中，進一步削弱TMX差異引起的不公平感。團隊成員為了完成工作任務，主動與他人溝通，吸收并整合他人觀點。此外，Graen等[22]指出，即使團隊中存在差異，當下屬可以從領導那里獲取支持時，其也能夠取得較高成就。

(3)隨著關系透明度進一步提升，團隊領導能夠向員工表達自己真實情感。團隊成員更加深入認識到領導的不易，并嘗試與領導交流內心想法，與領導關系更加緊密，進一步彌合TMX差異引起的地位差異。TMX差異一定程度上凸顯團隊成員特長與能力，成員為實現團隊一致性目標而共同努力，幫助領導解決難題，使得TMX差異對團隊認知整合的消極影響進一步削弱。基于此，本研究提出以下假設：

H5：關系透明度調節TMX差異與團隊認知整合間關系。關系透明度越高，TMX差異與團隊認知整合間負向關系越弱。

為進一步考察關系透明度在TMX差異與團隊創新間作用效力和范圍，本研究結合社會認知理論構建一個被調節的中介理論模型。團隊認知整合中介TMX差異與團隊創新間關系，此中介作用受到關系透明度的調節。當關系透明度提升時，TMX差異對團隊認知整合的消極作用減弱，TMX差異對團隊創新的影響較少地由團隊認知整合進行傳導；當關系透明度降低時，TMX差異對團隊認知整合的消極影響增強，團隊認知整合中介TMX差異對團隊創新的消極影響。基于此，本研究提出以下假設：

H6：關系透明度調節TMX差異與團隊創新間關系，并以團隊認知整合為中介。關系透明度低時，團隊認知整合在TMX差異與團隊創新間的中介作用更強。

本研究構建理論模型，如圖1所示。

圖1 概念模型Fig.1 Conceptual model

2 研究方法

2.1 程序與樣本

本研究通過調研問卷收集一手數據，為了避免共同方法偏差，將調研問卷分為兩部分。一部分調研問卷由團隊成員填寫，除性別、年齡、學歷等個人統計學信息外，還需要對團隊—成員交換關系、團隊認知整合以及關系透明度測量題項進行打分。另一部分調研問卷由團隊領導填寫，除性別、年齡、學歷等個人統計學信息外，還需要對團隊創新測量題項進行打分。

最終回收有效團隊領導問卷74份，有效率83.45%，有效團隊成員問卷396份，有效率88%。團隊平均規模為5.35人，平均成立時間27.42個月，團隊成員平均年齡31歲，女性占48.24%，87%擁有本科及以上學歷。

2.2 變量測量

變量測量均參照國際知名期刊發表論文中的測度量表。為了保證變量測量題項內涵準確性，采用Brislin[23]提出的標準回譯方法，將英文量表翻譯成中文量表。問卷題項采用Likert七級量表，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。

(1)團隊—成員交換差異。采用Seers等[24]編制的團隊—成員交換(TMX)量表，相關測量題項由團隊成員打分，包括“我與我們團隊中的其他成員可以很靈活地交接工作”等10個題項。參照Liao等[3]的研究，度量TMX差異時，首先，計算團隊中每名成員團隊—成員交換關系質量，然后，計算團隊中TMX關系標準差表示TMX差異。標準差越大，表明TMX差異越大。該變量的Cronbach′s α值為0.851。

(2)團隊認知整合。采用Cronin等[7]編制的測量量表，相關測量題項由團隊成員打分，包括“我們團隊成員思考問題的視角很相似”等4個題項。該變量的Cronbach′s α值為0.800。

(3)關系透明度。采用Walumbwa等[9]開發的測量量表，相關測量題項由團隊成員打分，包括“我的團隊領導鼓勵每個人說出自己的想法”等5個題項。該變量的Cronbach′s α值為0.785。

(4)團隊創新。采用Lovelace等[25]編制的量表，相關測量題項由團隊領導打分，包括“團隊能夠產生很多創意或新點子”等4個題項。該變量的Cronbach′s α值為0.815。

(5)控制變量。有研究指出，團隊人數越多，可能擁有的資源越多，從而對團隊創新水平產生影響[26]。團隊成員一起工作的時間越長，越可能對團隊有效性產生影響[27]。此外，考慮到團隊平均TMX水平會對團隊創新產生潛在影響。因此，將團隊規模、團隊任期、團隊平均TMX水平作為控制變量。

3 數據分析

3.1 聚合分析

本文研究假設聚焦于團隊層面，而團隊認知整合、關系透明度由個體成員打分，因此，假設檢驗前需進行聚合檢驗，判定能否將團隊認知整合、關系透明度從個體層面聚合至團隊層面。計算Rwg、ICC1和ICC2進行聚合檢驗，結果如表1所示。首先，計算Rwg以檢驗團隊員工評價一致性。團隊認知整合以及關系透明度的Rwg值均大于0.70，滿足標準要求。其次，計算ICC1及ICC2以對組間相關性進行檢驗。各變量ICC1值均大于0.12這一臨界標準，ICC2值與團隊人數有關，并且ICC2的F統計量值均超過1，滿足顯著性檢驗要求。因此，調研數據能夠從個體層面聚合至團隊層面。

3.2 信度、效度檢驗與相關性分析

(1)各變量內部一致性系數Cronbach′s α值均大于0.70，滿足可靠性要求。組合信度(CR)與AVE值計算結果如表2所示，各變量CR值均大于0.80，說明組合信度具有較高水平。各變量AVE值均大于0.50，說明收斂效度達到較高水平。各變量AVE平方根均大于變量間相關系數，說明具有較好區分效度。

(2)對變量作驗證性因子分析(CFA)，結果如表3所示。四因子模型各指標值：χ2/df=2.000，CFI=0.942，IFI=0.943，RMSEA=0.050，都滿足適配標準。三因子、二因子、單因子模型對調研數據的擬合優度均顯著劣于四因子模型。因此，4個變量均具有良好區分效度。

(3)本文變量描述性統計結果如表4所示，各變量平均值和標準差都處于正常范圍之內。TMX差異與團隊創新、TMX差異與團隊認知整合、團隊認知整合與團隊創新的相關性均顯著，初步驗證了研究假設。

表1 聚合分析結果Tab.1 Results of aggregation analysis

表2 變量組合信度(CR)與AVE值Tab.2 Composite reliability (CR) and AVE values of variables

表3 驗證性因子分析結果Tab.3 Results of confirmatory factor analysis

表4 描述性統計結果與相關系數Tab.4 Descriptive statistics and correlation coefficients

3.3 研究假設檢驗

本文研究假設涉及4種模型：假設H1-H3是直接效應檢驗；假設H4是間接效應檢驗；假設H5是簡單調節模型；假設H6是被調節的中介模型。將中介變量放入回歸方程后，若自變量對因變量的影響系數顯著降低，同時，間接置信區間不包含0，則說明中介效應顯著。簡單調節模型與被調節中介模型的顯著性由前因變量與調節變量交互項系數是否顯著，以及其對應置信區間是否包含0共同決定。采用Bootstrap法進行分析，以確保系數效應點估計滿足正態性。

(1)直接和間接效應檢驗。采用Bootstrap[28]、SPSS宏[29]對直接和間接效應進行檢驗。將團隊規模、團隊任期和平均TMX作為控制變量，Bootstrap值設定為10 000次(下同)。假設H1-H4檢驗結果如表5所示，由回歸1結果可知，TMX差異對團隊創新的系數為-1.009，95%置信區間為(-1.690，-0.291)，不包含0，因此，假設H1得到驗證。由回歸2結果可知，TMX差異對團隊認知整合的系數為-0.662，95%置信區間為(-1.241，-0.234)，不包含0，因此，假設H2得到驗證。由回歸3結果可知，團隊認知整合對團隊創新的系數為0.673，95%置信區間為(0.294，0.908)，不包含0，因此，假設H3得到驗證。由回歸4結果可知，加入中介變量團隊認知整合之后，TMX差異對團隊創新的影響系數減小，顯著性降低(β=-0.632，t=-1.662)。TMX差異通過團隊認知整合影響團隊創新的間接效應為0.923，95%置信區間為(0.219，1.855)，不包含0，說明團隊認知整合中介TMX差異與團隊創新間關系，假設H4得到驗證。

(2)關系透明度的調節作用檢驗。假設H5檢驗結果如表6所示，TMX差異與關系透明度交互項系數為1.623，95%置信區間為(0.451，2.814)，不包含0，說明關系透明度顯著調節TMX差異與團隊認知整合間關系。基于Aiken等[30]提出的方法，繪制簡單調節效應圖(見圖2)。相對于低關系透明度，當關系透明度高時，TMX差異對團隊認知整合的負向作用較弱，因此，假設H5得到驗證。

表5 研究假設檢驗結果Tab.5 Hypothesis test results

表6 簡單調節效應檢驗結果(因變量=團隊認知整合)Tab.6 Simple moderating test results (dependent variable = team cognitive integration)

(3)被調節的中介效應檢驗。假設H6檢驗結果如表7所示，當關系透明度低于一個標準差(-1SD)時，間接效應的95%置信區間為(-1.238，-0.185)，不包含0，說明關系透明度低時TMX差異可通過團隊認知整合對團隊創新產生顯著影響。當關系透明度高于一個標準差(+1SD)時，間接效應的95%置信區間為(-0.294，0.326)，包含0，說明關系透明度高時，TMX差異通過團隊認知整合對團隊創新的間接作用不顯著。因此，假設H6得到驗證。

4 研究結論與啟示

4.1 研究結論

本文結合社會認知理論，考察了TMX差異對團隊創新的作用機理。通過系統的理論論證與實證檢驗，主要得出如下結論：①TMX差異對團隊創新具有負向作用；②TMX差異對團隊認知整合具有負向作用，且團隊認知整合在TMX差異與團隊創新間發揮重要中介作用；③關系透明度對TMX差異與團隊認知整合間關系發揮顯著調節作用；④關系透明度顯著調節團隊認知整合在TMX差異與團隊創新間的中介作用。

圖2 關系透明度對TMX差異與團隊認知整合間關系的調節效應Fig.2 Moderating effect of relational transparency in the relationship between TMX differentiation and team cognitive integration

表7 不同水平調節變量的中介效應及其置信區間(因變量=團隊創新)Tab.7 Confidence intervals of the moderated mediation using bootstrap method (dependent variable=team innovation)

4.2 理論貢獻

(1)基于社會認知理論，構建了TMX差異這一水平互動關系影響團隊創新的理論模型。社會交換關系貫穿整個創新過程[31]，目前雖然TMX與員工創新間關系已得到驗證[3]，但TMX差異與團隊產出間關系研究仍處于探索階段。本研究將TMX差異與團隊創新聯系在一起，驗證了TMX差異對團隊創新具有消極影響，增進了關于TMX差異與團隊創新間關系的認識，拓展了TMX差異的探索，豐富了團隊創新與TMX領域相關研究。

(2)將團隊認知整合引入TMX差異與團隊創新研究框架，發現團隊認知整合不僅是團隊創新的重要前因變量，而且在TMX差異與團隊創新間發揮中介作用。這增進了關于團隊認知整合的認識，豐富了TMX差異的中介機理研究。

(3)探究了關系透明度這一垂直互動關系作為邊界條件發揮的重要調節作用，考察了TMX差異對團隊認知整合、團隊創新的作用如何受到關系透明度的影響。將關系透明度引入TMX差異與團隊創新研究框架，發現關系透明度在TMX差異與團隊創新間發揮重要調節作用。這豐富了TMX差異影響效果的調節機理研究，拓寬了關系透明度的適用范圍，驗證了水平與垂直互動關系在同一模型中的有效性[31]。

4.3 實踐啟示

(1)為了促進團隊創新，團隊領導與成員均應注重建立和諧的交換關系。一方面，團隊領導應提供更多交流機會，為實施創新想法營造良好氛圍，增進領導與成員間關系，促進不同知識、信息交融和整合。另一方面，團隊成員不能僅關注TMX差異帶來的不一致，更應從差異中發掘同事特長和優點，積極向他人學習，推進創新想法的實施。

(2)為了提升團隊創新水平，應促進團隊行為整合。一方面，團隊領導應提供機會增進成員間情感，增強團隊成員間信任，為完成團隊一致性任務共同努力，提升團隊創新水平。另一方面，團隊成員應相互包容，注重分享，對成員認知加以整合，促進創新想法的實施。

(3)團隊領導應注重提升關系透明度。團隊領導應清晰表達任務安排，并注意下屬是否準確領悟，提升工作效率。當領導自己犯錯時應主動承認錯誤，讓下屬感受到其真實與謙虛。同時，鼓勵團隊成員說出自己的想法，增進彼此間關系。此外，應適時告知成員當前工作進展，遇到困難時與成員進行充分溝通，使成員真切感受到自己作為團隊一份子具有重要價值。

4.4 研究局限與未來展望

本研究尚存在一定局限性，首先，采取橫截面數據對假設進行實證檢驗，但實際中，團隊TMX差異會隨時間演進發生變化，未來研究可采用縱向數據進一步驗證TMX差異對團隊產出的影響。其次，通過領導對團隊創新進行打分測量相關變量，雖然一定程度上降低了共同方法偏差，但存在一定主觀性，未來可以采用客觀數據與主觀測量相結合的方法對團隊創新進行測量，進一步驗證本文研究假設。

未來研究還可以從以下幾個方面進行拓展：第一，可以考察TMX差異對其它產出如團隊績效、OCB等的影響；第二，可以從其它視角如社會比較、信號理論等出發，選取其它中介變量如團隊沖突、團隊學習等，驗證其在TMX差異與團隊產出間中介作用；第三，可以選取其它調節變量如團隊動機氛圍、任務復雜性等作為邊界條件，探究其在TMX差異與團隊產出間調節作用。