“十三五”前后廣西衛生人力資源配置狀況及其公平性研究

陳泉宇 黎秋燕

“十三五”前后廣西衛生人力資源配置狀況及其公平性研究

陳泉宇 黎秋燕

（廣西壯族自治區醫學科學信息研究所，廣西 南寧 530022）

目的：分析“十三五”前后廣西衛生人力資源配置情況，為進一步優化衛生人力資源配置提供參考建議。方法：運用人口和衛生資源集聚度、泰爾指數、專題訪談法，綜合分析“十三五”前后廣西衛生人力資源配置情況。結果：“十三五”期間，廣西衛生人員數、衛生技術人員數、執業（助理）醫師數、注冊護士數分別增長了26.01、35.46、37.06、47.95個百分點。“十三五”前后，全區有8個市各項均大于1，3個市均大于0.95、趨近于1；層面，注冊護士＞衛生人員＞衛生技術人員＞執業（助理）醫師；各項、、最高的區域均為較發達地區。各項泰爾指數地區間差異貢獻率浮動在65.29%～71.28%，均大于同時期地區內差異。結論：“十三五”期間，廣西衛生人力數有所增加，但人均擁有量和人才層次仍偏低。全區衛生人力資源按地理配置公平性優于按人口配置公平性，衛生人力主要集聚于較發達城市，不同發展水平地區間差異是導致全區衛生人力資源配置不公平的主要原因。執業（助理）醫師最為短缺。建議通過綜合措施予以改善。

衛生人力資源；集聚度；公平性；廣西；“十三五”

引言

隨著新醫改向縱深推進，持續提升醫療衛生資源服務品質和能級，加快建立優質高效整合型醫療衛生服務體系，是不斷滿足人民群眾對美好健康生活向往的必由之路，也是推動衛生健康事業高質量發展的必然選擇。衛生人力資源是醫療事業健康發展的核心要素[1]，其配置狀況關系著一個國家或地區衛生服務的公平性、可及性[2]。2017年1月，《“十三五”全國衛生計生人才發展規劃》[3]明確提出“人才數量、素質、結構、分布適應經濟社會發展和群眾健康需求”的目標。為此，本文對“十三五”前后廣西衛生人力資源配置情況進行綜合分析，旨在為“十四五”乃至更長時期，廣西進一步優化衛生人力資源配置提供參考依據。

1 資料與方法

1.1 資料來源

以2015年底、2020年底為起止節點，主要采集廣西14個設區市的衛生人員數、衛生技術人員數、執業（助理）醫師數和注冊護士數進行研究。各市GDP、常住人口（2015年）、土地面積取自相關年份《廣西統計年鑒》，2020年各市常住人口數取自《廣西第七次全國人口普查主要數據公報》，衛生人力數取自《廣西衛生健康統計年鑒》（2021）、《廣西衛生和計劃生育統計年鑒》（2016）。

1.2 研究方法

1.2.1 人口和衛生資源集聚度

首先計算各市2016—2020年歷年GDP平均數，作為經濟發展水平劃分依據。按降序排序，分為較發達地區（4市：南寧、柳州、桂林、玉林），一般地區（6市：欽州、百色、北海、貴港、梧州、崇左）和欠發達地區（4市：河池、防城港、來賓、賀州）3個相對等級。

其次，運用Excel2007，計算2015年、2020年廣西各市及不同經濟發展水平地區的人口集聚度（Population Agglomeration Degree，）、衛生資源集聚度（Health Resources Agglomeration Degree，），其計算公式如下：

其中，i表示i區域內的人口集聚度，可反映出一個地區相對于全國的人口集聚程度。i表示i區域的常住人口數，i表示i區域的土地面積。n是全國總人口數，n是全國土地面積。

其中，i表示i區域內的衛生人力資源集聚度，可反映出該地相對于全國的衛生人力資源集聚程度。i是i區域內衛生人力資源總量，i是i區域的土地面積。n是全國衛生人力資源總量，n是全國土地面積。

最后，通過i和i評價衛生人力資源配置公平性。判別標準為：當i＞1時，說明衛生人力資源地理公平性較高；i＝1時，說明衛生人力資源按地理配置處于絕對公平。當i/i＝1時，表明衛生人力資源按人口配置處于絕對公平，趨近于1則表明該地區衛生人力資源密度合適，衛生服務可及性較好。當i-i＞0時，反映該地集聚的衛生人力資源有富余；i-i＜0時，表明該地集聚的衛生人力資源不足[4]。

1.2.2 泰爾指數

1976年，荷蘭經濟學家Theil將信息熵理論應用于收入公平性研究，首次提出“泰爾指數”概念[5]。泰爾指數具有把總體差異劃分為組間和組內差異的特征[6]。泰爾指數越小說明公平性越好[7]。運用Excel 2007，通過計算“十三五”前后廣西衛生人力資源配置的總泰爾指數，以及全區3類不同發展水平地區的組間、組內泰爾指數，進而分析各部分差異對總泰爾指數的貢獻率，找出引起衛生人力資源配置不公平的主要原因。

1.2.3 專題訪談法

與自治區和部分設區市、縣（市、區）衛生健康主管部門負責人、各級醫療機構負責人代表等進行訪談，了解衛生人才隊伍建設的痛點、堵點。運用Word 2007，對訪談錄音進行整理，并圍繞研究主題整合。

2 結果

2.1 全區衛生人力資源狀況

2.1.1 各設區市衛生人力資源狀況

“十三五”期間，全區各市衛生人力數均有一定程度增長。詳見表1。

表1 “十三五”前后廣西各設區市衛生人力資源狀況

2.1.2 不同發展水平地區衛生人力資源狀況

五年間，全區不同發展水平地區的衛生人力數都有所增加，但區域間差距略有拉大。詳見表2。

表2 “十三五”前后廣西不同發展水平地區衛生人力資源狀況

2.2 全區衛生人力資源集聚度分析

2.2.1 各設區市衛生人力資源集聚度

“十三五”前后，南寧、柳州、桂林等8個市的各項均大于1，百色、河池、來賓、崇左4個市的各項均小于1。各項最高的設區市均為南寧市。僅南寧、柳州兩市的各項均大于0，北海、欽州、貴港、玉林、百色等9市的各項均小于0。可見，全區衛生人力資源配置情況一般，且“十三五”前后無明顯改變。南寧、柳州兩市衛生人力資源有一定富余，其中南寧市衛生可及性最優，百色、河池、崇左等市所在的桂西地區，當地衛生人力資源不足，無論地理公平性，或衛生服務可及性等，均屬欠佳。詳見表3、表4。

表3 2015年廣西各設區市人口與衛生人力資源集聚度

表4 2020年廣西各市人口與衛生人力資源集聚度

2.2.2 不同發展水平地區衛生人力資源集聚度

“十三五”前后，從全區看，除衛生人員外，其他3類衛生人力資源要素的均有所增加。但各要素最高的區域均為較發達地區，其余地區的均小于0，均小于1。綜上可見，“十三五”期間，全區衛生人力資源按地理和人口配置公平性均有所改善，但除較發達地區外，其他地區衛生人力資源依然不足，衛生服務可及性欠佳。詳見表5、表6。

表5 2015年廣西不同發展水平地區人口與衛生人力資源集聚度

表6 2020年廣西不同發展水平地區人口與衛生人力資源集聚度

2.3 全區衛生人力資源配置的泰爾指數

2.3.1 總泰爾指數

“十三五”末，廣西衛生人員、衛生技術人員、執業（助理）醫師、注冊護士的總泰爾指數，較“十三五”前均有所擴大，其中增幅最大的是執業（助理）醫師，上升了9.53個百分點。綜合指標變動看，全區4類衛生人力資源要素中，配置均衡性問題最為突出的是執業（助理）醫師，其余依次為注冊護士、衛生技術人員、衛生人員。詳見表7。

表7 “十三五”前后廣西衛生人力資源配置泰爾指數

2.3.2 總泰爾指數的貢獻情況

近五年，雖然各項資源的區域間泰爾指數貢獻率呈下降趨勢，但降幅較小。2020年底，各項要素的區域間泰爾指數貢獻率無一低于65%。可見，廣西不同發展水平地區間衛生人力資源配置狀況差異依然較大。詳見表8。

表8 “十三五”前后衛生人力資源配置情況對總泰爾指數貢獻率（%）

2.3.3 不同發展水平地區的泰爾指數及貢獻率

近五年，從縱向看，除欠發達地區4項衛生人力資源要素的泰爾指數呈增長趨勢外，其他地區分別有1～2項指標呈不同程度下降態勢。值得注意的是，“十三五”期間，各區域的執業（助理）醫師的泰爾指數都呈增長態勢。橫向上看，“十三五”前后，衛生人力資源配置均衡性問題以欠發達地區最為突出，公平性明顯低于其他地區。從貢獻率維度看，組內差異主要來自較發達地區。詳見表9。

表9 “十三五”前后廣西不同發展水平地區衛生人力配置泰爾指數及貢獻率

注：括號內為貢獻率（%）。

3 討論與建議

3.1 衛生人力數有所增加，但人均擁有量和人才層次仍偏低

“十三五”期間，廣西衛生人員數、衛生技術人員數、執業（助理）醫師數、注冊護士數年均增長率分別為3.18、4.56、4.84、7.09個百分點。但從人均擁有量看，2020年底，全區每千常住人口衛生人員數、衛生技術人員數、執業（助理）醫師數和注冊護士數分別為9.42人、7.42人、2.50人和3.34人，除最后一項與同年全國平均水平持平外，其余項分別較全國少0.12人、0.15人、0.40人。此外，2020年，全區衛生技術人員中擁有研究生學歷人數占比為4.8%、具有高級專業技術職稱人數占比為8.2%，雖較2015年的3.84%、4.75%有一定提升，但與2020年5.9%、8.9%的全國平均水平相比仍存在差距，也不符合世界衛生組織推薦的“衛生技術人員的高、中、初級職稱比為1∶3∶1”的橄欖型分布標準[8]。據訪談了解，當前全區衛生健康系統內尚無院士，亦無長江學者、國家杰出青年，具有廣泛影響力的高層次人才十分匱乏。

針對此狀況，建議在進一步夯實人才培養質量的基礎上，適度擴大一流醫學院校招生規模，重點圍繞感染性疾病、全科醫學、院前急救、康復治療、老年護理、托育服務、醫院管理等領域，培養一批復合型人才。堅持“抓兩頭、促中間”，以扎實做好基層衛生人才本土化培養為基礎，以聚力打造高水平科研平臺、鼓勵重大科技成果轉化應用為引領，以鞏固和拓展“線上線下相結合”的繼續醫學教育應用場景、提升教育質量為推手，將“外引”與“內培”有機結合，培育一支“能頂天、可立地、中間穩”的衛生人才隊伍。

3.2 醫師最為短缺，衛生人力資源按地理配置公平性優于按人口配置公平性

就“十三五”前后全區情況而言，呈現“注冊護士＞衛生人員＞衛生技術人員＞執業（助理）醫師”的格局，可見，注冊護士、衛生人員有一定富余，衛生技術人員數基本合適，執業（助理）醫師較為短缺。從和情況看，“十三五”前后，全區有8個市各項都大于1，但僅有南寧、柳州、桂林3個城市各項都大于0.95、趨近于1，表明全區衛生人力資源按地理配置公平性，要相對優于按人口配置公平性，且人力資源主要集聚于南寧、柳州等區內發達城市的格局未發生明顯改變。該狀況與陳靜靜[9]、李成程等[10]的研究結論基本一致。究其緣由，基于新古典主義遷移理論[11]、理性人假設[12]和馬斯洛需求層次理論，雖然欠發達地區生活成本相對較低，但衛生人力資源具有培養周期長、知識密集型等特點[13]，欠發達地區可支配收入水平偏低、職業發展空間相對局限，無法充分滿足衛生人才特別是較高層次衛生人才的尊重需求和自我實現需求，故周邊較發達地區、上級醫院對相關人才的“虹吸”持續存在、力度不減。訪談結果反映，衛生人才“不愿下、留不住”的困境仍未得到有效解決，全區衛生人才隊伍建設存在一定程度“馬太效應”，與劉穩等[14]的研究結論基本一致。

針對上述問題，建議從整體治理角度出發，更加注重統籌好“提升經濟首位度”“實施‘強首府’戰略”與社會公共服務資源配置均等化的關系，強化各級黨委、政府在衛生人力資源統籌配置中的主體責任。在保障、引導、推動衛生人力資源有序流動的基礎上，強化政府對欠發達地區和基層醫療衛生機構人員經費、編制等要素的支持力度，大力打造有利于引才、育才、留才的良好生態，著力提升基層衛生人員的職業榮譽感和認同感。以優質高效整合型醫療衛生服務體系建設導向為牽引，以區域醫療中心、醫聯（共）體同專科聯盟、遠程醫療協作網聯動共建為抓手，增強幫扶實效性，全力推動優質醫療資源擴容和均衡布局。

3.3 不同發展水平地區間差異是導致全區衛生人力資源配置不公平的主要原因

從“十三五”前后廣西衛生人力資源配置地區間和地區內差異對泰爾指數的貢獻率情況看，各要素地區間差異貢獻率浮動在65.29%～71.28%，均大于同期地區內差異，說明不同發展水平地區間差異仍是導致廣西衛生人力資源配置不公平的主要原因，這與東部省份配置失衡的主要原因存在差別[15-16]。就各類地區而言，欠發達地區內部配置不公平問題最為嚴重，而發展水平一般地區的內部差異最小，可能是由于后者某些市的常住人口較少，同時受益于地理位置接近、交通便利，不少當地民眾習慣直接到相鄰較發達城市的三級醫院就診，導致當地衛生服務需求相對較小。雖然其本地衛生人力資源數量不多，但配置水平能基本滿足居民日常衛生服務需求。

針對此狀況，建議今后在制定相關區域衛生規劃時，除關注預期性指標可完成性、資源配置地理公平性外，還應同時關注資源配置人口公平性、當地實際需求和實際利用等情況，以全要素、多方位、跨周期調節思維，統籌做好相關工作。

4 結束語

綜上所述，“十三五”期間，廣西衛生人力資源總量有所增加，但衛生技術人員層次不高、分布不均、結構不合理等痼疾仍未得到根本性解決，需堅持目標和問題雙導向，牢固樹立“一盤棋”思維，通過系統施策加以解決。

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Study on the Allocation Status and Equity of Health Human Resources in Guangxi around the "13th Five-Year Plan"

Objective: To analyze the allocation status of health human resources in Guangxi around the "13th Five-Year Plan", so as to provide reference suggestions for optimizing the allocation of health human resources. Methods: The allocation of health human resources in Guangxi around the "13th Five-Year Plan" was analyzed comprehensively by using the methods of population and health resource agglomeration, Theil index and special interview. Results: During the "13th Five-Year Plan" period, the number of health care practitioners, health professionals, practicing (assistant) doctors and registered nurses in Guangxi increased by 26.01, 35.46, 37.06 and 47.95 percentage points respectively. Around the "13th Five-Year Plan" , theof 8 cities in Guangxi was greater than 1, and theof 3 cities was greater than 0.95, approaching 1; as for, the number of registered nurses is larger than health care practitioners, while the number of above two, health professionals and practicing(assistant) doctors is larger than the latter. The regions with the highest,andare relatively developed regions. The contribution rate of the inter-regional differences of each Theil index fluctuated between 65.29% and 71.28%, which were greater than the rate of intra-regional differences in the same period. Conclusions: During the "13th Five-Year Plan" period, the amount of health human resources in Guangxi has increased, but the per capita possession and talent level are still low. The equity of health human resources allocation according to geography is better than that according to population. Health human resources are mainly concentrated in more developed cities. The main reason for the unfair allocation of health human resources in the whole region is the differenced between areas with different development levels. Practicing (assistant) doctors are in the greatest shortage. It needs to be improved through comprehensive measures.

health human resources;agglomeration degree; equity; Guangxi; the "13th Five-Year Plan"

R19

A

1008-1151(2022)08-0130-06

2022-04-20

廣西壯族自治區衛生健康委員會項目“廣西醫療衛生服務體系規劃（2016－2020年）實施狀況評估暨‘十四五’規劃前期研究”（2020-08）。

陳泉宇（1994－），男，廣西壯族自治區醫學科學信息研究所衛生健康政策研究室科員，醫學碩士，廣西大學公共管理學院2022級博士研究生，從事衛生健康政策方面的研究。