事業單位員工激勵機制的優化研究

文/中國水產科學研究院東海水產研究所 高晶靖

目前，國內事業單位員工激勵機制還存在諸多不足之處，造成員工流失嚴重、總體短缺的狀況。在人事管理方面，事業單位可以充分發揮員工的積極性和潛力，充分挖掘員工的智慧和能力，讓員工為事業單位做出更積極的貢獻。在此基礎上，解決人事管理的關鍵是如何充分激發員工的主觀能動性，使員工積極工作。通過組建具有專業性和綜合性的員工團隊，有利于實現事業單位各個部門業務的高效科學運行。在當前的社會背景下，任何組織都必須積極關注員工激勵的重要性，努力建立和完善激勵機制。

一、事業單位員工激勵機制現狀

激勵機制通常是指激勵行為主體與激勵行為客體之間的各種關系，通過采用不同的激勵方式而統一起來，同時對其進行規范和相對固定。激勵行為是組織實現既定目標的一種方式。其實質是激發組織成員的工作動機，使其具有實現組織目標的內在動力。

（一）薪酬激勵。事業單位的員工主要實行等級工資制，工資構成主要包括崗位工資、等級（管理級別、專業技術級別）工資、績效工資、生活補貼、福利補貼、獎金。事業單位的經濟福利激勵措施在調動員工熱情方面發揮了重要作用。但是，隨著事業單位的發展和經營環境的變化，現行的經濟福利激勵措施存在一定的局限性。目前事業單位的薪酬機制主要是基本工資+績效工資，基本工資水平相差不大。在員工的個人能力和實際貢獻方面，薪酬體系中存在著嚴重的“平等主義”問題。

（二）績效考核激勵。事業單位把績效考核作為員工激勵的重要手段。這對改善目前事業單位的激勵狀況具有重要意義。關注員工績效考核本身就是對員工的一種激勵，具有積極的意義和影響。目前對員工的考核主要有：出勤率、季度考核和年度考核。員工出勤評估是為了確保員工工作的質量和效率，是對員工工作的基本評價。在季度考核中，事業單位對于員工的工作表現、工作態度進行一次績效考核。員工的直屬領導每季度對員工進行評價，根據員工的季度績效和任務完成情況，對員工進行評分。這個分數受直屬領導主觀因素的影響很大。每年年末進行的員工年度考核，是對各員工每年業績的總結。評估員工在一年內的表現、團隊績效以及團隊參與完成任務的情況。

（三）培訓激勵。事業單位員工的培訓主要以新員工的入職培訓為主。入職培訓主要是為了讓新員工盡快熟悉事業單位，開始工作，對事業單位的文化價值觀、規章制度、工作方法等進行培訓和說明。事業單位以業務部門的員工為對象，隨時舉辦內部培訓。核心優秀員工和部門領導對其他員工進行業務技能培訓，促進業務改進和全體員工技能的提升。部門負責人和核心優秀員工收集員工在工作中遇到的問題，并將其書面化。把這些匯總起來，說明方法、知識、技術，解決工作中遇到的問題。這主要是不完整的培訓機制導致的，反映出員工的個人職業生涯策劃得不到事業單位的支持。

二、事業單位人力資源激勵機制存在的問題

（一）薪酬制度不夠完善。由于事業單位的經營水平比較穩定，普通員工的晉升比較困難，工資體系中的基本工資很長一段時間沒有變化，所以對員工的激勵比較少。另外，員工在其職位上的工作職責，他們對事業單位的貢獻以及他們匹配這一職位的能力與薪酬的相關性較低。由此產生的情況是，員工的工資與員工的辛勤工作不一致，嚴重影響了員工的積極性。事業單位職工的工資由人事部門根據職工的年齡、工齡、學歷、職稱等剛性指標確定，并按職級劃分，然后按照不同的等級分配工資。這一薪酬激勵模式與平均模式類似，導致同年齡組員工的工資基本相同。員工工作努力，但加薪幅度相對較小，薪酬結構的科學合理性不足。

（二）考核機制不夠合理。1.事業單位在評估體系中存在的問題是評估標準不明確。目前事業單位的評價中，定性指標較多，很難將評價指標數值化。主要是由員工的上級或部門負責人對員工的工作情況進行評價。員工在管理者心目中是不同的。2.對員工績效考核的理解方式因管理者而異。在評價員工時，管理者難免會帶有個人偏見。員工為了得到更好的評價結果，在與評價人員處理關系方面花費很多精力。員工的業績評價結果沒有充分發揮作用，管理人員在指導員工改善業務時，沒有充分利用員工的評價結果。考核以績效考核為主要內容，缺乏對工作態度、工作能力、職業道德的考核，考核指標難以反映員工的綜合素質和內部潛力。評價過程由領導直接分配，員工不直接參與，只能被動地進行工作。除此之外，由于評價結果缺乏透明性，員工完全不知道自己的評價結果，對評價結果的公平性抱有懷疑態度。

（三）員工晉升發展體系不健全。事業單位的組織層次較少，中高層管理人員的地位相對固定，員工的晉升機會較少，員工欠缺積極性。沒有增強員工的職業發展熱情，沒有對員工的職業發展進行規劃，員工沒有明確的成長路徑。因此，基層員工和新員工的工作方向很難確定。不合理的工作晉升機制往往導致員工個人目標與事業單位發展目標脫節。對于員工的職業生涯規劃，普遍從自身的角度來看待，然而員工的職業需求卻常常被忽視，也沒有真正去關注，這與員工的職業規劃僵化是一樣的。事業單位一線工作人員晉升的機會主要是通過單位提拔出色的專業技術工作者，因為管理層與技術層具有很大的不同之處，出色的專業技術人員不一定成為優秀的管理人才。并且，技術人才離開技術崗位后，其自身具有的技術與經驗水平不能充分發揮，對單位與自身無疑是一種很大的損失。這與員工的職業規劃僵化是一樣的。

（四）事業單位員工培訓力度不足。近年來，事業單位雖然堅持對員工進行適當的培訓，但培訓形式過于簡單，沒有達到預期的效果。1.事業單位的培訓計劃不系統，沒有設定長期、中期、短期的適應性培訓計劃，同時培訓內容陳舊，缺乏前瞻性。事業單位現在的培訓，是總結員工在職場中遇到的問題，為了解決員工的問題實施相關的培訓。這樣的員工教育，經常處于落后的狀態，員工在工作和事業單位的經營發展中失去了主動權。從長遠來看，會影響事業單位戰略目標的完成，阻礙事業單位的發展。2.培訓內容設置不夠科學合理。培訓內容不系統，各培訓相互獨立，培訓之間的相關關系不強，事業單位無法實施系統的、復雜的、適當的專業技能培訓。3.培訓內容比較陳舊，關于業界最尖端知識的培訓不足。4.進修的效果不令人滿意。由于員工培訓的效果得不到評價，所以不能有效地督促員工學習，也不能對員工的日常業務進行支持和指導。事業單位對員工的個人培訓需求判斷不夠明確，大多數員工的需求被同化，這使得員工培訓缺乏明顯的個性和特定的針對性。

三、事業單位員工激勵機制優化對策

（一）構建公平合理的薪酬體系。在所有激勵措施中，工資是最有效和直接的。因此，事業單位必須制訂適當的工資標準，讓員工清楚了解自己的目標和崗位。根據現行的事業單位薪酬工資福利體系，員工的上升空間小，加薪慢。本文認為政府能否考慮給予事業單位獨立的分配權和空間，嘗試以寬帶報酬的形式進行分配，充分凝聚員工的熱情。寬帶報酬打破了只有升職后才會大幅度加薪的慣例，給員工提供了很大的薪金空間。為了喚起員工的熱情，事業單位各部門的基本工資，有必要區別對待。在制訂內部的福利待遇時，可以考慮到員工年齡、層次、學歷水平等因素，除了考慮員工的工作環境以外，員工的自身需求、福利待遇等更應該得到體現。

（二）建立合理的考核機制。領導要及時反饋員工的評價結果，使評價結果真正體現在員工的工資和晉升上。有必要充分注意業績評價的結果。必須把重點放在深入運用業績評價結果上。另外，事業單位要通過業績評價過程中的評分來判斷評價對象的業績。為了讓評價者把握工作上的實際情況，進一步提高持續努力和改善的意愿，有必要設定不同水平的業績評價標準。在事業單位原來的考核機制基礎上，對事業單位中層和普通員工的考核制度進行優化。一方面為了使得考核結果更加客觀公正應該考慮增加多方面的考核內容。例如，增加關聯部門互評下級互評等方面的綜合考核。除此之外，事業單位應該適當將權力下放給各基層管理者，有利于增加考核的合理性。

（三）建立合理的晉升通道。事業單位在員工培訓系統開發過程中，應該把重點放在按時更新內容、提高效率上。有健全的訓練計劃是獲得良好訓練結果的重要因素。人事部門要準確把握員工的內部需求，根據員工的各種需求制訂有針對性的培訓計劃，提高員工的熱情，提高培訓的價值。培訓內容的選取要綜合考慮各方面的意見，既包括相關專家和管理人員的建議，也要咨詢基層工作人員，使培訓的選取能貼合事業單位自身的情況，研究現階段國內外先進的評估理論與案例，從中吸收先進經驗，對已經發生的錯誤要汲取經驗，全面衡量培訓內容的科學性。事業單位有必要制訂有關專業職稱和學歷的福利制度，提高員工的學習積極性，不斷強化專業能力。

（四）構建完善的事業單位培訓體系。事業單位在員工培訓系統的建設過程中，應注重及時更新內容，提高效率。制訂合理的培訓計劃是培訓取得良好成果的重要部分。事業單位人事部門要準確把握員工的內部需求，根據員工的各種需求制訂有針對性的培訓計劃，提高員工的熱情，提高培訓的價值。培訓內容的選取要綜合考慮各方面的意見，既包括相關專家和管理人員的建議，也要咨詢基層工作人員，使培訓的選取能貼合事業單位自身的情況，研究現階段國內外先進的評估理論與案例，從中吸收先進經驗，對已經發生的錯誤要汲取經驗，全面衡量培訓內容的科學性。事業單位有必要制訂有關專業職稱和學歷的福利制度，提高員工的學習積極性，不斷強化專業能力。

四、結語

越來越多的管理者意識到事業單位內部的管理和控制最終是人員的管理。事業單位對員工激勵的重視程度與認識水平要進一步加深。在業務和工作中充分關注員工激勵，使員工激勵的作用在事業單位的經營中得到充分體現。立足于事業單位的實際情況，為開展員工激勵塑造好的環境，立足于事業單位的客觀事實，基于日常活動的需求，對員工激勵相關規劃內容進行細化。