基于CiteSpace的員工主動性知識圖譜與熱點趨勢*

侯東生

(新疆財經大學工商管理學院，新疆 烏魯木齊 830012)

1 概述

隨著世界經濟一體化的不斷深入，全球環境充滿著不確定性、動態性，如國與國之間的貿易摩擦、互聯網技術引發的行業重大顛覆、國內經濟政策導向與發展改革等，這些不確定性影響著企業的生存和發展，加之企業之間的市場白熱化競爭也給企業帶來嚴峻挑戰。可見，企業要想在這種環境下生存并獲得發展，需要對員工傳統的、被動的行為模式做出改變[1]，以此激發員工主動性。

現有研究從個體、工作、領導、組織等因素探究對主動性行為的影響。具體而言，個體因素中人格特質[2]、角色自我效能感[3]、積極與消極情感[4]對員工的個體創新、擔責和建言等主動行為產生影響；工作因素中自主性[3]、工作的壓力源[5]等也在學者的研究范圍內；領導行為[6]、領導風格[7-8]等也影響著主動性行為。另外，學者發現組織氛圍[9]、組織的高績效工作系統[10]等組織因素同樣影響著主動性行為。結合國內外相關文獻，發現關于主動性行為的研究大多使用問卷法，而從前因變量或影響效果來探究如何激發員工主動性及員工主動性帶來的益處，缺乏全面梳理其相關研究的文獻。國外學者Chia和Sharon以員工主動性為核心，分析了員工主動性的前因后果及理論應用，但在后期沒有對其作進一步補充和擴展。國內學者尚未對該主題進行全面分析，并且缺少與員工主動性的相關熱點研究。

鑒于此，本文將員工主動性行為作為研究對象，采用文獻計量和可視化分析的方法，理清主動性行為的知識基礎、研究前沿和研究熱點，并繪制主動性行為的熱點趨勢主線框架，以期更好地推進主動性行為的研究。

2 數據來源與研究方法

2.1 數據來源

本文將文獻檢索范圍設定在Web of Science(WOS)和CNKI核心合集，發表時間限定在1998—2021年。中文檢索規則為：TI=(員工主動性行為)；英文檢索規則為“主題=(′proactive work behavior′and′employee′)AND 語種(English)AND 文獻類型(Article)”。最終檢索到中文相關文獻65篇，外文相關文獻826篇。

2.2 研究方法

本文基于文獻計量方法和科學知識圖譜方法，利用CiteSpace軟件對收錄在WOS和CNKI核心合集數據庫中的員工主動性行為研究的文獻特征和趨勢進行深入分析。文獻計量分析是以論文發表的分布規律為基礎，運用數理統計等方法，反映科研論文的增長和減少程度，顯示該領域的發展歷程，能夠很好地預測其前景和趨勢。運用CiteSpace進行知識圖譜分析，將一個知識域中的文獻數據布局在二維圖像上，并將該領域的演化進程集中展現在引文網絡的知識圖譜上，展示科學知識的整體框架，具有“圖”和“譜”的雙重性質與特征。因此，本文使用CiteSpace軟件，對員工主動性的演化路徑和熱點進行識別并提取，從而繪制出可視化的圖譜。

3 研究現狀分析

3.1 發文趨勢分析

基于文獻檢索結果，本文繪制了員工主動性行為文獻的歷年發文數量(見圖1)。從整體發文情況看，總發文量呈上升趨勢。由于國內外文化的差異，集體主義根植國人內心，而國外更加崇尚個人英雄主義，因此，國外員工主動性行為關注度要高于國內。從研究時間來看，國外在1998年就開始注意到員工個體主動性的影響力，而國內在2007年才開始關注，并且其發文量與國外相差甚多。所以在后續研究中，以國外文獻為主，對員工主動性行為進行比較全面的分析。

圖1 國內外員工主動性行為研究發文數量

3.2 發文期刊分析

對員工主動性行為文獻的發文期刊進行分析，有利于幫助該領域學者尋找信息、選擇發文期刊。表1列出關于主動性行為研究發文量前五的期刊。從發文數量上看，國外期刊有3本發文量均在100篇以上，表明這3本期刊更受國外學者的歡迎；而國內期刊的發文量相差無幾。從期刊的綜合影響因子來看，《Management》作為管理學的頂刊，引領國外學者發表其學術成果；而國內主要以《管理評論》為主。

表1 員工主動性行為發文期刊分布

3.3 發文作者與機構合作網絡分析

作者合作關系的緊密程度、核心作者的輻射范圍、作者所在機構是衡量該領域研究現狀的又一重要指標。本文運用CiteSpace軟件，通過選擇Author和Institution節點進行合作網絡分析。研究發現，國外研究主動性行為較多的有鹿特丹伊拉斯姆斯大學(40篇)、Bakker(31篇)、荷蘭埃因霍芬理工大學(16篇)、Parker(14篇)等。作者之間在長期的研究中建立了穩定和緊密的合作，互相補充研究不足。相比而言，國內研究呈百花齊放之勢，且沒有形成較為穩定的合作關系，較為突出的是合肥工業大學的楊善林和楊皖蘇(4篇)，并且研究時間在2018年。另外，清華大學的逄健濤(3篇)、華南理工大學的李云健、張振剛(2篇)。國內對員工主動性行為研究起步較晚，且學者之間的合作較為簡單，局限于校內合作。

4 知識基礎

CiteSpace軟件在進行文獻共被引時，只能對WOS和CSSCI數據庫中的文獻進行處理，考慮本文選取范圍以及國內外發文數量情況，選取WOS數據研究該領域知識基礎是合理的。

4.1 高共被引文獻分析

通過對員工主動性行為的高共被引文獻分析，能夠快速檢索出對該領域有巨大貢獻的文獻，進而總結其領域知識基礎。按照圖譜中所顯示節點的大小，對所有高共被引文獻進行排序，這些文獻提供了最基礎的理論支撐。本文選取了國外共被引量較高的5篇文獻，見表2。

表2 員工主動性行為高共被引文獻

認真研讀這5篇文獻發現，Granta首先運用動態方式解讀工作中的主動性行為，并梳理出激發主動性行為的形成過程，從3種工作情境中形成1個影響主動性行為的整合框架。主動性行為有不同分類，Parker解釋了不同的主動性行為之間是否存在重疊，并基于自我調節、自我效能感和個體的期望，驗證了這些主動性行為正向預測主動性戰略行為、P-E契合行為這2種高階結構。主動性行為還有另外一種表現形式—工作重塑，Tims通過實證研究開發出工作重塑量表，檢驗工作重塑對幸福感和個人—工作匹配有著正向的意義，并進行1項針對個體差異、工作特征和工作結果關系的元分析，發現工作重塑與主動性人格、調節焦點和工作投入密切相關。基于認知動機視角、人格特質視角，員工主動性行為的影響因素集中在個體層面和情境層面，其影響后果主要集中在個體的績效、職業發展以及團隊的績效和其他結果的影響。

4.2 理論基礎

第一，基于自我決定理論。員工主動性是員工內在動機的外化表現，員工只有內部動機得到激發時，才能夠自覺地主動地去完成工作任務。第二，基于歸因理論。員工主動性行為超出了最低要求，領導在進行判斷及解釋這種偏離期望的主動行為時，更關注員工產生主動性行為的目的是否屬于善意，員工也會通過情感等因素向領導展現其潛在目的的信號，從而影響領導對員工主動性行為的評價歸因。第三，基于工作資源理論。充裕的工作資源會激發員工對工作要求的克服，提升工作投入度，進而表現出更加主動的行為。

4.3 研究前沿

為進一步探究員工主動性領域的研究前沿，本文在WOS文獻共被引的基礎上進行聚類分析，算法采用LLR。LLR算法是從文獻的標題、摘要、關鍵詞中提取術語，提取到的聚類信息更加準確。通過聚類算法，得到結果：#0員工工作、#1工作投入、#2員工主動性、#3員工建言。

5 員工主動性行為研究的熱點分析

5.1 關鍵詞可視化分析

通過CiteSpace軟件的可視化功能對所選的中英文文獻進行關鍵詞共現分析，閾值默認設置，繪制出1998—2021年國內外員工主動性關鍵詞共現圖譜，從圖譜中探究員工主動性行為領域的熱點(見圖2和圖3)。

由圖譜可知，節點大小與關鍵詞出現的頻次正相關，即節點越大，關鍵詞出現的頻次也就越高。從圖2可以看出，頻次較高的關鍵詞有工作、行為、主動性行為、主動性人格、模型、前因。由圖3可知，頻次較高的關鍵詞有創新行為、職場排斥、組織自尊、工作繁榮。

圖2 國外員工主動性行為研究的關鍵詞共現圖譜

圖3 國內員工主動性行為研究的關鍵詞共現圖譜

5.2 關鍵詞聚類分析

在關鍵詞共現分析的基礎上，對WOS和CNKI核心合集數據庫中的研究樣本分別采用LSI和LLR算法進行聚類分析。英文關鍵詞得到有效聚類9個，中文關鍵詞得到有效聚類3個(見表3)。

表3 國內外員工主動性行為聚類類別

5.3 戰略坐標分析

戰略坐標圖由Law等提出，用于分析某領域研究熱點的結構和變化趨勢。本文通過構建橫坐標(向心度)、縱坐標(密度)繪制國內外員工主動性行為研究的戰略坐標圖(見圖4)。圖中位于第一、二、三、四象限的分別為核心領域、潛在領域、邊緣性領域和基礎性領域。從圖4可知，類團0、2、3及類團a屬于核心領域，這4種聚類的密度和向心度均較高，表明其內部聯結較強，并與其他主題聯系也較好，說明這3個聚類受到學者的關注，屬于近幾年的研究熱點。位于第二象限的聚類是類團1和類團b，分別為結構性改變和職場排斥，屬于潛在領域，其向心度小，聚類與其他主題聯系不大，沒有受到學者的關注；但其密度較大，很可能成為未來的研究熱點。位于第三象限的聚類有類團4、6、7以及類團c，屬于邊緣性領域，其向心度、密度均小于0，不足以引起學者的興趣。位于第四象限的聚類有類團5、8，其向心度大于0、密度小于0，屬于基礎性的研究領域，這2個聚類內部聯結較高，與其他主題的聯系較少，主要包括工作尋求、管理創新等，員工主動性行為研究文獻較多，但不是最新的熱點研究。

圖4 國內外員工主動性行為戰略坐標圖

基于上述戰略坐標圖的分析，綜合4個聚類熱點，從員工主動性人格出發，探究其對不同主動性行為的影響，并分析工作投入的中介作用和領導成員交換的調節作用，從而形成一個整合框架。員工主動性行為熱點趨勢主線框架如圖5所示。

圖5 員工主動性行為熱點趨勢主線框架

5.3.1 不同形式的主動性行為

主動性行為是一種員工自發自愿地旨在改善組織及個人現狀或創造新的組織環境，從而實現理想工作目標的積極行為[11]。主動性行為在個體層面的具體形式有員工擔責、建言行為、創新行為和問題預防[12]。其中，建言行為和創新行為近些年被重點關注，本文主要探究建言行為和創新行為這兩種主動行為。建言行為是指員工以提高組織效能為目的，自由交流工作相關問題、想法、意見或建議的行為，其更偏向于角色內行為。也就是說，員工自身會將建言視為角色內行為中不可分割的一部分。創新行為多屬不被組織明文規定的主動性行為，但其是一種積極的學習行為。創新行為不僅包括創新想法的產生，而且包括創新想法的產生推廣和發展執行等執行階段。

5.3.2 主動性人格對行為的影響

主動性人格是指個體能夠積極地影響周圍環境，善于發現機會，并通過行動堅持不懈朝目標努力的傾向。有研究表明，主動性人格可以通過工作投入來激發員工的創新行為。工作投入作為一種與工作相關的積極動機狀態，主要表現為活力、奉獻和專注力。其原因在于高主動性人格的員工傾向于探索自己不熟悉的環境，當對所處環境不滿意時，會主動尋求改變，進而能夠更加專注地完成工作，直到問題得到解決。創新行為不僅需要新穎、有用的點子，更需要長時間的堅持，高工作投入的員工更能夠促成其創新行為。

主動性高的員工會為了目標的完成，不斷塑造他們的工作環境，其工作投入感更高。工作越投入的員工越有望在組織中得到更好評價，會使其更有資本和信心去面對建言可能帶來的風險，促使其更有信心做出建言行為[13]。

5.3.3 領導成員交換

領導成員交換(LMX)常常作為一種情境因素出現在研究當中，在一定程度上調節了主動性人格對員工行為的影響。主動性人格與心理壓力呈負向關系，高質量的領導成員交換能夠緩解員工的這種心理感知，其工作投入會愈加強烈，從而更愿意向領導提出改進甚至重塑工作的想法并付出行動。相反，低質量的領導成員交換給員工造成了心理壓力，加之中國情境下高權力距離的文化特點，員工更不愿去表明自己的觀點，從而減少建言行為，并且因存在著一定的顧慮，員工會在工作中拒絕創新。

6 研究結論與展望

6.1 研究結論

本文采用CiteSpace軟件對國內外員工主動性行為的文獻進行科學計量分析和戰略坐標分析，梳理出該領域的研究現狀、研究前沿、研究熱點趨勢主線，主要結論如下：

第一，員工主動性行為的研究受到國內外學者的廣泛關注。通過現狀分析發現，總體發文量呈上升趨勢，國外發文量要高于國內；從期刊質量來看，國外集中在《Management》，國內集中在《管理評論》，影響因子均比較高。從合作機構和作者來看，國外以Bakker和Parker團隊為中心，合作也較為緊密，國內研究相對比較分散。

第二，通過對員工主動性行為的文獻共被引分析，發現國外較多關注主動性行為的前瞻性因素；在研究方法上，多數學者通過實證研究來分析員工主動性的前因后果；通過關鍵詞共現分析，國外更注重員工工作、行為、主動性人格，國內對創新行為、組織自尊更關注。

第三，通過關鍵詞聚類和戰略坐標分析，國內外聚類熱點趨勢主要集中在主動性人格、工作投入、領導成員交換和主動性行為，并以此為研究基礎，形成熱點趨勢研究的主線框架。

6.2 研究展望

首先，本文借助CiteSpace軟件對主動性行為進行可視化分析，未來可嘗試使用其他可視化軟件(VOSviewer)進行輔助分析。其次，選取個體層面的主動性行為，以研究熱點為內容，展開熱點趨勢主線機理。未來可從團隊及組織層面的主動性出發，探究其不同層次產生的影響。

同時，本文存在一些局限性，一是在數據的選取和篩選過程中，雖然保證了數據的質量，但在覆蓋程度上難免存在漏洞和偏差；二是對文獻共被引及關鍵詞共現時閾值的設定，尚不能完全反映員工主動性行為的研究情況。