CEO復合職能背景與企業(yè)數字化轉型

毛聚 李杰 張博文

(1.中國人民大學 商學院，北京 100872；2.全國哲學社會科學工作辦公室 綜合處，北京 100806)

一、引言

數字經濟是中國尋求可持續(xù)發(fā)展的重要機遇，作為全球經濟增長最快的領域，數字經濟成為帶動新興產業(yè)發(fā)展和傳統產業(yè)轉型、促進就業(yè)和經濟增長的主導力量，直接關系到全球經濟發(fā)展的大格局，也關系著中國經濟未來發(fā)展的新方向。2020年發(fā)布的《中共中央、國務院關于構建更加完善的要素市場化配置體制機制的意見》更是首次將數據列為五大核心要素之一，明確了數據資源的戰(zhàn)略意義，指出我國應培育發(fā)展數據要素市場，使大數據成為推動經濟高質量發(fā)展的新動能。《中華人民共和國國民經濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》則列示了七大數字經濟重點產業(yè)、十大數字化應用場景，并強調了關鍵數字技術創(chuàng)新應用以及以數字化轉型整體驅動生產方式、生活方式和治理方式變革。

數字經濟發(fā)展的微觀著力點則在于企業(yè)數字化轉型[1-3]。企業(yè)數字化轉型是指企業(yè)積極擁抱人工智能、云計算、大數據、5G、物聯網、區(qū)塊鏈等數字化技術，同時將其融入自身戰(zhàn)略、業(yè)務、組織與管理之中，對企業(yè)商業(yè)模式、組織活動、流程、業(yè)務模式和員工能力進行改造，進而提升企業(yè)的運營水平與經營效率，最終實現企業(yè)產業(yè)升級再造與高質量發(fā)展的過程[1-4]。現有研究發(fā)現企業(yè)數字化轉型能提高股票流動性[3]、專業(yè)化分工水平[2]、投入產出效率[5]、經營績效[6-7]，相應審計收費更低[4]。然而，現有研究大多聚焦于企業(yè)數字化轉型的經濟后果，較少涉及企業(yè)數字化轉型的影響因素。顯然，相較于經濟后果研究，探討數字化轉型的影響因素對于企業(yè)如何優(yōu)化資源配置與轉型路線，進而促進數字化轉型意義更為重大。其中，作為企業(yè)重要的決策制定者與執(zhí)行者，總經理(chief executive officer，以下簡稱CEO)是企業(yè)數字化轉型的重要影響因素[8-11]，即認為企業(yè)數字化轉型是“一把手”工程(1)國際知名咨詢公司埃森哲發(fā)布的《2021埃森哲中國企業(yè)數字轉型指數研究》表明，58%的被訪領軍企業(yè)表示其數字化建設是由管理層，特別是由CEO負責建設。。

作為企業(yè)重要的決策制定者與執(zhí)行者，CEO(管理層)一直是財務領域關注重點。傳統代理理論關注企業(yè)如何有效激勵與監(jiān)督CEO(管理層)，引導CEO(管理層)制定與執(zhí)行“帕累托最優(yōu)”的決策以實現公司價值提升。然而，傳統代理理論隱含的CEO(管理層)同質性前提難以與現實接軌，基于人口統計學、社會學以及心理學的CEO(管理層)越來越受到學術圈關注。高層梯隊理論認為管理層的價值取向和認知能力會對企業(yè)的決策制定與執(zhí)行產生顯著影響，高管的不同特質相應將顯著影響企業(yè)的決策制定與執(zhí)行[12-13]，現有文獻則基于高層梯隊理論，討論了高管年齡、性別、任期、個人經歷等單一特質對企業(yè)經營決策存在顯著影響[14-18]。事實上，高管不同特質間往往存在聯系，并通過相互作用形成高管獨特的決策風格[12-13,19-20]。與此類似，CEO過往不同職業(yè)經歷之間相互聯系與影響會形成CEO獨特的個人烙印，從而產生烙印效應。現有文獻發(fā)現，相較于單一職能背景CEO，復合職能背景CEO(職業(yè)經歷更加豐富，更加多樣化)往往在決策制定與執(zhí)行中更具優(yōu)勢[19-24]。以萬科集團創(chuàng)始人王石為例，早年的參軍經歷、基層經歷、從政經歷等職業(yè)經歷塑造了其知識面寬廣、綜合技能強大、綜合認知結構全面和社會資本豐富的特質，相應地萬科亦早在2016年就啟動了沃土計劃(即萬科企業(yè)數字化戰(zhàn)略)，且成效顯著(2)以2021年萬科總部優(yōu)秀新人獎獲得者“崔筱盼”為例，“崔筱盼”并非真人，而是萬科的首位數字化員工，是一個虛擬人，但憑借算法加成，她催辦的預付應收逾期單據核銷率達到91.44%。。因此，本文的研究問題是：(1)CEO復合職能背景能否促進企業(yè)數字化轉型？(2)CEO復合職能背景的正面作用是否受到產權性質、股權制衡的影響？(3)CEO復合職能背景能否通過影響數字化轉型進而促進公司價值提升？

為此，本文基于2011-2020年滬深A股上市公司數據，實證檢驗了CEO復合職能背景與企業(yè)數字化轉型的邏輯關系。研究發(fā)現：第一，CEO復合職能背景與企業(yè)數字化轉型呈現正向關系，將CEO職能背景區(qū)分為產出型職能背景、生產型職能背景、外圍型職能背景發(fā)現，產出型職能背景有助于提升復合職能背景CEO對企業(yè)數字化轉型的正向影響；第二，基于產權性質、股權集中度視角發(fā)現，CEO復合職能背景的積極效應在國有企業(yè)、股權集中度較低的企業(yè)中更為顯著；第三，從公司價值視角討論CEO復合職能背景影響企業(yè)數字化轉型的經濟后果發(fā)現，CEO復合職能背景有助于提高企業(yè)數字化轉型程度，進而提升公司價值。

本文可能的貢獻如下：第一，豐富了企業(yè)數字化轉型影響因素的相關文獻。已有文獻從審計收費、股票流動性、投入產出效率、專業(yè)化分工水平、經營績效等視角詳細討論了企業(yè)數字化轉型的經濟后果[2-7]，而鮮有涉及對企業(yè)數字化轉型影響因素的探討，本文則從CEO多元化職能背景視角對企業(yè)數字化轉型影響因素進行研究，對現有企業(yè)數字化轉型研究文獻進行了有益補充；第二，豐富了CEO特質經濟后果的相關文獻。已有文獻大多研究CEO單一特質的經濟后果[14-18]，而鮮有涉及多元化職能背景CEO的經濟后果，本文摒棄從CEO單一特質視角出發(fā)研究經濟后果，從企業(yè)數字化轉型角度檢驗了CEO多元化職能背景的經濟后果，進一步豐富了CEO特質經濟后果以及高層梯隊理論的相關研究；第三，本文為如何在數字經濟時代更好更快促進企業(yè)數字化轉型提供了一定啟示。作為企業(yè)產業(yè)升級再造與高質量發(fā)展的重要方式，如何在數字經濟時代更好更快推動企業(yè)數字化轉型是新時代的重要課題。本文研究結論對股東大會和董事會如何選聘管理層、進一步促進企業(yè)進行數字化轉型具有一定的參考意義。

二、文獻回顧

本文主要涉及CEO個人特質經濟后果與企業(yè)數字化轉型兩個領域。關于CEO個人特質的經濟后果，現有文獻大多基于高層梯隊理論，發(fā)現CEO年齡、性別、任期、個人經歷等單一特質對企業(yè)經營決策存在顯著影響[14-18]。如Jenter和Lewwllen(2015)[15]發(fā)現CEO年齡會對企業(yè)并購產生顯著影響；邱煜(2019)[16]發(fā)現CEO貧困經歷會抑制企業(yè)風險承擔水平；高瑜彬和毛聚(2020)[17]發(fā)現，相較于非財務背景CEO，財務背景CEO有助于抑制企業(yè)異常審計費用；王放(2022)[18]發(fā)現CEO三線建設經歷有助于提升所在公司慈善捐贈水平。事實上，在經濟全球化加劇企業(yè)競爭、數字經濟蓬勃發(fā)展、技術革命飛速發(fā)展的背景下，相較于單一職能背景CEO，CEO復合職能背景顯得尤為重要，并在公司決策制定與執(zhí)行中更具優(yōu)勢[19-24]。限于數據的可得性，僅有少量文獻涉及CEO復合職能背景的經濟后果，如Hu和Liu(2015)[21]發(fā)現復合職能背景CEO能有效緩解企業(yè)面臨的融資約束；何瑛等(2019)[23]發(fā)現CEO復合職能背景有助于提升企業(yè)風險承擔水平，并通過提升企業(yè)風險承擔水平促進公司價值提升；趙子夜等(2018)[22]發(fā)現相較于“專才”型CEO，“通才”型CEO(即職業(yè)經歷更加豐富，更加多樣化)顯著提升了企業(yè)創(chuàng)新投入以及企業(yè)創(chuàng)新產出，并證實了“通才”型CEO在跨界背景下的知識共享理論和成功自我復制理論；Custodio等(2017)[20]、何瑛等(2019)[24]的研究結論亦支持復合職能背景有助于企業(yè)創(chuàng)新；Custodio等(2013)[19]則檢驗了CEO復合職能背景是否對自身薪酬水平存在顯著影響，并發(fā)現CEO復合職能背景有助于提升自身薪酬水平；湯倩等(2021)[25]發(fā)現復合職能背景CEO有助于企業(yè)進行技術資本積累。

企業(yè)數字化轉型是指企業(yè)積極擁抱人工智能、云計算、大數據、5G、物聯網、區(qū)塊鏈等數字化技術，同時將其融入自身戰(zhàn)略、業(yè)務、組織與管理之中，以尋求對企業(yè)商業(yè)模式、組織活動、流程、業(yè)務模式和員工能力進行改造，進而提升企業(yè)的運營水平與經營效率，最終實現企業(yè)產業(yè)升級再造與高質量發(fā)展的過程[1-4]。現有研究發(fā)現企業(yè)數字化轉型能提高股票流動性[3]、專業(yè)化分工水平[2]、投入產出效率[5]、經營績效[6-7]，相應審計收費更低[4]。而關于企業(yè)數字化轉型影響因素的研究尚處于起步階段，且不成體系。陳玉嬌等(2021)[1]發(fā)現產業(yè)數字化能促進企業(yè)進行數字化轉型，但地區(qū)數字經濟對企業(yè)進行數字化轉型沒有顯著影響；宋晶和陳勁(2021)[10]發(fā)現企業(yè)家社會網絡越豐厚，企業(yè)越可能進行數字化轉型；李華民等(2021)[26]發(fā)現相較于壓力敏感型機構投資者，壓力抵抗型機構投資者更能促進企業(yè)進行數字化轉型；張黎娜等(2022)[27]發(fā)現供應鏈金融能顯著促進企業(yè)進行數字化轉型。

綜上所述，一方面，現有文獻大多關注CEO個人特質的經濟后果，而較少涉及CEO復合職能背景的經濟后果；另一方面，現有文獻大多關注企業(yè)數字化轉型的經濟后果，而較少涉及企業(yè)數字化轉型的影響因素。基于此，關于CEO復合職能背景經濟后果與企業(yè)數字化轉型影響因素的研究尚處于起步階段，且尚未有文獻涉及CEO復合職能背景是否影響企業(yè)數字化轉型。更為重要的是，CEO憑借其復合職能經歷能更好地促進和支撐企業(yè)進行數字化轉型。因此，本文聚焦于CEO復合職能背景與企業(yè)數字化轉型之間的邏輯關系，一方面從企業(yè)數字化轉型的經濟后果拓展至企業(yè)數字化轉型的影響因素；另一方面從管理層個人單一特質經濟后果拓展至復合職能背景經濟后果，同時對高層梯隊理論相關文獻進行了有益補充。

三、理論分析及研究假設

CEO復合職能背景如何影響企業(yè)數字化轉型，本文主要從烙印效應和資源效應兩個視角來論述兩者的邏輯關系。

第一，基于烙印效應視角，高層梯隊理論認為，傳統代理理論隱含的CEO(管理層)同質性前提難以與現實接軌，且管理層的價值取向和認知能力會對企業(yè)的決策制定與執(zhí)行產生顯著影響，高管的不同特質相應地將顯著影響企業(yè)的決策制定與執(zhí)行[12-13]，烙印理論則進一步從生物學視角具體闡述了高管不同特質如何形成自身獨特烙印從而影響企業(yè)的決策制定與執(zhí)行[28]。那么，CEO過往不同職業(yè)經歷相互作用會形成自身獨特烙印，從而顯著影響企業(yè)決策制定與執(zhí)行。作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略決策，數字化轉型則是將數字技術融入企業(yè)各個方面以尋求組織重構，然而數字化轉型對于企業(yè)來說，既是機遇也是挑戰(zhàn)。企業(yè)進行數字化轉型有助于優(yōu)化效率、優(yōu)化管理、優(yōu)化服務，創(chuàng)造新價值。企業(yè)進行數字化轉型的主要挑戰(zhàn)包括：企業(yè)內部存在較大認識分歧；無法找到數字技術與業(yè)務場景融合的切入點；組織內部協同困難且難以打破原有部門邊界和利益壁壘(3)見騰訊研究院所發(fā)布的《中國數字經濟發(fā)展觀察報告(2021)》，全書內容見http://www.100ec.cn/detail--6604996.html。。一方面，有研究表明復合職能經歷會使得CEO知識面更加寬廣，綜合技能更為強大，具備更為綜合的認知結構，且能識別企業(yè)的重大機遇與挑戰(zhàn)[21-24]。因此，在面臨企業(yè)數字化轉型機遇時，相較于單一職能背景CEO，復合職能背景CEO在認知能力上更為出色，更能意識到數字化轉型對企業(yè)的重要性，從而抓住企業(yè)數字化這一重大機遇進而進行組織重構以提升企業(yè)價值。另一方面，有研究表明復合職能背景CEO能有效減少語義偏差，有助于想法的分享和理解，更容易和其他高管團隊成員保持良好的關系，與各方增加深度交流，促進部門間合作[29-31]。因此，在面臨企業(yè)數字化轉型挑戰(zhàn)時，相較于單一職能背景CEO，復合職能背景CEO更能消除企業(yè)內部分歧，更能加強企業(yè)內部組織協同，更容易獲得各部門充分信任與通力支持，從而能使企業(yè)數字化轉型戰(zhàn)略得到更好執(zhí)行。

第二，基于資源效應視角，新經濟社會學中的嵌入性理論(embeddedness theory)認為，管理層在社會中的經濟行為均嵌入管理層的社會網絡聯結中，從而形成社會資本的“雛形”[32]。資源基礎理論認為，社會關聯(social connections)憑借其拓寬信息來源，并提高信息的信息質量、相關性和及時性緩解信息不對稱從而成為有價值的社會資源[19-21]；與此同時，社會關聯憑借其積累的社會網絡拓展融資渠道緩解融資約束從而成為有價值的社會資源。作為重要的戰(zhàn)略決策，企業(yè)數字化轉型具備資源依賴性屬性[23-24]。換言之，企業(yè)進行高風險高回報的數字化戰(zhàn)略轉型需要強有力的社會資本進行支撐(4)企業(yè)進行數字化轉型的主要挑戰(zhàn)除企業(yè)內部存在較大認識分歧、難以協同外，高風險高投入也是企業(yè)面臨的現實難題，有一半及以上的受訪者認為目前的初期數字化轉型暫無明顯效果或收益，且70%的數字化轉型均以失敗告終。詳見騰訊研究院發(fā)布的《中國數字經濟發(fā)展觀察報告(2021)》，全書內容見http://www.100ec.cn/detail--6604996.html。。一方面，決策不確定性大多源于投資機會和投資項目的信息不對稱，與此類似，作為一項復雜的系統工程，企業(yè)進行數字化轉型決策時往往面臨較大的信息不對稱。因此，相較于單一職能背景CEO，復合職能背景CEO憑借其過往豐富的職業(yè)經歷能夠高效獲取更多非冗余信息[23-24]，從而緩解企業(yè)進行數字化轉型決策時所面臨的信息不對稱，更好地支撐企業(yè)進行數字化轉型。另一方面，有研究表明學術背景CEO有助于緩解企業(yè)融資約束[33]，相應地杜勇等(2017)[34]發(fā)現金融背景CEO亦有助于緩解企業(yè)融資約束。因此，作為一項高投入的系統工程，企業(yè)進行數字化轉型往往需要龐大的資金支撐。相較于單一職能背景CEO，復合職能背景CEO憑借其過往豐富的職業(yè)經歷能夠從外部帶來社會資源，特別是財務資源，從而更好地支撐企業(yè)進行數字化轉型。

綜上所述，一方面，基于高層梯隊理論與烙印理論，復合職能背景CEO過往豐富的職業(yè)經歷所形成的個人烙印效應不僅有助于企業(yè)更好地把握進行數字化轉型的機遇，而且能更好地促進企業(yè)數字化轉型戰(zhàn)略落地執(zhí)行；另一方面，基于嵌入性理論與資源基礎理論，復合職能背景CEO過往豐富的職業(yè)經歷所帶來的資源效應不僅有助于緩解企業(yè)進行數字化轉型決策時的信息不對稱，而且有助于緩解企業(yè)進行數字化轉型所面臨的融資約束。基于此，本文提出假設1。

H1CEO復合職能背景能促進企業(yè)進行數字化轉型。

四、研究設計

(一)模型設定與變量說明

為檢驗CEO復合職能背景與企業(yè)數字化轉型之間的邏輯關系，本文構建式(1)。

DIGITi,t=β0+β1MULTi,t+β2SIZEi,t+β3LEVi,t+β4ROAi,t+β5GROWTHi,t+β6AGEi,t+β7SRi,t+β8INDi,t+β9BOARDi,t+Industry+Year+ui,t

(1)

被解釋變量：企業(yè)數字化轉型(DIGIT)，參考袁淳等(2021)[2]、吳非等(2021)[3]，先構建數字化轉型關鍵詞詞典，然后統計年報中管理層經營與討論(MD&A)關鍵詞的次數并加1后取對數，作為衡量企業(yè)數字化轉型的指標。構建的數字化轉型關鍵詞詞典見表1。具體而言，本文先用Python爬蟲技術等從巨潮資訊網、上交所官網和深交所官網爬取了上市公司年度報告，用Python的“pdfminer”庫將所有pdf文件的年報轉為txt文件，再使用Python中文分詞“jieba”庫將年報的txt文件分詞，并進行詞頻統計，在此基礎上，對其進行對數化處理。

表1 企業(yè)數字化轉型關鍵詞

控制變量：參考Hu和Liu(2015)[21]、趙子夜等(2018)[22]、張棟等(2021)[37]，控制如下變量：公司規(guī)模(SIZE)、資產負債率(LEV)、盈利能力(ROA)、公司成長性(GROWTH)、上市年齡(AGE)、高管持股比例(SR)、獨立董事比例(IND)、董事人數(BOARD)。此外，本文還控制了年度和行業(yè)固定效應，行業(yè)按照證監(jiān)會2012年頒布的行業(yè)分類標準，制造業(yè)按照三級代碼分類，除制造業(yè)外按照一級代碼分類(5)由于部分公司行業(yè)存在變更，為更準確地估計CEO復合職能背景與數字化轉型的邏輯關系，本文基于存在行業(yè)變更數據來對行業(yè)進行分類。。具體變量測度見表2。

表2 變量定義

(二)樣本選擇和數據來源

本文選取2011-2020年滬深A股上市公司為初選樣本，剔除金融類上市公司、被ST和PT的公司以及數據缺失樣本。企業(yè)數字化轉型數據通過Python爬蟲技術獲取年報，并基于詞典法的年報文本分析獲取，其余數據來源于CSMAR數據庫。此外，為減少極端值的影響，本文對連續(xù)變量進行了上下1%分位數的縮尾處理(Winsorize)。

五、實證研究與分析

(一)變量的描述性統計

表3報告了變量的描述性統計結果。由表3可知，DIGIT平均值為2.11，最大值為5.34，最小值為0，標準差為1.41，說明不同企業(yè)數字化轉型程度存在較大差異；MULT平均值為1.88，中位數為2，說明CEO大多具備2種及2種以上的職能背景。其余變量與已有文獻一致，均在合理范圍之內。

表3 主要變量的描述性統計

(二)單變量分析

考慮到企業(yè)數字化轉型(DIGIT)為連續(xù)變量，本文采用啞變量(MULT_DUM)來進行單變量分析。表4報告了單變量分析結果，由表4可知，DIGIT在MULT_DUM=1和MULT_DUM=0兩類樣本中的均值分別為2.05和2.15，兩者差異在1%水平上顯著，初步驗證了本文假設。

表4 單變量分析

(三)主回歸結果分析

表5報告了主回歸的回歸結果。從表5列(1)單變量回歸分析的結果可知，MULT回歸系數為0.05，在1%的水平上顯著；從加入控制變量(未加入年度固定效應和行業(yè)固定效應)的列(2)結果可知，MULT回歸系數為0.05，在1%的水平上顯著，從加入所有控制變量的列(3)結果可知，MULT回歸系數為0.04，在1%的水平上顯著，從經濟意義上來看，CEO的職業(yè)經歷中每增加一個部門經歷，數字化轉型程度增加4.08%(e0.04-1)，本文假設得到驗證，說明復合職能背景CEO有助于促進企業(yè)進行數字化轉型。為減少隨個體不變遺漏變量對本文實證結果的影響，本文在式(1)的基礎上控制公司固定效應，回歸結果見表5列(4)。從表5列(4)可知，MULT回歸系數仍在5%的水平上顯著為正，說明在控制隨個體不變遺漏變量的影響后，本文研究結論依舊穩(wěn)健。如前所述，本文采用兩種方法對CEO復合職能背景進行重新測度。表5列(5)報告了采用啞變量(MULT_DUM)的回歸結果，MULT_DUM回歸系數仍在1%的水平上顯著為正；表5列(6)報告了采用另一種復合職能背景度量方法(MULT1)的回歸結果，MULT1回歸系數仍在1%的水平上顯著為正，說明CEO復合職能背景測度并不影響本文研究結論。

表5 CEO復合職能背景與企業(yè)數字化轉型回歸結果

由于復合職能背景CEO為本文的關鍵變量，為進一步增強研究結論的穩(wěn)健性，本文進行了以下穩(wěn)健性檢驗：考慮到數字化轉型體現在年報中可能存在滯后效應，對模型的核心解釋變量滯后一階、二階、三階，表6歸總報告了上述回歸結果。表6列(1)報告了核心解釋變量滯后一階的回歸結果；表6列(2)報告了核心解釋變量滯后二階的回歸結果；表6列(3)報告了核心解釋變量滯后三階的回歸結果。由表6可知，MULT回歸系數均在1%的水平上顯著，說明滯后核心解釋變量并不影響本文研究結論。

表6 滯后核心解釋變量的穩(wěn)健性檢驗結果

如前所述，根據高層梯隊理論，CEO不同特征將顯著影響企業(yè)的決策制定與執(zhí)行[12-13]。基于此，本文在式(1)基礎上控制CEO其他個人特征，以避免遺漏變量對本文研究結論的干擾。參考高瑜彬和毛聚(2020)[17]，本文控制如下變量：CEO年齡(CEO_AGE)；CEO學歷(CEO_DEGREE)，中專及中專以下CEO_DEGREE取1，大專CEO_DEGREE取2，本科CEO_DEGREE取3，碩士研究生CEO_DEGREE取4，博士研究生CEO_DEGREE取5，部分缺失數據按照行業(yè)/年度中位數進行補足；CEO性別(CEO_SEX)，男性CEO取1，否則取0；CEO薪酬(CEO_SALARY)，采用CEO薪酬的自然對數來衡量；CEO持股(CEO_SHAREND)，期末CEO持股取1，否則取0；CEO是否兼任董事長(DUAL)，CEO兼任董事長取1，否則取0。回歸結果見表7列(1)，從表7列(1)可知，MULT回歸系數仍在5%的水平上顯著為正，說明在控制CEO其他個人特征的影響后，本文研究結論依舊穩(wěn)健。

如前所述，產業(yè)數字化和地區(qū)數字經濟等宏觀因素是影響企業(yè)數字化轉型的重要因素[1]，本文在式(1)通過控制行業(yè)固定效應能一定程度控制產業(yè)數字化對本文研究結論的影響。基于此，本文在式(1)基礎上控制公司所在地省份固定效應和GDP增速(GDP_GROWTH)以減少宏觀層面遺漏變量對本文研究結論的干擾(6)本文在表4列(4)控制了公司個體固定效應來進行穩(wěn)健性測試，其實質是控制了所在省份隨時間不變遺漏變量的影響。。回歸結果見表7列(2)，從表7列(2)可知，MULT回歸系數仍在5%的水平上顯著為正，說明在控制宏觀因素影響后，本文研究結論依舊穩(wěn)健。

表7 加入其他控制變量的回歸結果

除改變變量測度和增加控制變量進行穩(wěn)健性測試外，本文還采用傾向得分匹配(PSM)來進行穩(wěn)健性測試。傾向得分匹配具體步驟如下：(1)以CEO是否具備復合職能背景(MULT_DUM)作為被解釋變量，在式(1)控制變量基礎上，加入CEO年齡(CEO_AGE)、CEO學歷(CEO_DEGREE)、CEO性別(CEO_SEX)、CEO薪酬(CEO_SALARY)、CEO持股(CEO_SHAREND)、CEO是否兼任董事長(DUAL)作為外生變量，并采用Logit回歸，計算傾向得分值；(2)依據傾向得分值，按照1對1最近鄰匹配等原則進行有放回的配對；(3)將匹配后的樣本進行多元回歸分析。

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表8報告了傾向得分匹配的回歸結果。表8列(1)報告了采用有放回的1對1最近鄰匹配的回歸結果；表8列(2)報告了采用有放回的1對2最近鄰匹配的回歸結果；表8列(3)報告了采用有放回的1對4最近鄰匹配的回歸結果；表8列(4)報告了采用有放回的1對4最近核匹配的回歸結果。由表8可知，MULT回歸系數均在1%的水平上顯著，說明采用PSM進行穩(wěn)健性測試后，本文研究結論依舊穩(wěn)健。

表8 傾向得分匹配回歸結果

(四)內生性問題

企業(yè)數字化轉型涉及前沿科技和多部門合作，因而企業(yè)會傾向于選用具有復合職能背景的CEO，導致回歸模型的誤差項包含潛在因素，會同時影響企業(yè)數字化轉型和選聘具有復合職能背景CEO，導致本文實證模型存在潛在的內生性問題。因此，本文采用工具變量法、雙重差分法來解決潛在的內生性問題。

1.工具變量法

參考湯倩等(2021)[25]，本文采用同省份同行業(yè)同年份內CEO職能背景數量其他公司的均值(MULT_MEAN)作為CEO復合職能背景(MULT)的工具變量。表9報告了采用工具變量的回歸結果。表9列(1)報告了工具變量第一階段的回歸結果，由表9列(1)可知，MULT_MEAN回歸系數在1%的水平上顯著為正，滿足相關性條件(7)Cragg-Donald Wald F statistic結果顯示為1745.47，Kleibergen-Paap Wald rk F statistic結果顯示為1030.58，均拒絕弱工具變量的原假設。；表9列(2)報告了工具變量第二階段的回歸結果，由表9列(2)可知，MULT回歸系數在1%的水平上顯著為正，說明在采用工具變量解決潛在內生性問題后，本文研究結論仍舊成立。此外，本文嘗試采用將CEO復合職能背景滯后一階(LMULT)作為CEO復合職能背景(MULT)的工具變量。回歸結果列示于表9列(3)(8)Cragg-Donald Wald F statistic結果顯示為9349.72，Kleibergen-Paap Wald rk F statistic結果顯示為6158.66，均拒絕弱工具變量的原假設。、列(4)，從表9列(3)、列(4)可知，采用不同的工具變量并不影響本文研究結論。

表9 工具變量法的回歸結果

2.雙重差分法

為進一步解決內生性問題，利用CEO由單一職能背景變更為多職能背景這一相對外生事件，本文采用雙重差分法來減少內生性對本文研究結論的干擾。參考湯倩等(2021)[25]，本文將CEO從單一職能背景變更為多職能背景定義為實驗組，TREAT取值為1，否則取0。對于實驗組而言，CEO職能背景變更前POST取值為0，否則取1。表10報告了雙重差分的回歸結果。由表10可知，表10列(1)報告了控制年度固定效應和行業(yè)固定效應的回歸結果，交乘項POST×TREAT回歸系數顯著為正，這說明CEO從單一職能背景變更為多職能背景將促進企業(yè)進行數字化轉型。表10列(2)在列(1)基礎上控制CEO個體固定效應，交乘項POST×TREAT回歸系數仍顯著為正。考慮到實驗組和對照組可能在某些方面存在差異，因而本文采用傾向得分匹配(PSM)來消除兩組樣本之間的差異。表10列(3)報告了PSM-DID的回歸結果，由表10列(3)可知，交乘項POST×TREAT回歸系數仍顯著為正。

表10 雙重差分法的回歸結果

六、進一步分析

(一)區(qū)分不同職能背景

根據高層梯隊理論，CEO個人特征將顯著影響企業(yè)的決策制定與執(zhí)行。那么，CEO不同職業(yè)經歷是否會對CEO復合職能背景發(fā)揮其應有作用產生顯著影響。根據Hambrick和Mason(1984)[12]，本文將職能背景分為三類，分別是產出型職能背景(output career background)、生產型職能背景(production career background)、外圍型職能背景(peripheral career background)。參考張進華和袁振興(2011)[38]，本文將研發(fā)背景和市場背景定義為產出型職能背景，將生產背景和財務背景定義為生產型職能背景，將法律背景和人力資源背景定義為外圍型職能背景。基于此，本文進一步檢驗產出型職能背景、生產型職能背景、外圍型職能背景對CEO復合職能背景影響企業(yè)數字化轉型是否存在顯著影響。為此，本文在式(1)基礎上，采用交乘方式來驗證CEO產出型職能背景、生產型職能背景、外圍型職能背景如何影響CEO復合職能背景的積極效應。

表11 不同職能背景影響的回歸結果

(二)CEO復合職能背景、產權性質、企業(yè)數字化轉型

公有制經濟是中國經濟中的重要一環(huán)。那么，產權性質是否會對CEO復合職能背景發(fā)揮其應有作用產生顯著影響呢？基于此，本文進一步檢驗產權性質(STATE)(9)當公司為國有企業(yè)STATE取值為1，否則取0。對CEO復合職能背景影響企業(yè)數字化轉型是否存在顯著影響。為此，本文在式(1)基礎上，采用交乘方式來驗證產權性質如何影響CEO復合職能背景的積極效應。表12列(1)報告了上述回歸結果，由表12列(1)可知，產權性質(STATE)與CEO復合職能背景(MULT)的交互項在1%水平上顯著為正，上述結果說明相較于民營企業(yè)，在國有企業(yè)中，CEO復合職能背景更能促進企業(yè)進行數字化轉型。可能的原因是：國有企業(yè)天然存在所有者缺位，作為公司的“一把手”，受到權力制約相對較少[39]，且國有企業(yè)CEO被解聘概率相對小于民營企業(yè)，對因數字化轉型失利而被解聘的擔憂相應減少。因此，相較于民營企業(yè)，國有企業(yè)CEO個人特質對企業(yè)決策的影響能更好體現，從而復合職能背景賦予CEO的廣闊的交際網絡、豐富的相關知識和敢于冒險的精神在國有企業(yè)中能具備更大的發(fā)揮空間，從而更有利于企業(yè)進行數字化轉型。因此，與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)CEO復合職能背景對企業(yè)數字化轉型的促進作用更顯著。

表12 產權性質和股權集中度的調節(jié)效應檢驗結果

(三)CEO復合職能背景、股權集中度、企業(yè)數字化轉型

股權結構相對集中是很多企業(yè)的一大特點。那么，股權結構相對集中又是否會對CEO復合職能背景發(fā)揮其應有作用產生顯著影響呢？基于此，本文進一步檢驗股權集中度(TOP10)(10)采用公司前十大股東持股比例來衡量。對CEO復合職能背景影響企業(yè)數字化轉型是否存在顯著影響。為此，本文在式(1)基礎上，采用交乘方式驗證股權集中度如何影響CEO復合職能背景對企業(yè)數字化轉型的積極效應。表12列(2)報告了上述回歸結果，由表12列(2)可知，股權集中度(TOP10)與CEO復合職能背景(MULT)的交互項在1%水平上顯著為負，上述結果說明CEO復合職能背景對企業(yè)數字化轉型的促進作用在股權集中度較低的公司中更顯著。可能的原因是：由于數字化轉型對企業(yè)影響更為深遠，相較于其他經營決策，股東會更傾向于參與企業(yè)數字化轉型的決策。當企業(yè)股權結構更為集中時，控股股東通過直接縱向兼任或者委派代理人擔任董事(高管)影響公司經營決策的權力更大，即在公司“一言堂”的可能性更大，因而CEO復合職能背景對企業(yè)數字化轉型的顯著影響將削弱。因此，與股權相對集中的公司相比，CEO復合職能背景對企業(yè)數字化轉型的促進作用在股權集中度較低的公司中更為顯著。

(四)CEO復合職能背景、企業(yè)數字化轉型、公司價值

已有研究表明，數字化轉型有助于企業(yè)通過降低成本、提高資產使用效率、增強創(chuàng)新能力三個方面提升公司價值[6]。為此，本文擬從公司價值視角討論CEO復合職能背景影響企業(yè)數字化轉型的經濟后果。基于此，本文構建如下中介檢驗模型，以探討CEO復合職能背景是否通過影響企業(yè)數字化轉型進而提升公司價值。

TOBINQi,t=β0+β1MULTi,t+β2SIZEi,t+β3LEVi,t+β4ROAi,t+β5AGEi,t+β6SRi,t+β7INDi,t+β8BOARDi,t+Industry+Year+ui,t

(2)

DIGITi,t=β0+β1MULTi,t+β2SIZEi,t+β3LEVi,t+β4ROAi,t+β5AGEi,t+β6SRi,t+β7INDi,t+β8BOARDi,t+Industry+Year+ui,t

(3)

TOBINQi,t=β0+β1MULTi,t+β2DIGITi,t+β3SIZEi,t+β4LEVi,t+β5ROAi,t+β6AGEi,t+β7SRi,t+β8INDi,t+β9BOARDi,t+Industry+Year+ui,t

(4)

公司價值(TOBINQ)采用市場價值與其重置價值之比來衡量，由于TOBINQ同時能衡量公司成長性(GROWTH)，在控制變量中并未加入公司成長性(GROWTH)這一控制變量。表13報告了上述回歸結果。表13列(1)報告了式(2)的檢驗結果；表13列(2)報告了式(3)的檢驗結果；表13列(3)報告了式(4)的檢驗結果。由表13列(1)可知，MULT回歸系數在1%的水平上顯著為正，說明CEO復合職能背景有助于提升公司價值；由表13列(2)可知，MULT回歸系數在1%的水平上顯著為正，說明CEO復合職能背景有助于企業(yè)數字化轉型；由表13列(3)可知，MULT回歸系數在1%的水平上顯著為正，DIGIT回歸系數在1%的水平上顯著為正，說明數字化轉型是CEO復合職能背景影響公司價值的部分中介因子，即CEO復合職能背景能通過影響企業(yè)數字化轉型提升公司價值。

表13 CEO復合職能背景、企業(yè)數字化轉型、公司價值的回歸結果

七、研究結論與啟示

在數字經濟規(guī)模不斷擴大、對GDP貢獻不斷增強的背景下，數字化已然成為當今經濟的主要推動力(11)根據《中國數字經濟發(fā)展白皮書(2021)》統計數據，2020年在新冠肺炎疫情沖擊和全球經濟下行疊加影響下，我國數字經濟依然保持9.7%的高位增長，是同期GDP名義增速的3.2倍多，且我國數字經濟增加值規(guī)模從2005年的2.6萬億擴張到2020年的39.2萬億，占GDP比重占比從14.2%增加至38.6%。，且將在未來經濟發(fā)展中繼續(xù)發(fā)揮更大的助力、助推、賦能作用。作為“一把手”工程，企業(yè)數字化轉型則是企業(yè)高質量發(fā)展的重要引擎、構筑國際競爭新優(yōu)勢的有效路徑、構建創(chuàng)新驅動發(fā)展格局的有力抓手。那么，作為企業(yè)重要的決策制定者與執(zhí)行者，CEO的職能背景是否影響以及如何影響企業(yè)數字化轉型是十分重要的現實話題，且現有文獻并未涉及。為此，本文利用2011-2020年滬深A股上市公司為研究對象，實證檢驗了復合職能背景CEO是否影響以及如何影響企業(yè)數字化轉型。研究發(fā)現，CEO復合職能背景有助于促進企業(yè)進行數字化轉型，這一結論在更換解釋變量、傾向得分匹配、加入工具變量、雙重差分后仍然成立。其次，將職能背景區(qū)分為產出型職能背景、生產型職能背景、外圍型職能背景三類發(fā)現，產出型職能背景更有助于提升復合職能背景CEO對企業(yè)數字化轉型的正面作用。再次，區(qū)分產權性質、股權集中程度后發(fā)現，CEO復合職能背景對企業(yè)數字化轉型的正向影響在國有企業(yè)和股權集中度較低的企業(yè)中更為顯著。最后，從公司價值視角討論CEO復合職能背景影響企業(yè)數字化轉型的經濟后果發(fā)現，CEO復合職能背景有助于提高企業(yè)數字化轉型程度，進而提升公司價值。

結合以上本文研究結論，可為未來推進企業(yè)數字化轉型帶來以下幾點啟示，同時也是本文現實價值和貢獻所在：

第一，在數字經濟已然成為當今經濟主要增長點的背景下，企業(yè)進行數字化轉型勢在必行，這是企業(yè)抓住新經濟風口的重要機遇，同時也是一項重大挑戰(zhàn)(12)正如孫正義在2013年7月23日軟銀世界大會上發(fā)表的著名演講《向世界挑戰(zhàn)》中所說，“要么數字化，要么‘滅亡’”。，尤其對于一些實體經濟型企業(yè)，數字化轉型關乎企業(yè)未來在行業(yè)中的發(fā)展與地位。企業(yè)要重視人才在數字化轉型中所占據的重要地位，實施“人才強企”戰(zhàn)略，積極集聚一批視野開闊、前瞻性強、知識儲備豐富、富有冒險精神且勇于改革的數字化人才隊伍，尤其對于CEO這種重要職位人選，更要綜合考量其各方面的綜合能力，以滿足企業(yè)數字化轉型所需，比如本文所得結論，具有復合職能背景的CEO更有助于企業(yè)數字化轉型，那么是否具有復合職能背景就應成為具有數字化轉型需求的企業(yè)在選聘CEO時需要考量的因素之一。

第二，企業(yè)開展數字化轉型所需垂直領域知識體系縱深很大，需要企業(yè)管理層和員工都要具備一定復合型知識體系和復合型思維，同時數字化轉型涉及到企業(yè)各個部門，需要企業(yè)各個部門通力合作，才能達到一定效果，因此各個部門之間有效的溝通協作又顯得尤為重要。因此企業(yè)要加強對員工的培養(yǎng)和鍛煉，實施輪崗制度，通過輪崗可以使員工更加全面地熟悉企業(yè)業(yè)務，提升員工的全局意識以及復合思維能力，著力打造既熟悉業(yè)務、又懂管理的復合型人才，同時，輪崗制度又使員工得以熟悉各個部門情況，有助于今后各個部門在工作中的高效協作。另外，企業(yè)培養(yǎng)和延攬人才時還應考慮不同職能部門對人才塑造的差異性，對目標人才在結合其自身知識和工作背景前提下應予以特殊培養(yǎng)，比如本文研究結論發(fā)現具有產出型復合職能背景的CEO更有助于促進企業(yè)數字化轉型，那么企業(yè)更應將目標人才放入研發(fā)部門和市場部門予以培養(yǎng)，或在招聘時對同時具有研發(fā)部門和市場部門工作經歷的人才予以重點關注。

第三，不管對于國有企業(yè)，還是非國有企業(yè)，都應“不拘一格降人才”，積極采用市場化流程選聘管理層，同時股東大會、董事會或者上級主管部門應賦予管理層更大自主權，充分發(fā)揮管理層在企業(yè)中的治理才能。另外，在任何企業(yè)中都應積極避免“一言堂”現象的出現，要注重集思廣益，在實施重大戰(zhàn)略時充分傾聽各方意見，從而保證企業(yè)可以穩(wěn)健運行。

第四，為促進企業(yè)數字化轉型，進而發(fā)展壯大我國數字經濟產業(yè)，不僅企業(yè)主體要積極主動響應，政府、高校、科研院所等部門也要結合各自實際積極作為。對于政府部門，要積極主動幫助企業(yè)解難紓困，比如實施人才補貼政策，幫助企業(yè)延攬急需短缺人才，對數字化轉型企業(yè)在稅收、金融、資金補貼等方面予以政策支持等。高校和科研院所等部門在人才培養(yǎng)方面，要完善學科體系，注重培養(yǎng)學生的復合知識體系能力和復合型思維，同時注重和企業(yè)產業(yè)實際對接，了解企業(yè)和產業(yè)需求，做到前瞻性、精準性培養(yǎng)人才。