阻礙性壓力對員工知識隱藏的影響
——來自知識型員工的證據

□梁榮成 王必好

一、引言

知識是企業價值創造的源泉之一，員工之間的知識共享是提高組織核心競爭力的關鍵。盡管企業在知識分享的管理和實踐方面作出了許多努力和投入，但知識隱藏仍然是員工中普遍存在的行為，很多員工不愿意與他人進行知識共享。Cabrera 等（2002）研究發現，員工向同事透露自我核心知識可能會因此陷入窘境，所以他們不愿意進行知識的共享。因為這有可能提高個人潛在的成本，甚至導致失去既有的權力或地位。這就引發了組織中普遍存在的一種現象：知識隱藏（Knowledge hiding），即個體會通過合理隱藏（Rationalized hiding）、裝傻隱藏（Playing dumb）、逃避隱藏（Evasive hiding）等方式有意地拒絕或隱瞞他人所要求的知識。

結合現有研究來看，許多學者基于社會認知評價、工作特征及資源保存理論，從以下三個方面探討了知識隱藏的形成機制：一是知識特征，如復雜程度、價值大小、任務關聯性等；二是組織環境，如組織氛圍、管理風格、監控力度、壓力源等；三是個體自身，如人格特質、信任程度、文化智力、權力及互惠、公平與壓力感知等。由此可知，盡管學者們對知識隱藏的前因做了大量探討，但是關于負面環境(尤其是阻礙性壓力危機)對員工知識隱藏影響機制的關注不足或剖析不深刻。楊剛等（2021）學者雖然對此做了初步研究，但兩者之間關系的黑箱還沒有被徹底打開——調節與中介作用并沒有得以全部證實。而且，知識是個體的重要資源，個體會全力保存并擴大這一資源，這就為個體自我知識隱藏提供了“合理性”的理論依據。因此，探討阻礙性壓力對員工知識隱藏的影響機制意義重大。

為進一步厘清阻礙性壓力對知識隱藏的影響，本研究將阻礙性評價和辱虐型領導分別作為中介變量和調節變量引入其中。一方面，由壓力認知評價理論可知，決定個體行動的重要因素是其對壓力的認知與評價，對壓力的解讀不同，則具體落實的行動也會有所不同，而且不同部門或職級成員獲得的資源支持力度也有所不同，這樣一來，組織成員之間對壓力的感知就有了天然的差異；另一方面，個體的認知評價與其周圍情境息息相關，工作資源的獲得會減輕個體壓力，外界壓力則會對個體健康造成傷害，領導者作為重要的情境資源，會對個體認知評價產生重要影響。辱虐型領導作為一種非肢體接觸的破壞性的領導行為，是下級感知的上級持續施加的言語或非言語類的敵意行為。當前學術界就辱虐型領導對個體壓力認知評價及知識隱藏影響的研究還不夠透徹，在實踐中，“996”工作已經成為很多企業不成文的規定，職場壓力下的“內卷”成為一個無可爭辯的事實。因此，高壓力究竟是知識隱藏的“內驅力”還是應對壓力的“發動機”？這需要進一步的研究才能證實。

正因如此，本研究根據資源保存理論和壓力認知交互理論，從阻礙性評價的視角出發，探討阻礙性壓力對知識隱藏所產生什么樣的影響，同時檢驗辱虐型領導在“阻礙性壓力——阻礙性評價——知識隱藏”鏈條關系中前半段的調節作用，厘清個體知識隱藏的路徑，從而為企業采取措施促進成員之間的知識共享提供依據。

二、理論基礎與研究假設

(一)阻礙性壓力與員工知識隱藏

由Cavanaugh 等（2000）提出的雙元壓力模型可知，壓力分為兩種：一種是挑戰性壓力，即個體能夠克服，并能促進其職業的發展與目標的實現，它能為個體帶來益處，有利于個體的成長，如工作范圍、目標難度、時間要求、任務屬性等；另一種是阻礙性壓力，即個體無法克服，對職業發展以及目標實現起到阻礙性作用，如組織政治、人際沖突、關系緊張、繁文縟節、對工作安全的擔憂等。關于壓力的研究都已暗含個體的自我評價，即壓力究竟是挑戰性的還是阻礙性的，它其實取決于個體的認知。這就要求學者在研究壓力時要實現“以變量為中心”到“以人為中心”的轉變。

知識隱藏有兩大特征：一是被要求性隱藏；二是故意性隱藏。知識隱藏表現為三種形式：一是合理隱藏，即隱藏者通過暗示他人無法提供所要求的知識或通過指責另一方來為沒有提供所要求的知識而給出理由；二是裝傻隱藏，即隱藏者假裝不知道相關知識；三是逃避隱藏，即隱藏者提供不正確的信息或者是對未來愿景進行誤導性的美好承諾，雖然他們并沒有這樣提供的實際意圖。

資源保存理論的核心是個體傾向于珍視、獲取、保持、培育資源。資源損失帶來創傷要遠大于資源獲取帶來的喜悅，初始資源的損失會引起更大資源的損失，而且這種影響還會越來越強烈。總體而言，阻礙性壓力促進了員工知識隱藏行為的發生，原因如下：第一，工作壓力導致個體資源緊張，為避免自我資源的進一步損失，甚至保住自己在組織中的地位，他們會選擇合理化隱藏相關知識；第二，日常的人際沖突能夠預測知識隱藏，特別是人與人之間存在強烈的關系沖突時，裝傻隱藏和逃避隱藏是他們的“最佳”選擇，哪怕是面臨任務沖突，鑒于有限的資源，個體也會這樣做；第三，在如今“烏卡”時代的組織環境中，個體面臨內外壓力，知識隱藏（尤其是逃避隱藏）并不總是一種消極行為，它可能導致積極的結果，如保守秘密、維持自身地位、維護第三方利益。據此，提出以下假設：

H1：阻礙性壓力對員工知識隱藏具有正向影響。

(二)阻礙性評價的中介作用

由壓力認知交互理論可知，個體根據需求而對其重要性作出相應的衡量，因為個體對事件的理解會重塑他們的情緒和行為反應。換言之，環境條件（壓力源）不是個體遭受壓力進而作出反應的誘因，個體對阻礙或威脅的評估才決定他們的反應。阻礙性評價是阻礙個體目標實現和自身發展進而威脅他們福祉的一種主觀性解釋，組織或工作需求可能導致個人遭受損失、束縛乃至傷害，當個體難以確定作出時間和精力的投資以后是否會獲得相應的回報時，阻礙性評價就產生了。由此，表現出缺乏增長潛力、回報需求甚至損害增長或收益需求的阻礙性壓力可能會引發阻礙性評價，尤其是當個體面臨組織政治、角色沖突、角色模糊等典型性的阻礙性壓力時，更容易引發阻礙性評價。這既是個體保存自我資源的需要，也是個體減少或防止資源損失的需要。畢竟，相對于個體在組織中可能獲得的資源而言，潛在的資源損失或實際的資源損失對他們的影響更大。

同時，阻礙性評價是一種“悲傷”的內心狀態，會引發個體情緒耗竭、工作不滿等負面行為。倘若個體把阻礙性壓力視為自我目標實現與職業順利發展的絆腳石，他們就會把壓力引發的緊張焦慮進行負向轉化與傳輸，從而作出知識隱藏的行為。根據資源保存理論，阻礙性評價實際上是一種資源損失的心理感受，突出表現為角色的沖突或模糊，此時對個體而言，及時止損并補充資源變得尤為重要。他們既可以通過合理隱藏知識、保護自我從而避免資源的進一步損失，也可以通過知識的裝傻隱藏從表面上緩解緊張的人際關系，還能夠通過逃避隱藏從容應對組織中的政治行為。姚昊和馬立超（2021）研究發現，阻礙性壓力可以抵消自我效能感與成就動機，進而引發個體焦慮心理的產生，甚至使他們無暇處理或不能有效處理工作中的各種沖突，從而加劇自我資源的損耗。尤其對于資源較少的個體而言，初始資源的損失會引發螺旋效應，導致個體進入資源損失的惡性循環。此時，個體更可能考慮的是自我利益而非集體利益，他們更愿意進行知識隱藏而非共享，由此維持其自我核心競爭力，并確保自己在組織中的地位。據此，提出下面假設：

H2：阻礙性評價在阻礙性壓力與員工知識隱藏之間起中介作用。

(三)辱虐型領導的調節作用

辱虐型領導是下級對上級實施的一種破壞性領導行為的感知，但是并不包含肢體接觸，只涉及言語或非言語的敵意行為，比如對員工不滿、批評、質疑甚至是否定，再比如對員工吼叫、暴怒、羞辱乃至威脅。辱虐型領導可以對員工的情緒、態度、心理以及行為和績效產生負面影響。當個體身處辱虐型領導的情境中時，他們會結合當下的資源與工作進行認知評估，從而作出下一步的行為決策。換言之，辱虐型領導可能影響“壓力——認知評估”這一過程。

進一步講，對于阻礙性壓力，個體會根據能掌控的資源進行收益與付出的核算，如果性價比較高，則會作出正面評價。中國組織的典型特點是權力距離大，領導者掌控資源的調配權，領導作為個體身邊的重要資源，會對個體心理感知及其行為產生重要影響。辱虐型領導是一種對個體自有資源以及個體從組織中獲得資源的具有消耗性的領導風格。當辱虐型領導水平較高時，員工處于高壓力的環境之中，這其實會導致他們遭受更大資源損失，變相阻滯個體目標實現并阻礙他們的職業發展，并提高他們獲取資源以應對壓力的難度，此時他們對阻礙性壓力的體驗更加深刻，對阻礙性水平的評價也就更高。反之，當辱虐型領導水平較低時，個體既沒有受到其他需要勞心費神因素的影響，也不需要通過分配資源來處理自我心理認知方面的失調以應對上級施加的辱虐行為。此時，相比于面臨高水平的辱虐型領導情境時，下級對阻礙性壓力的感知沒有那么強烈，對阻礙性的評價也就沒有那么高。簡言之，辱虐型領導加劇了阻礙性壓力對阻礙性評價的影響。據此，提出下面假設：

H3：辱虐型領導正向調節阻礙性壓力與阻礙性評價之間的關系，即辱虐型領導水平越高，阻礙性壓力對阻礙性評價的正向影響就越強。

綜合上述三個假設，本研究構建了一個有調節的中介模型(如圖1 所示)：辱虐型領導在 “阻礙性壓力——阻礙性評價——知識隱藏”鏈條前半段中發揮調節作用。個體對資源增減的反應非常敏感，他們總是希望自己獲得的資源多多益善，其實領導本身就是他們的核心資源，是他們有效應對壓力的重要支撐，對壓力的感知評價是個體后續行為的關鍵。當辱虐型領導水平較高時，其實是增加了員工從外部（尤其是領導那里）獲取資源的難度，這無疑令正遭受阻礙性壓力的員工雪上加霜，直接導致他們對阻礙性評價的大幅度提高，為維持現有資源以及自我在組織中的地位，他們會選擇隱藏自我知識，只從組織或他人那里獲取知識資源。反之，當辱虐型領導水平較低時，員工外部壓力相對較弱，員工阻礙性壓力通過阻礙性評價對他們知識隱藏行為的影響反而沒有那么強烈。據此，提出下面假設：

圖1 研究模型

H4：辱虐型領導正向調節阻礙性評價在阻礙性壓力與員工知識隱藏之間的中介作用，即辱虐型領導水平越高，阻礙性評價在阻礙性壓力與員工知識隱藏之間的中介作用就越強。

三、研究方法

(一)研究程序與樣本

在本研究中，調研對象主要為黑龍江省與吉林省的公務員考試培訓行業的知識型員工，調研時間為2019年4—9 月，主要采用問卷的形式進行調研。在具體步驟上事先與企業的負責人或人力資源部經理做好溝通，取得他們的理解與配合。在他們培訓高峰期的會議后分兩次進行問卷的發放與收集工作，第一次重在調查人口統計學變量、阻礙性壓力、員工對辱虐型領導的感知情況，一個月后進行第二次跟蹤式的調查，主要測度阻礙性評價與員工知識隱藏的情況。兩次問卷以序號與姓名代碼為標記進行配對，以確保兩次調研對象的同一性。

問卷合計發放400 份，剔除胡亂作答、信息不完整、帶有明顯規律性錯誤的問卷后，收回有效問卷300份，有效回收率為75%。樣本情況如表1 所示。

表1 樣本情況

(二)變量測量

在本研究中，選用的量表均在中國情景下應用過，而且取得了良好的應用效果。所有量表都采用Likert 5點法評分，從“1-表示非常不同意”到“5-表示非常同意”。

1.阻礙性壓力

采用Cavanaugh 等（2000）編制的量表，包含5 個題項，例如：缺乏工作保障；需要通過大量繁文縟節才能完成工作；無法清晰理解工作對我的期望等。此量表Cronbach's α=0.80。

2.阻礙性評價

根據Lepine 等（2016）研發的量表改編而成，包含3 個題項，例如：滿足工作要求阻礙了我的個人成長和幸福；我覺得工作要求限制了我實現個人目標和自我的發展；一般來說我覺得我的工作阻礙了我個人的成就。此量表Cronbach's α=0.85。

3.辱虐型領導

基于Tepper（2007）研發的量表，該量表包含15 個題項，例如：讓我想起過去的錯誤和失敗、對他人發表關于我的負面評論、不允許我與同事互動等。此量表Cronbach's α=0.82。

4.知識隱藏

采用Connelly 等（2012）研發的量表，包含三個維度十二個題項，例如：同意幫助他/她，但從未真正打算幫助他/她；假裝我不知道這些信息；我傾向于積累并存儲信息等。此量表Cronbach's α=0.86。

此外，已有研究表明：性別、年齡、學歷、司齡、上下級共事時間長短會對員工行為（知識隱藏）產生影響，因此，選擇這5 個變量作為控制變量。

四、研究結果

(一)區分效度檢驗

鑒于被試是在同一時間報告研究變量，可能存在同源偏差問題，為此作驗證性因子分析，結果如表2 所示。其中，擬合效果最好的是四因子模型，其χ/df=2.88＜臨界值3，CFI=0.92＞臨界值0.90，TLI=0.92＞臨界值0.90，RMSEA=0.07＜臨界值0.08；兩因子和三因子模型擬合效果居中，擬合效果最差的是單因子模型，其χ/df=6.54，CFI=0.63，TLI=0.62，RMSEA=0.19。

表2 驗證性因子分析

(二)描述統計與相關分析

表3 展示了研究變量的描述統計與相關性分析。由此可知：阻礙性壓力與阻礙性評價（r=0.33，p＜0.01）、知識隱藏（r=0.31，p＜0.01）、辱虐型領導（r=0.30，p＜0.01）正相關；阻礙性評價與知識隱藏（r=0.35，p＜0.01)、辱虐型領導（r=0.32，p＜0.01）正相關，辱虐型領導與知識隱藏（r=0.34，p＜0.01）正相關。研究假設得到初步性驗證，可以作進一步分析研究。

表3 描述統計與相關分析

(三)假設檢驗

1.主效應檢驗

本研究采用層級回歸分析方法對假設進行檢驗。第一步，構建以控制變量為自變量，知識隱藏為因變量的模型M1；第二步，在M1 基礎上引入自變量阻礙性壓力，因變量依然為知識隱藏，構建模型M2，檢驗結果如表4 所示，阻礙性壓力對知識隱藏具有顯著的正向影響（β=0.351，p＜0.001），即假設H1 獲得支持。

表4 層級回歸分析結果

2.中介效應檢驗

本研究主要采用Baron 和Kenny 提出的三步法檢驗中介效應。首先，檢驗阻礙性壓力對知識隱藏的影響，如M2 所示，該影響顯著（β=0.351，p＜0.001）；其次，檢驗阻礙性壓力對阻礙性評價的影響，如模型M5 所示，該影響也顯著（β=0.218，p＜0.001)；再次，將阻礙性壓力和阻礙性評價同時放入模型中，檢驗它們對知識隱藏的影響，如M3 所示，此時阻礙性評價對知識隱藏顯著（β=0.212，p＜0.01），阻礙性壓力對知識隱藏的影響也同樣顯著（β=0.287，p＜0.01），并且這一影響比沒有加入阻礙性評價之前更小（0.287＜0.351），說明阻礙性評價在阻礙性壓力與知識隱藏兩者關系之間起到部分中介作用；最后，再采用Bootstrap 法進行5000 次95%的置信區間進行中介效應檢驗，結果發現阻礙性評價中介效應的置信區間為（LLCI=0.03，ULCI=0.27），沒有包含0，說明阻礙性評價在阻礙性壓力與知識隱藏之間起到顯著的中介效應。因此，假設H2 獲得支持。

3.調節效應檢驗

如表4 所示，為檢驗調節效應，先以控制變量為自變量，以阻礙性評價為因變量，構建模型M4；然后在此基礎上以阻礙性壓力和辱虐型領導為自變量，以阻礙性評價為因變量，構建模型M7；再在此基礎上添加交互項“阻礙性壓力×辱虐型領導”作為自變量，因變量依然為阻礙性評價，從而構建模型M8。研究發現該交互項對阻礙性評價的影響顯著（β=0.301，p＜0.01），這說明辱虐型領導正向調節阻礙性壓力與阻礙性評價兩者之間的關系。如圖2 的調節效應所示，當辱虐型領導處于高水平時，阻礙性壓力對阻礙性評價的積極影響更強，即假設H3 獲得支持。

圖2 辱虐型領導在阻礙性壓力與阻礙性評價之間的調節作用

4.有調節的中介效應檢驗

本研究采用Bootstrap 方法檢驗有調節的中介效應。研究發現：辱虐型領導水平越高（即M+SD），阻礙性壓力通過阻礙性評價影響知識隱藏的間接效應就越顯著（r=0.22，BootLCI[0.013，0.209]）；辱虐型領導水平越低（即M-SD），阻礙性壓力通過阻礙性評價影響知識隱藏的間接效應就越不顯著（r=0.09，BootLCI[-0.085，0.193]）。因此，辱虐型領導在高低水平時的中介效應具有顯著性的差異，即辱虐型領導在阻礙性壓力通過阻礙性評價影響知識隱藏的中介效應中起調節作用。假設H4 獲得支持。

五、結論與啟示

本研究基于資源保存理論和壓力認知交互理論，通過對300 名知識型員工的調研，探討了阻礙性壓力對員工知識隱藏的作用機制，驗證了阻礙性評價的中介作用，以及辱虐型領導的調節作用。研究發現：第一，阻礙性壓力對員工知識隱藏具有顯著的正向影響；第二，阻礙性評價在阻礙性壓力與員工知識隱藏之間起到中介作用；第三，辱虐型領導正向調節阻礙性壓力與阻礙性評價之間的關系，即辱虐型領導水平越高，阻礙性壓力對阻礙性評價的正向影響就越強；第四，辱虐型領導正向調節阻礙性評價在阻礙性壓力與員工知識隱藏之間的中介作用，即辱虐型領導水平越高，阻礙性評價在阻礙性壓力與員工知識隱藏之間的中介作用就越大。

(一)結論

1.阻礙性壓力能夠正向影響員工的知識隱藏行為，這一結論豐富了知識隱藏的前因變量研究。以往學者大多從知識特征、組織環境、個體自身等角度出發，探討員工知識隱藏受何種變量的影響，而忽略壓力對知識隱藏的影響。隨著90 后、00 后成為職場主力軍，這些新一代的員工更注重工作與生活的平衡，反對由互聯網企業興起的“996”加班式的壓力文化氛圍。尤其對于如今的知識型員工而言，他們更喜歡的是自我驅動式工作，而非壓力驅動式工作。因此，探討由外在壓力引起的知識隱藏意義重大。同時，根據Cavanaugh 等（2000）提出的雙元壓力模型，進一步將壓力的分支阻礙性壓力作為前因變量，使研究更為深入。

2.阻礙性壓力影響員工知識隱藏行為的中介變量——阻礙性評價，在阻礙性壓力與知識隱藏之間起中介作用。壓力認知交互理論的引入，為揭示阻礙性壓力如何影響個體知識隱藏提供了全新的理論視角。同時，結合資源保存理論，深入剖析了“阻礙性壓力——知識隱藏”的作用機制。以往的研究要么視角單一，要么忽略個體自身的認知或感受，畢竟影響個體行動的直接因素不是壓力本身，而是對壓力的評價，這些都值得警惕。比如，楊剛等（2021）雖然選取了情緒耗竭作為雙元壓力與知識隱藏的中介機制，但沒有考慮壓力認知的影響。事實上，有無壓力以及壓力的大小是受到個體認知的影響，對壓力的認知進而會影響到個體的行為。因此，本研究將對壓力的認知與評價作為中介影響機制，更接近于現實，對壓力與知識隱藏關系的闡述也更通透。

3.辱虐型領導在“阻礙性壓力——阻礙性評價——知識隱藏”的前半段發揮調節作用。即辱虐型領導水平較高時，阻礙性壓力對阻礙性評價的影響就較大，阻礙性壓力通過阻礙性評價對知識隱藏的影響也較大。由資源保存理論可知，領導其實是個體身邊的一種重要資源。然而，領導既可能給予員工在工作上的支持，也可能帶給員工在工作上的破壞——辱虐型領導正是這樣一種領導行為。以往研究大多關注包容性領導、真實型領導、變革型領導以及交易型領導。但是，在壓力研究視角下，將辱虐型領導納入邊界條件更為合適。本研究的結論拓展了阻礙性壓力發揮作用的邊界，豐富了領導風格影響個體知識隱藏行為的研究。

(二)啟示

1.管理者要適當疏解員工的阻礙性壓力。誠然，壓力也是工作的動力，但是阻礙性壓力過大會引發員工的知識隱藏行為，無法實現個人知識組織化，損害組織知識管理與核心競爭力培育。這就啟發管理者要關注個體面臨的阻礙性壓力，打通他們實現目標及職業發展的通道。具體來說，要減少組織政治行為，緩解人際沖突，營造輕松愉悅的組織氛圍，縮減不必要的工作環節，為員工提供安全的工作環境，使他們能既安心又專心地工作。同時，還要根據內外環境變化，進行工作重塑，并結合任務難度組建工作團隊，充分發揮每個人的優勢，及時有效地破解員工職業道路上的各種難題。

2.管理者要注意個體對阻礙性壓力的認知與評價。根據壓力交互理論，即便個體受同一事物刺激，由于認知與感受的不同，有的人認為這是阻礙性壓力，也有的人并不這么看，甚至認為這是工作中的調味劑或營養品。因此，所謂的“阻礙性壓力”與其說是壓力，倒不如說是個體對壓力的感知會對他們產生強烈的影響。這就需要管理者洞察人性，洞悉員工需求，洞見個體心理與思想方面的變化，適時與員工進行工作和思想方面的交流，將組織文化切入他們的認知世界，并對其在工作(壓力)方面的不良認知及時糾正。此外，還應定期對員工進行培訓，既提高他們的業務攻關能力，又幫助他們打造良好的心理素質，令其對崗位工作、職業發展、組織前景有一個科學合理的認知。

3.管理者要改變領導風格，變管控為賦能。個體的阻礙性評價并不是自發的，辱虐型領導會強化個體阻礙性壓力對阻礙性評價的正向影響，進而影響到個體的知識隱藏行為。根據資源保存理論，管理者作為資源調度者，會影響到個體掌控的資源，也會影響到組織變革與發展道路。這就啟發管理者要由破壞性的領導風格積極轉向建設性的領導風格，比如服務型領導、真實型領導。簡言之，就是作為經營管理者的領導，要積極地為員工賦能，為員工提供干事的舞臺，為員工提供創新創業的資源，給予員工精神方面的引領，提升他們抗挫折、抗打擊的能力。

(三)不足與展望

本研究仍然存在一些不足：

1.采用橫截面的數據無法說明變量間的因果關系，而且研究樣本主要來自公務員考試培訓行業的知識型員工，未來研究可以考慮從多個時點、不同行業搜集數據，以驗證阻礙性壓力對知識隱藏的影響機制。

2.辱虐型領導不僅存在于個體感知的層面，而且位于組織氛圍的層面上，未來研究可以探討辱虐型領導的跨層次影響。

3.領導是個體重要的資源，可是該資源不僅有消極性的一面(如辱虐型領導)，而且有積極性的一面（如公仆型領導），未來研究可以從正向的領導風格入手，探討其在“阻礙性壓力——阻礙性評價——知識隱藏”關系鏈條中的調節作用。

4.本研究的焦點僅限于個體層面，然而，在如今“數智化”時代，任務小組或團隊是攻堅克難的基本形式，團隊間知識隱藏更加明顯，未來研究可以著手從這一視角出發，探討團隊阻礙性壓力通過團隊阻礙性評價對團隊知識隱藏的影響。