考慮互惠公平的創(chuàng)新顧客激勵契約研究

張鳳華, 張德鵬, 陳春峰

(廣東工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院,廣東 廣州 510520)

0 引言

在企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)過程中，伴隨著產(chǎn)品主導(dǎo)邏輯向服務(wù)主導(dǎo)邏輯的轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新顧客的價值得到了愈來愈多企業(yè)的重視[1]。66%的英國制造企業(yè)表示，創(chuàng)新顧客是企業(yè)創(chuàng)新過程中的外部知識或信息來源[2]，創(chuàng)新顧客對于企業(yè)產(chǎn)品價值提升的影響不言而喻[3]。對創(chuàng)新顧客進行科學(xué)管理并建立激勵機制是企業(yè)在以服務(wù)主導(dǎo)邏輯的營銷4.0時代中獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑。

盡管創(chuàng)新顧客的重要性得到了廣泛的關(guān)注，但創(chuàng)新顧客相對一般員工而言，更注重公平感知的情況[4]，設(shè)置激勵機制時引入公平偏好理論有利于探究公平感知情況對于激勵效果的影響[5]。然而，以往研究主要從公平偏好理論的收益公平視角探討公平感知情況對創(chuàng)新顧客激勵模型設(shè)置的影響[6]，較少從動機公平視角進行探討。與一般的企業(yè)內(nèi)員工項目相比，由于創(chuàng)新顧客之間的獨立性特征較為突出，其相互間的社會關(guān)系基礎(chǔ)較為薄弱，動機公平視角中的互惠公平是創(chuàng)新顧客之間合作或競爭的重要影響因素[7,8]。因此，從動機公平視角出發(fā)，基于公平偏好理論的互惠公平，探究構(gòu)建創(chuàng)新顧客激勵模型具有重要的實踐意義和理論意義。

此外，當創(chuàng)新顧客之間存在互惠公平時，激勵契約將營造出工作氛圍，但企業(yè)應(yīng)提供能維持創(chuàng)新顧客之間的負互惠平衡和競爭關(guān)系的相對績效契約，還是提供能維持創(chuàng)新顧客之間的正互惠平衡和友好關(guān)系的團隊報酬契約在以往研究中并未有統(tǒng)一結(jié)論。一方面，Grote和Grote[9]認為，由于競爭可刺激個人更加努力工作，因此競爭能促進效率和創(chuàng)新，根據(jù)格羅特咨詢公司著名的董事長迪克格羅特的說法，商業(yè)領(lǐng)袖支持相對績效契約的主要論點之一是競爭帶來的激勵力量。在美國，約60%的企業(yè)采用某種相對績效契約，例如排名的競賽(錦標賽)，使勞動者相互競爭[10]。從生產(chǎn)線的工人到經(jīng)理，許多員工都在努力爭取績效薪酬(獎金)、晉升甚至是豪華獎品獎勵[11]。另一方面，Banks等[12]則認為，團隊內(nèi)部競爭是破壞性的，通過采用團隊報酬契約實現(xiàn)團隊獎勵和收益分享可以更好地滿足組織的需求。團隊報酬契約可以調(diào)動勞動者的工作積極性，增進同事間的友誼。

綜上，本文將從公平偏好理論下的動機公平視角出發(fā)，基于互惠公平理論，構(gòu)建創(chuàng)新顧客參與企業(yè)創(chuàng)新活動的激勵模型，分析創(chuàng)新顧客之間的互惠關(guān)系對激勵機制設(shè)置的影響。首先，通過模型的求解和分析，探討激勵契約的外部性和互惠偏好對于激勵效果的影響；其次，進一步分析如何綜合心理激勵和經(jīng)濟激勵，降低了企業(yè)獲得創(chuàng)新顧客高努力水平的成本；最后，確定創(chuàng)新顧客的最優(yōu)激勵契約，并為企業(yè)采用側(cè)重于誘導(dǎo)合作還是誘導(dǎo)競爭的激勵契約提供理論指導(dǎo)。

1 創(chuàng)新顧客激勵模型

1.1 問題描述

創(chuàng)新顧客參與企業(yè)創(chuàng)新活動時，由于企業(yè)無法直接觀察到創(chuàng)新顧客的所有行為，信息不對稱使得企業(yè)和顧客之間存在委托代理關(guān)系[6,13]。在委托代理關(guān)系中，行為主體將根據(jù)某一契約，雇傭另一些行為主體為其服務(wù)，同時授予后者一定的決策權(quán)利，并根據(jù)后者提供的服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量對其支付相應(yīng)的報酬。授權(quán)者為委托人，而被授權(quán)者為代理人[14]。因此，在模型中，將考慮一個委托人(企業(yè))和兩個代理人(創(chuàng)新顧客，以下簡稱為“顧客”)的情形，。企業(yè)將雇傭兩名顧客進行某項創(chuàng)新活動。由于創(chuàng)新顧客具有互惠公平，激勵契約不僅能產(chǎn)生明確的經(jīng)濟激勵，而且能通過“相互關(guān)聯(lián)”的關(guān)系提供隱性的心理動機[15]。創(chuàng)新顧客的努力選擇對另一名創(chuàng)新顧客的物質(zhì)支付所產(chǎn)生的外部性與此心理動機有關(guān)。相互關(guān)聯(lián)的激勵契約包括相對績效契約和團隊報酬契約。

相對績效契約是基于相對績效比較的排序激勵契約，在此類契約中，創(chuàng)新顧客的報酬收入不僅基于自身投入的努力水平，同時還將受到另一名創(chuàng)新顧客產(chǎn)出的負向影響。相對績效契約的特殊情況是錦標競爭契約，即只有當此創(chuàng)新顧客的表現(xiàn)被證明是此參考組的最佳表現(xiàn)時，他才會得到獎勵。團隊報酬契約是基于團隊各成員績效的合作激勵契約。在團隊報酬契約中，創(chuàng)新顧客的報酬收入不僅基于自身投入的努力水平，同時還將受到另一名創(chuàng)新顧客產(chǎn)出的正向影響。團隊報酬契約的特殊情況是完美團隊契約，即當且僅當所有團隊成員都表現(xiàn)良好時，此創(chuàng)新顧客才能獲得獎勵。此外，還將設(shè)置第三種激勵契約：獨立報酬契約。在獨立報酬契約中，創(chuàng)新顧客的報酬收入僅基于自身投入的努力水平，不受到其他創(chuàng)新顧客產(chǎn)出的影響。

1.2 模型假設(shè)

假設(shè)1有兩名相同的顧客i，i∈{1,2}，每位顧客i選擇的努力水平為ei∈{0,1}，努力成本為eic，其中，c為成本系數(shù)。企業(yè)總傾向于誘導(dǎo)創(chuàng)新顧客努力工作(即ei=1，i∈{1,2})。

假設(shè)2企業(yè)將根據(jù)顧客i個人績效指標提供激勵契約。個人績效指標的形式為Ii∈{h,l}。假設(shè)績效指標不相關(guān)，且得到一個好的指標(Ii=h)的概率或者壞指標(Ii∈l)的概率完全取決于創(chuàng)新顧客i的個人努力水平：如果顧客i積極參與(ei=1)，Ii=h的概率為x∈(1/2;1)；如果顧客i逃避工作(ei=0)，Ii=l的概率為1-x。為了保證委托人(企業(yè))的預(yù)期成本總是隨著代理人的風(fēng)險厭惡的增大而增加，假設(shè)c>(2x-1)。

假設(shè)4創(chuàng)新顧客之間相互互惠。顧客i的效用取決于顧客i對其他顧客的努力水平選擇的一階信念，以及顧客i關(guān)于其他顧客對顧客i的努力選擇的信念的二階信念[18]。當顧客被要求做出努力水平選擇決策時，其決策不僅影響自身的經(jīng)濟回報，而且同時影響顧客i的經(jīng)濟回報，i,j∈{1,2}并且i≠j。顧客認為，當且僅當顧客因顧客j的努力選擇而產(chǎn)生的預(yù)期經(jīng)濟效用大于顧客i所認為的公允價值時，顧客i才會對顧客j友善。根據(jù)Dufwenberg和Kirchsteiger[19]的研究，顧客i善意的基準點是當ei=1時顧客j的期望經(jīng)濟效用和當ei=0時顧客j的期望經(jīng)濟效用的簡單平均。即:

φj(ei=0,αi(ej))]

其中，αi(ej)是顧客i對顧客j的努力水平選擇的一階信念，φj(ei,αi(ej))是在αi(ej)和ei下，顧客i對顧客j的經(jīng)濟回報的預(yù)期。因此，當顧客i選擇ei時，顧客i對顧客j的期望善意為:

同樣地，顧客有關(guān)顧客對顧客善意的信念為:

其中，βi(ei)是顧客i關(guān)于顧客j對顧客i的努力選擇的信念的二階信念。

顧客i的心理效用為:

其中，k是顧客i的互惠偏好程度，k∈[0,1]。λi是顧客i的心理回報，λi≥0。

1.3 模型建立

以顧客i是純粹自利的(即k=0)作為基準情況。顧客i的效用函數(shù)為物質(zhì)效用和心理效用之和:

ui(ei,αi(ej),βi(ei))

=φi(ei,αi(ej))+kλi(fij(ei,αi(ej)),

giji(αi(ej),βi(ej))

(1)

對于所有i∈{1,2}，均受非負性約束和以下激勵相容約束:

ui(1,1,1)≥ui(0,1,1)

(ICi)

后一種約束確保了最優(yōu)激勵契約能夠?qū)е滦蜇灮セ菥猓⒃谛蜇灮セ菥庵蝎@得(e1=1,e2=1)。由于約束條件(IC1)和約束條件(IC2)中創(chuàng)新顧客的心理效用函數(shù)，委托問題呈現(xiàn)出多個備選解。每一個備選解都對應(yīng)著一種不同的互惠交換，也對應(yīng)著一種不同的激勵契約。接下來，下文將把重點放在維持(e1=e2=1)的純策略均衡上。

1.4 基準情況

為了關(guān)注互惠偏好的作用，首先考慮基準情況下(k=0)的最優(yōu)激勵契約。在基準情況下，企業(yè)根據(jù)顧客的激勵相容約束將式(1)最小化。對于所有i∈{1,2}，有：

(2)

當顧客i是風(fēng)險中性(ρ=0)時，企業(yè)在獨立報酬契約、團隊報酬契約和相對績效契約中支付給顧客i的績效報酬分別為:

(3)

(4)

(5)

相對績效契約(式(5))所支付的績效報酬高于團隊報酬契約(式(4))所支付的績效報酬。這是因為，在均衡狀態(tài)下，與采用團隊報酬契約相比，采用相對績效契約時創(chuàng)新顧客獲得績效報酬的可能性更低。任何一種相互關(guān)聯(lián)的激勵契約都會增加創(chuàng)新顧客所承擔的風(fēng)險[20]。此時，最優(yōu)激勵契約為獨立報酬契約:

(6)

2 模型的分析

本節(jié)將研究顧客i具有互惠偏好(即k∈(0,1])的情況。

2.1 風(fēng)險中性

以上式(3)至(5)的激勵契約都是在雙方都付出努力的情況下實施的。實際上，一名創(chuàng)新顧客獲得的經(jīng)濟報酬已經(jīng)足夠滿足其激勵相容約束。任何額外的心理回報都會轉(zhuǎn)化為心理激勵。

引理1標準激勵契約(式(3))、(式(4))和(式(5))誘導(dǎo)結(jié)果{e1=1,e2=1}作為第二階段開始的子博弈均衡。

顯然獨立報酬契約(式(3))不包含任何額外的心理報酬，因為一名創(chuàng)新顧客的報酬收入獨立于另一名創(chuàng)新顧客的績效指標。但團隊報酬契約(式(4))下的積極互惠交換和相對績效契約(式(5))下的消極互惠交換都會產(chǎn)生心理回報。激勵契約所帶來的心理回報越高，企業(yè)越容易使用心理激勵替代顯性經(jīng)濟激勵。

引理2當提供標準激勵契約(式(3))、(式(4))和(式(5))時，顧客i在階段2期望獲得的均衡心理回報分別如下所示。提供相對績效契約(式(5))時，顧客i所獲的心理回報最高。

獨立報酬契約：

λi(fij,giji)=0

(7)

團隊報酬契約：

(8)

相對績效契約：

(9)

引理3當顧客i具有互惠偏好且風(fēng)險中性時，對于所有i∈{1,2}，委托代理問題存在三類候選的激勵契約：

獨立報酬契約：如式(3)

團隊報酬契約：

(10)

相對績效契約：

(11)

通過比較上述三類激勵契約的期望績效報酬，企業(yè)可確定最優(yōu)的創(chuàng)新顧客激勵契約：

命題1當顧客i具有互惠偏好且風(fēng)險中性時，企業(yè)通過相對績效契約(式(11))能提供最優(yōu)的激勵。

與引理2一致，命題1表明企業(yè)可采用相對績效契約(式(11))作為最優(yōu)激勵契約。式(11)能夠最大化顧客i的努力選擇對顧客j經(jīng)濟回報的預(yù)期外部性的大小，從而有效地用心理激勵替代經(jīng)濟激勵。與基準情況相比，為具有互惠偏好且風(fēng)險中性的創(chuàng)新顧客提供的最優(yōu)激勵契約是能引起同事之間競爭的錦標競爭契約。盡管錦標競爭契約意味著建立了一個競爭的工作環(huán)境，但每個創(chuàng)新顧客都享受著積極的心理回報。

2.2 風(fēng)險規(guī)避

上一節(jié)表明，錦標競爭契約是激勵具有互惠偏好且風(fēng)險中性的創(chuàng)新顧客的最佳選擇。當創(chuàng)新顧客具有互惠偏好且規(guī)避風(fēng)險時，情況則會發(fā)生變化。一方面，相互關(guān)聯(lián)的激勵契約允許企業(yè)為創(chuàng)新顧客提供隱性激勵，從而降低了激勵成本。另一方面，相互關(guān)聯(lián)的激勵契約迫使每個創(chuàng)新顧客承擔一些與其努力決策無關(guān)的額外風(fēng)險。當創(chuàng)新顧客只是適度地規(guī)避風(fēng)險時，此額外損失不被看重。因此，在此情況下，企業(yè)仍然傾向于一種相對績效契約，但不再是純粹的錦標競爭契約(錦標競爭契約為相對績效契約的特例)。相反，當創(chuàng)新顧客充分規(guī)避風(fēng)險時，相對績效契約是無效的，因為它會向創(chuàng)新顧客收取過高的風(fēng)險成本。以下命題2表明，當顧客具有互惠偏好且風(fēng)險規(guī)避時，企業(yè)對于激勵契約的選擇主要受到創(chuàng)新顧客相對風(fēng)險規(guī)避系數(shù)ρ的影響:

命題2對于所有k∈(0,1)和ρ∈(0,1)，存在閾值ρ*∈(0,1)，當ρ<ρ*，企業(yè)采用相對績效契約；當ρ=ρ*，相對績效契約和團隊報酬契約不存在顯著差異；當ρ>ρ*，企業(yè)采用團隊報酬契約。

以下將分析此三類激勵契約。

第一類激勵契約是獨立報酬契約。

推理1基準契約(式(6))代表企業(yè)能夠提供的最優(yōu)獨立報酬契約。在均衡狀態(tài)下，顧客i不會獲得任何心理回報。

第二類激勵契約是團隊報酬契約。

當創(chuàng)新顧客只具有輕微的互惠偏好時，最優(yōu)激勵契約收斂于獨立報酬契約(式(6))：顧客i只要績效指標良好就會獲得績效報酬，其他創(chuàng)新顧客的指標對其報酬的無影響。隨著k的增大，當創(chuàng)新顧客具有適度的互惠偏好時(k<(1-x)x)，企業(yè)提供團隊報酬契約。當創(chuàng)新顧客具有較強的互惠偏好時(k≥(1-x)x)，企業(yè)提供完美團隊契約。

第三類激勵契約是相對績效契約。

當創(chuàng)新顧客只具有輕微的互惠偏好時，最優(yōu)激勵契約收斂于獨立報酬契約(式(6))。隨著k的增大，當創(chuàng)新顧客具有適度的互惠偏好時，企業(yè)提供相對績效契約：如果顧客i是組內(nèi)唯一表現(xiàn)好的成員時，他將獲得最高的績效報酬；當顧客i和顧客j兩人的指標都好時，顧客i獲得的績效報酬將降低；顧客j表現(xiàn)好而顧客i表現(xiàn)不好時，顧客i則無績效報酬收入。當創(chuàng)新顧客具有較強的互惠偏好時，企業(yè)提供錦標競爭契約：只有最終證明顧客i是參考組中最優(yōu)秀時，顧客i才會獲得績效報酬。

推理2最優(yōu)團隊報酬契約和最優(yōu)相對績效契約所帶來的總預(yù)期成本收斂至最優(yōu)獨立報酬契約(式(6))所帶來的總預(yù)期成本。

此外，通過計算可得出以下推理結(jié)果：

推理3在最優(yōu)團隊激勵契約和最優(yōu)相對績效契約下，支付給顧客i的期望績效報酬嚴格地隨著k的增大而減少。

推理3表明，創(chuàng)新顧客的互惠偏好程度越高，企業(yè)設(shè)計的心理禮物交換博弈越有效。換句話說，當創(chuàng)新顧客的心理關(guān)注增加時，較低的貨幣獎金足以覆蓋其努力的成本。

最后，從引理4和引理5可以看出，當創(chuàng)新顧客對互惠的關(guān)注增加時，相互關(guān)聯(lián)的激勵契約的激勵結(jié)構(gòu)變得更加簡單。如果k足夠高，最優(yōu)激勵契約為團隊報酬契約和相對績效契約的特例，即完美團隊契約和錦標競爭契約。

從本節(jié)研究中可發(fā)現(xiàn)：當創(chuàng)新顧客幾乎風(fēng)險中性時，企業(yè)通過設(shè)計使創(chuàng)新顧客相互競爭的相對績效契約，可以最大限度地發(fā)揮互惠關(guān)系的作用。隨著創(chuàng)新顧客風(fēng)險規(guī)避程度增大，對企業(yè)來說，使用相對績效契約的成本隨之增大。因為在狀態(tài)({I1=l,I2=h}和{I1=h,I2=l})中支付的績效報酬最高，而只有當這兩名創(chuàng)新顧客都付出高努力水平時，這兩個狀態(tài)出現(xiàn)的可能性才減小。當風(fēng)險規(guī)避程度超過了閾值ρ*，最優(yōu)團隊報酬契約與相對績效契約相比，能更好地利用互惠的有利效果。

3 數(shù)值算例

本節(jié)通過數(shù)值仿真分析風(fēng)險規(guī)避程度和互惠偏好程度對最優(yōu)激勵契約選擇的影響。圖1表明了創(chuàng)新顧客最優(yōu)激勵契約的設(shè)置如何受到參數(shù)值的影響，其中主要參數(shù)值設(shè)定如下：x=0.6，c=2。圖1顯示，如命題2所述，當風(fēng)險規(guī)避程度高于ρ*時，企業(yè)的最優(yōu)選擇為團隊報酬契約(圖1 AB區(qū)域)。(1-x)/x=0.67，當k≥0.67時，企業(yè)提供完美團隊契約(團隊報酬契約的特例)更優(yōu)(圖1B區(qū)域)，即只有當所有團隊成員都表現(xiàn)良好時，此創(chuàng)新顧客才能獲得績效報酬。當風(fēng)險規(guī)避程度低于ρ*時，企業(yè)的最優(yōu)選擇為相對績效契約(圖1CD區(qū)域)。當ρ趨于0且k趨于1時，采取錦標競爭契約(相對績效契約的特例)更優(yōu)(圖1D區(qū)域)。

從圖1可看到，ρ*隨著k的增大而微弱地增大。在為創(chuàng)新顧客提供成本補償方面，最優(yōu)團隊報酬契約相對于最優(yōu)相對績效契約具有優(yōu)勢。當創(chuàng)新顧客的互惠偏好程度增大時，誘導(dǎo)高努力水平所需的經(jīng)濟激勵減少了，如推理3所示。這是因為k已給定的增加量帶來的“心理禮物”的影響作用。因此，企業(yè)可以降低最優(yōu)團隊報酬契約和相對績效契約的顯性經(jīng)濟激勵的效力。這進而降低了為創(chuàng)新顧客提供成本補償?shù)某杀荆沟米顑?yōu)團隊報酬契約的相對優(yōu)勢得到降低。因此，ρ*隨著k的增大而微弱地增大。同樣，當x值越高時，最優(yōu)相對績效契約的吸引力越大。更大的x降低了顯性激勵的效力，因為它降低了每個顧客i在選擇ei=1時所承擔的風(fēng)險。這再次降低了最優(yōu)團隊報酬契約的比較優(yōu)勢。隨著x的增大，最優(yōu)相對績效契約占優(yōu)的區(qū)域變大。概括而言，最優(yōu)團隊報酬契約的比較優(yōu)勢隨著k和x的增大而降低。

4 研究結(jié)果討論

由于創(chuàng)新顧客具有互惠偏好，激勵契約所提供的激勵并不局限于明確的經(jīng)濟激勵。相互關(guān)聯(lián)的激勵契約提供了一定的隱性心理激勵。心理激勵與顧客i的努力水平對顧客j的物質(zhì)支付所產(chǎn)生的外部性有關(guān)。一方面，在相對績效契約下，顧客i投入的高努力被顧客j視作一種惡意行為，顧客j主動選擇高努力以報復(fù)顧客i，降低顧客j自身努力的負效用。另一方面，在團隊報酬契約下，顧客i投入的高努力會被顧客j認為是善意的行為，顧客j會更愿意投入到生產(chǎn)中去，以回報顧客i。這些隱性的心理激勵不會因獨立報酬契約所產(chǎn)生。由此可見，對于企業(yè)而言，即使創(chuàng)新顧客間的個人績效指標不相關(guān)，但使用相互關(guān)聯(lián)的激勵契約依舊優(yōu)于獨立報酬契約，且企業(yè)利潤的增加與創(chuàng)新顧客的互惠關(guān)系有關(guān)。

選擇相對績效契約或者團隊報酬契約取決于創(chuàng)新顧客對收入水平變化的厭惡程度。當創(chuàng)新顧客是風(fēng)險中性時，由于相對績效契約能更好地利用兩名創(chuàng)新顧客之間的負面心理禮物交換，因此，此時能引起創(chuàng)新顧客之間消極互惠和競爭的相對績效契約往往是最優(yōu)的。當將風(fēng)險規(guī)避納入考慮時，隨著風(fēng)險規(guī)避程度增加，通過相對績效契約誘導(dǎo)心理禮物交換的成本變得越來越高。相對而言，團隊報酬契約更具吸引力，因為它使企業(yè)能夠更好地平衡因?qū)嵤┫嗷リP(guān)聯(lián)的激勵契約帶來的收益和成本。其中，其收益來源于創(chuàng)新顧客的互惠關(guān)注，而成本則來自風(fēng)險規(guī)避。因此，存在一個風(fēng)險規(guī)避程度閾值，超過該閾值，企業(yè)傾向于采用團隊報酬契約，而不是相對績效契約。概括而言，當創(chuàng)新顧客的風(fēng)險厭惡程度相對較低時，誘導(dǎo)不友好交換的相對績效契約是最優(yōu)的；當創(chuàng)新顧客的風(fēng)險厭惡程度足夠高時，誘導(dǎo)友好交換的團隊報酬契約是最優(yōu)的。

5 結(jié)語

在創(chuàng)新顧客間存在互惠公平的情況下，企業(yè)可通過相互關(guān)聯(lián)的激勵契約來控制激勵創(chuàng)新顧客投入高努力水平的成本。創(chuàng)新顧客所付出的努力對其同事的預(yù)期收入具有直接的外部性。企業(yè)對于創(chuàng)新顧客最優(yōu)激勵契約的設(shè)置取決于創(chuàng)新顧客心理偏好與風(fēng)險態(tài)度之間的相互作用。當創(chuàng)新顧客風(fēng)險規(guī)避程度較低時，最優(yōu)激勵契約為高能的相對績效契約，當創(chuàng)新顧客風(fēng)險規(guī)避程度較高時，最優(yōu)激勵契約為低能的團隊報酬契約。如果互惠偏好程度足夠高，最優(yōu)激勵契約為團隊報酬契約和相對績效契約的特例，即完美團隊契約和錦標競爭契約。

相互關(guān)聯(lián)的激勵契約會影響組織的工作氛圍：團隊報酬契約會營造一種合作的工作氛圍，而相對績效契約則會在同事之間產(chǎn)生內(nèi)部競爭。合作的工作氛圍有助于創(chuàng)新顧客之間交換有價值的信息，而當創(chuàng)新顧客競相提出創(chuàng)新想法時，競爭的工作氛圍有利于釋放創(chuàng)造力。本文研究結(jié)果為企業(yè)進行創(chuàng)新顧客激勵管理提供了如下建議：企業(yè)提供側(cè)重于誘導(dǎo)合作還是誘導(dǎo)競爭的激勵契約，應(yīng)考慮創(chuàng)新顧客互惠偏好和風(fēng)險規(guī)避之間的相互作用。