組織吸引力研究述評

包美玲 盧謝峰

(湖南師范大學教育科學學院心理學系，長沙 410081)

1 引言

近年來，人才對企業發展的重要性得到了充分的認同。理論和實踐都表明，在競爭激烈的今天，人才早已超越傳統的自然資源和勞動力，成為企業間競爭獲得發展優勢的關鍵。然而，很多企業在吸引和留住人才方面仍然面臨許多困難和挑戰。一方面，企業招不到合適的人才，另一方面，內部員工流失增加，企業留不住優秀員工。研究者為了回應這些問題，開始逐步聚焦組織吸引力的研究，期望能為企業發展提供寶貴的建議和啟示。

與王文新等人(2017)關于雇主品牌的總結類似，目前國內外有關組織吸引力的研究也主要有三類。第一類關注的是企業要想成為一個具有獨特吸引力的雇主應該具備怎樣的特征(Lievens & Highhouse, 2003; Lievens et al., 2007; Van Hoye et al., 2013)，這涉及企業自身的定位問題，也就是說企業想要向外界展示怎樣的形象，吸引怎樣的求職者；第二類關注的是影響組織吸引力的因素有哪些(Carless & Imber, 2007; Turban & Keon, 1993; Turban et al., 2001)；第三類關注的是組織吸引力的影響結果，也就是組織吸引力會對求職者和員工的心理和行為產生怎樣的影響，會給組織帶來怎樣的后果，以及產生這些影響的條件(楊智勤, 2015; Cable & Turban, 2003; Collins & Han, 2004)。

國內已有一些研究者對組織吸引力進行了整理(金維維, 2014; 沈陽, 凌國順, 2011; 王靈敏, 劉寧, 2013)，但還是存在不足：一是缺乏對組織吸引力影響因素的系統介紹，這不利于我們全面了解組織吸引力；二是未能反映出關于組織吸引力的最新研究進展。針對這些問題，本文在前人整理的基礎上，搜集更新相關文獻，對缺乏的部分進行補充，期望能明晰組織吸引力的研究現狀，為相關研究提供一些參考。

2 組織吸引力的內涵

2.1 組織吸引力的概念

Schein和Diamante (1988)在探討個人與環境的匹配性問題時首次提出了組織吸引力的概念。之后，研究者們便從不同角度來理解這一概念。根據相關文獻，我們整理了一些研究者關于組織吸引力的定義，如表1所示。

表1 研究者對組織吸引力的定義

各文獻中，研究者對組織吸引力的表述不盡相同，它又被稱為雇主吸引力、企業吸引力、組織人才吸引力及企業人才吸引力等，雖然各個術語所表達的意思是一致的，但考慮到人與組織之間的對等關系，我們主張采用“組織吸引力”的表達方式。

從已有研究來看，對組織吸引力的定義可以從狹義和廣義兩個視角區分。狹義的組織吸引力針對的是個體進入組織之前的階段，其含義包括組織吸引潛在員工前來應聘的意愿程度以及個體預估自己可能獲得的各種利益，相當于楊智勤(2009)所指的組織吸引力預期部分；廣義的組織吸引力不僅針對個體入職前的階段，還包括入職后的在職階段，其含義還囊括了組織對內部人才的保持、發展和激勵能力，相當于楊智勤(2009)對組織吸引力的定義。本文所采用的組織吸引力定義就是楊智勤(2009)關于組織吸引力的概述，也就是廣義上的組織吸引力，畢竟對于組織而言，僅僅吸引求職者加入并非最終目的，怎樣將這種吸引力持續下去，并促使他們努力工作、完成組織目標才是關鍵。

需要指出的是，國內外不少研究者仍聚焦于狹義的組織吸引力，這與他們所要研究的階段和對象有關。如何吸引高質量且合適的求職者加入為組織工作是他們主要關心的問題，就像Barber (1998)強調的那樣，組織應重點關注招聘過程的早期階段，努力識別潛在求職者，然后通過廣泛的招聘實踐說服他們前來應聘，因為如果他們在最初階段沒有被吸引，便會從招聘中消失，并不會進入后續的選拔階段。狹義的組織吸引力研究關注的便是招聘和選拔階段，而廣義的組織吸引力研究則關注的是員工選用育留的整個過程。

2.2 組織吸引力與組織認同的區分

組織認同是在社會認同概念的基礎上發展起來的, 可以說是社會認同的一種特殊形式(Ashforth & Mael, 1989)。關于組織認同的定義，各文獻的說法不一，孫健敏和姜鎧豐(2009)認為，在這眾多定義之中有兩個共同的概念點，一是認同具有歸屬的感覺，二是認同與自我概念有關。例如Patchen (1970)認為組織認同是個體與組織其他成員有共享的特征或有團結和作為組織一分子的感覺, 以及成員之間相互支持和彼此忠誠; Ashforth和Mael (1989)在把社會認同理論引入到組織情境后將其定義為“個體根據自己組織成員的身份對自我進行定義的一種狀態，或是歸屬于某一群體的知覺”。也就是說，求職者在進入組織之后，除了其個人身份之外，還多了一重身份，那就是某一組織的成員，他們會在不同程度上用這一組織來定義自己，當他們對組織產生一致性或歸屬感時，組織認同也就產生了。

從某種意義上講，組織吸引力和組織認同是同一過程的兩個不同階段，它們的作用時間點不同，研究對象也有差異。具體來說，組織對外部人員的吸引表現為組織吸引力，而對內部人員的吸引力則表現在對組織的認同上。簡易區分如表2所示。這兩者的區分或許也可以解釋為什么不少研究者聚焦于狹義的組織吸引力上。

表2 組織吸引力與組織認同的區分

2.3 組織吸引力的結構維度

研究者們從各自角度出發探討組織吸引力，得出的有關其結構維度的結論也各有不同。根據相關文獻，我們將前人的工作整理如下，見表3。

表3 組織吸引力的結構維度

Ambler和Barrow (1996)最早提出雇主吸引力由心理、經濟和功能價值三個維度組成，這一觀點在Berthon等人(2005)的研究中得到了證實，同時他們還在其基礎上歸納出另外兩個維度；殷志平(2007)則在Berthon等人(2005)研究的基礎上考察了中國文化背景下的雇主吸引力維度，他將調查對象從應屆大學畢業生(初次求職者)擴展至已有工作經驗的再次求職者，并將兩者的雇主吸引力維度作了對比；楊智勤(2010a)通過探索性和驗證性因子分析得出組織吸引力具有五個維度。通過回顧這些研究我們會發現，研究者們幾乎都認為組織吸引力是一個多維的構念，雖然各維度尚未形成一致的結論，但總的來說它們大致集中在兩類價值上，即工作或組織本身帶來的經濟價值以及在組織內工作的感受價值。另外，正如楊智勤(2010a)指出的，組織吸引力的各維度對不同性質的單位(如民營企業、國有企業、政府與事業單位)、不同個體以及個體職業發展的不同階段來說具有相對性和動態性。這就能解釋為什么組織吸引力的結構維度在各研究中呈現出不一致的現象。

2.4 組織吸引力的測量

梳理相關研究可以發現，目前國內外使用最多的組織吸引力測量量表來自Highhouse等人(2003)編制的量表，該量表包括總體吸引力、追求意愿和組織聲望三個維度，每個維度有五個項目, 共15個項目, 采用李克特5點計分。 相當一部分研究(魯秋霞, 2020; Gkorezis et al., 2021; Kr?ll et al., 2021)對組織吸引力的測量皆是基于此進行的。除此之外，Turban和Keon (1993)研究中提出的組織吸引力測量量表(五個項目)也有一些研究(鄒斯思, 2014; Firfiray & Mayo, 2017; Krys & Konradt, 2022; Turban et al., 2001)在引用，但這些題項均能在Highhouse等人(2003)的量表中找到身影，或許是因為Highhouse等人(2003)在編制量表時綜合了前人的研究。

中國背景下，楊智勤(2010b)依據相關文獻資料的研究成果，結合半開放式問卷調查，運用探索性研究和驗證性研究的分析方法，自行開發了組織吸引力的內容結構量表用于測量組織吸引力。該量表包括了成長價值、信用價值、氛圍價值、工作價值和基礎價值五個維度，每個維度有四個項目，共20個項目，采用李克特6點計分。國內一些研究(劉善仕等, 2012; 宗慧君, 2015; 宗慧君, 韓福明, 2015)也參照過此量表。

總的來說，Highhouse等人(2003)開發的組織吸引力測量量表是比較全面的，它囊括了很多有代表性的研究成果(Fisher et al., 1979; Turban & Keon, 1993)，涉及了一般性的態度偏好、行為意圖和組織聲望感知三個方面，是比較成熟的量表。國內方面，楊智勤(2010b)開發的量表由于其所處的中國文化背景受到了關注，但該量表研究所選取的樣本主要來自中小企業的制造業，且是針對在職員工的，所以存在一定的局限性。實際研究中，研究者可根據自身需要選擇使用，或修改、刪減。另外，雖然也有其他組織吸引力測量量表出現(Berthon et al., 2005)，但是由于各種原因未得到推廣使用。

3 理論基礎

在解釋各變量為什么會以及如何影響組織吸引力時，研究者基于不同的理論視角展開過討論，如信號理論、社會認同理論和個人—組織匹配理論，此處不再敘述。這里將對前人整理中缺少的工具—符號理論進行補充，從而加深對組織吸引力的理解。

工具—符號理論最初是從市場營銷領域發展起來的，用于研究品牌形象和消費者的品牌選擇行為(Lievens & Highhouse, 2003)。Lievens和Highhouse在2003年將其借鑒應用到招聘領域研究組織吸引力。他們認為，組織形象與品牌形象類似，既然品牌形象的構建需要消費者同時把工具屬性和符號意義與品牌聯系起來，那么組織形象同樣也可以被分解為工具屬性和符號屬性/意義兩個方面。具體來說，工具屬性描述的是工作或組織客觀、真實的屬性，這些屬性主要是因為其實用性而引起求職者的興趣，例如薪資福利、彈性工作時間和地點、晉升空間和機會等；而符號屬性描述的是組織或工作主觀、無形的特征，來源于求職者對組織信息的感知和推斷，與求職者保持自我認同、提升自我形象或表達自我(他們的信念、個性、特征等)的需要有關，例如組織被認為是真誠的、具有創新性、友好的等(Dutton et al., 1994; Lievens & Highhouse, 2003; Lievens et al., 2007)。也就是說，求職者選擇加入某一組織工作，不僅是因為組織能為自己帶來實用價值，還因為它對自己的象征意義。此外，他們還發現，當工具屬性在組織之間的差異有限時，符號屬性更能讓組織與競爭對手區分開來。Lievens (2007)運用該理論在軍隊系統背景下研究組織作為雇主的吸引力，再次證實了這一理論的適用性。

4 組織吸引力的影響因素

目前國內外有關影響因素的研究大致可分為兩類：一類是從組織層面研究工作特征和組織屬性等對組織吸引力的影響，另一類則是從個體特征角度研究求職者對工作選擇的差異以及在組織吸引力影響中的調節作用。

4.1 組織層面的影響因素

組織層面的影響因素包括四類：工作特征、組織屬性、招聘活動和人力資源管理。其中工作特征主要包括薪酬福利、晉升機會、工作環境、工作的挑戰性、位置等；組織屬性主要包括組織規模、組織形象、組織聲譽等；招聘活動主要涉及招聘人員的特征和行為等。

(1)工作特征

Cable和Judge (1994)在探究求職者的薪酬偏好時發現，求職者更容易被提供高起薪和彈性福利政策的組織所吸引；同年，Bretz和Judge (1994)發現，晉升機會也是求職者工作選擇的重要預測因素。這一結果與國內的相關研究是一致的，比如張正堂(2006)發現，在薪酬管理、職業發展、績效評估與管理對人才吸引力的影響中，薪酬管理和職業發展的影響程度最大；翁清雄和吳松(2015)的元分析證據也表明，在各種工作特征中，人們首先考慮的基本都是薪資和職業發展。此外，Turban等人(1998)發現，工作環境、工作的挑戰性和位置也會影響求職者對組織吸引力的感知，這一點在Thomas和Wise (1999)的研究中也得到了證實。由此看來，人們對于工作的期待除了收入和發展兩個方面，也希望能獲得良好的情感體驗。

(2)組織屬性

組織規模。一個組織的規模是非常明顯的特征，對于那些知名度不高的組織，這些信息很容易通過企業報告、招聘手冊和商業媒體獲得(Lievens et al., 2001)。然而，就單論組織規模對求職者吸引力的影響，相關研究結論并不一致。一些研究報告稱，求職者更喜歡大規模的組織，例如Barber等人(1999)以問卷方式調查了585名應屆大學畢業生對企業規模的偏好，發現超過45%的求職者偏好大企業，遠遠超過偏好小企業的人(約16%)，并且在開始求職前，他們就完全排除了不符合自身規模偏好的組織；而另一些研究(如Greenhaus et al., 1978)稱小規模組織更具吸引力。這些不一致的結論，可能就像Barber等人(1999)在討論中所指出的那樣，企業規模是招聘實踐和招聘結果之間關系的重要調節因素，是一個潛在的重要邊界條件。關于這一點，國內學者張麟等人(2017)進行了探討，他們發現，企業規模會影響求職者對企業承擔社會責任動機的評價，從而影響企業對于求職者的吸引力。因此，可以看出，組織規模更多影響的是求職者對組織的感知和判斷，未來研究需重視這一變量對組織吸引力影響的調節作用。

組織形象。Rynes (1991)發現組織形象與求職者尋求與組織進一步接觸的意愿高度相關；具有良好形象的組織比那些形象不佳的組織對求職者的吸引力要大得多(Belt & Paolillo, 1982)；國內學者梁鈞平和李曉紅(2005)也發現，正面的雇主形象與雇主吸引力呈正相關，相反，負面的雇主形象會降低雇主的吸引力；朱杰(2007)的研究也指出，在眾多影響企業吸引力的重要因素里，公眾形象的影響力是最大的。

組織聲譽。Turban及其同事發現，在履行社會責任方面(如控制污染、環境保護和社區服務等)表現較好的組織擁有更積極的聲譽，對求職者來說更有吸引力，他們的求職意愿、嘗試面試以及工作接受的可能性也更高(Greening & Turban, 2000; Turban & Greening, 1996)。Cable和Turban (2003)的研究表明，求職者為了加入一個聲譽良好的組織，甚至愿意接受一個較低水平的薪酬。此外，有研究指出聲譽不佳會大大降低組織吸引求職者的可能性，甚至下降的速度比上升的還快，因此組織必須小心，不要做出任何可能損害自身聲譽的決策(Bourhis & Mekkaoui, 2010)。

(3)招聘活動

招聘人員的特征和行為。 最初，Schmitt和Coyle (1976)通過問卷方式調查了237名畢業生對最近一次面試中招聘人員的看法和隨后的工作決定，發現招聘人員的個性、回答問題的能力和意愿，以及對應聘者表現出的興趣等都會影響畢業生對他們及其公司的評價，以及接受工作的可能性；但是，之后Powell (1984)在同時考察工作屬性和招聘實踐(主要指招聘人員的特征及其在招聘中的行為)對工作接受可能性的影響時，發現只有工作屬性有顯著的影響，并且在剔除工作屬性的作用之后，招聘實踐對工作接受可能性的影響很小。因而他認為之前文獻中對招聘實踐是應聘者接受工作的決定因素的強調可能被夸大了。Harris和Fink (1987)也檢驗了招聘人員的特征對應聘者反應的影響，然而，與Powell (1984)得出的結論相反，招聘人員的特征與應聘者加入該組織的可能性有顯著關系，即使在工作屬性被剔除的情況下也是如此。也就是說，招聘人員會顯著影響應聘者對工作屬性的感知以及接受工作的意愿。此外，Carless和Imber (2007)指出，招聘人員的特征(如熱情、友善、工作知識、總體能力和幽默等)除了對應聘者吸引力和工作選擇意向有直接和間接的影響，還能夠大大降低應聘者在面試中的焦慮水平。

(4)人力資源管理

與組織相關的各種影響因素里，企業人力資源管理政策也會在很大程度上影響求職者的工作選擇和企業對于求職者的吸引力。Bourhis和Mekkaoui (2010)的研究表明，提供家庭友好實踐(指幫員工緩解工作和家庭角色之間沖突的一種人力資源實踐，例如提供現場的孩子看護和靈活的工作時間安排等)的組織被認為比不提供此類實踐的組織更具吸引力。類似地，Kr?ll等人(2021)的研究結果也表明，求職者更容易被提供靈活工作實踐(包括彈性工作時間、遠程辦公和休假)的組織所吸引。劉寧和王靈敏(2015)在探討人力資源管理政策及其組合對于組織吸引力的影響時發現，組織重視培訓、采取以個人績效表現為依據的獎金政策或以能力為基礎的升遷政策，對組織吸引力都有正面的影響。

4.2 個體層面的影響因素

除了上述組織層面的因素，研究者還考察了一些與求職者自身相關的特性對組織吸引力的影響，包括三大類：人口統計學變量，如性別、代際和種族等；個性特征，如大五人格特質、需求和偏好等；求職者類型。

(1)人口統計學變量

性別。 目前關于性別在各變量與組織吸引力關系中的調節作用尚未達成一致。一方面，由于性別角色的社會化以及偏見和歧視，人們普遍認為，不同的性別應該會在職業興趣或工作屬性偏好等方面存在差異，一些實證研究也確實支持了這種觀點。例如Nadler等人(2017)在考察公司網站上提供的面試支持材料是如何影響潛在員工對組織吸引力的看法時發現，性別和社會經濟地位兩個變量與面試支持都有顯著的交互作用，女性和社會經濟地位較低的個體認為提供面試支持的組織更具吸引力，而對于男性和社會經濟地位較高的個體來說結果卻相反。 Madera等人(2019)通過操縱女性在高層管理者中的比例(包括3%，23%，53%)來考察組織對男性和女性的吸引力時發現，女性比男性更容易被女性高管占比最高(53%)的組織所吸引。具體來說，當女性高管占比53%時，女性比男性認為更公平；而當女性高管占比僅有3%時，女性也比男性認為更不公平。換句話說，女性比男性更加看重組織環境中的公平性。另一方面，性別在某些關系中又未呈現出差異，例如Harris和Fink (1987)在檢驗招聘人員的特征對應聘者反應的影響時，也檢驗了招聘人員的人口統計學特征，發現招聘人員的性別對應聘者的工作認知沒有影響。

代際。 Twenge等人(2010)考察了三代群體(嬰兒潮一代、X世代和Y世代)的工作價值觀，發現與嬰兒潮一代相比，X世代尤其是Y世代更加注重工作的休閑價值以及外部回報，并不那么看重內在回報和社會回報。類似地，Firfiray和Mayo (2017)在此基礎上對189名MBA學生進行實證研究發現，代際群體(X和Y世代)調節了個人—組織匹配感知與組織吸引力的關系，相比于X世代，Y世代的求職者更看重個人和組織的匹配度。

種族。 Walker等人(2012)在考察招聘網站上的多樣性線索是如何影響求職者處理網站信息時發現，當招聘網站包含種族多樣性線索時，黑人和白人都會花更多的時間瀏覽招聘網站、更好地回憶網站信息，只不過這種效應在黑人中更加明顯。

(2)個性特征

大五人格特質。 Lievens等人(2001)以359名大四學生為樣本，考察了組織特征(包括組織規模、國際化程度、薪酬組合和集中化程度)對組織吸引力的影響，其中將大五人格因素作為調節變量進行研究，發現責任心因素調節了組織規模的影響，責任心高的被試更容易被大型組織吸引；開放性/智力(Openness/intellect)因素調節了國際化程度的影響，開放性/智力越高的被試更容易被跨國組織吸引。Schreurs等人(2009)也考察了大五人格因素在組織的五個象征性特征(真誠、興奮、能力、威望和堅韌)與組織吸引力之間的調節作用，發現真誠只有在責任心高的個體中才與組織吸引力呈正相關；對于經驗開放性高的個體，興奮與組織吸引力之間的關系更積極。

需求和偏好等。 Turban和Keon (1993)發現高成就需要的個體更喜歡基于績效而非資歷的薪酬體系，低自尊的個體要比高自尊的個體更加看重分權、規模等組織特征；厭惡風險的個體更喜歡固定的薪酬制度(Cable & Judge, 1994)；Turban等人(2001)以1231名中國名校大學生被試為樣本，考察了被試風險偏好、成就需要、一般自我效能感、工資需求和英語熟練程度五個方面的特性與組織屬性(企業所有制形式、上司國籍、對企業的熟悉程度)對吸引力評定的交互作用，發現這些個體差異變量能夠調節組織屬性對組織吸引力的影響，比如風險回避型的個體與工資需求低的個體更傾向于選擇國有企業。

(3)求職者類型

Lievens (2007)以比利時軍隊系統為背景，針對潛在求職者、實際應聘者和在職軍人三類群體，比較了他們對組織的工具和符號屬性吸引求職者的相對重要性，發現實際求職者比其他群體更重視工具屬性。

5 綜合評述與建議

國外對于組織吸引力的探討已進行多年，且取得了很多有價值的成果，而國內起步較晚，未來還需要在影響因素、作用機制和邊界條件等方面繼續研究。

(1)影響因素方面

第一，重視對組織符號屬性的考察。以往有關招聘初期組織吸引力影響因素的研究主要集中在工具屬性方面，而符號屬性維度則被忽略。雖然已有研究關注到了這一點，但尚未在國內學術界得到重視。未來研究應重點關注符號屬性對組織吸引力的影響，同時對于其中介機制，也就是為什么符號屬性會對組織吸引力產生影響，也值得我們探討。

第二，進一步拓寬有關組織吸引力影響因素的研究。首先，對于招聘活動中，招聘人員的特征對組織吸引力的影響方面，除了可以關注人口統計學變量(如年齡、性別等)的影響之外，還可以關注求職者在某方面與招聘人員相似會不會對求職者來說很重要，比如求職者和招聘人員性別相同或來自同一所大學；以及招聘人員的職能會不會影響求職者的反應，比如可以比較專門從事招聘的人力資源部門的人作為面試官和求職者未來的主管或同事作為面試官是否有差異等。其次，探索其他因素的影響，比如工作負荷對組織吸引力的影響如何？工資夠高、晉升空間夠大，但加班文化盛行的公司會有吸引力嗎？最后，在探討某一因素的單獨影響時，也應該兼顧個體因素與組織因素的交互影響。

第三，繼續關注性別和年齡的調節作用。在性別方面，目前學術界對其調節作用尚未達成一致。一些研究(如Heckert et al., 2002)認為，社會的進步使得男女兩性在工作選擇方面的差異正在縮小，所以性別在某些方面調節了相關變量對組織吸引力的影響，而在另外一些情況下卻未表現出差異。這或許是其中的一個原因。未來研究應繼續關注性別的調節作用，期望進一步的研究能夠解答這一問題。在年齡方面，相關研究表明，年齡在組織吸引力關系中的調節作用并不顯著(翁清雄, 吳松, 2015)。除了各研究在年齡編碼上的差異可能對結果產生影響之外，或許可以從“代”的視角來考慮這一問題。“代”體現了同一時間段的年齡群體的共有屬性，很有可能對個體內在的價值觀念與組織吸引力的關系產生調節作用。然而，據我們所知，國內在組織吸引力代際差異方面的研究幾乎沒有。

(2)作用機制方面

第一，厘清組織吸引力對外部員工(潛在求職者)和內部員工(在職員工)產生影響的機制和作用路徑。Lievens和Highhouse (2003)的研究表明，對于學生群體和員工群體，組織工具和符號屬性兩個維度對組織吸引力的作用模式不盡相同；同樣，Lievens (2007)的研究也表明，三類群體(潛在求職者、實際應聘者和在職軍人)所看重的組織工具和符號屬性亦不同。那么，造成群體間差異作用模式的深層原因是什么？未來研究應該繼續探討這種作用模式的群體差異現象，厘清組織吸引力對不同群體產生影響的機制和作用路徑。是否是因為各群體對組織的熟悉度不同？或許可以嘗試檢驗熟悉度與其他因素的交互影響。

第二，探索新的作用機制。現有文獻在解釋組織吸引力的作用機制時，大多采用的是信號理論、社會認同理論和個人—組織匹配理論，除此之外，組織吸引力是否還可以通過其他機制發揮作用呢？未來研究可以嘗試進行探索。

(3)邊界條件方面

關注文化因素的影響，加強本土化和跨文化研究。比如殷志平(2007)發現，不同文化背景的雇主吸引力維度存在差異；Roongrerngsuke和Liefooghe (2013)在調查中國、印度和泰國三個國家的員工所感知到的最具吸引力的五大組織特征時，也發現不同文化之間存在顯著差異。這些研究提示我們，文化因素是一個重要的邊界條件。未來研究可以結合不同文化的特點，對組織吸引力的結構維度、影響因素等進行跨文化比較研究。此外，本土化研究也是不容忽視的，尤其中國是一個集體主義國家，不同于西方的個人中心主義思想，求職者在決策過程中可能會更加重視重要他人(如家人、好友)的看法。未來研究可結合這一點，利用社會認同理論，分視角(自身感知vs重要他人推斷)來解釋求職者對組織屬性的感知對組織吸引力產生影響的中介機制。