人力資源服務業高質量發展評價指標體系及測度研究*
——基于2012-2020年中國數據的實證

李燕萍 李 樂

一、引言

人力資源服務業是生產性服務業和現代服務業的重要組成部分(孫建立，2019)，對社會化就業、更好地發揮我國人力資源優勢、服務經濟社會發展具有重要作用。我國政府歷來高度重視人力資源服務業的發展(譚永生，2018)，人力資源服務業的業態不斷豐富并逐漸形成體系(田永坡, 2019)。尤其黨的十八大以來，我國人力資源服務業蓬勃發展，行業規模持續擴大，服務產品不斷豐富，人力資源市場功能作用日益增強，取得了明顯成效(孫建立，2019)。黨的十九大明確我國經濟由高速增長階段轉向高質量發展階段，并對發展人力資源服務業提出了新的更高要求，指出要“加快建設實體經濟、科技創新、現代金融、人力資源協同發展的產業體系”，要“在人力資本服務等領域培育新增長點、形成新動能”，“十四五”規劃也提出“聚焦提高要素配置效率，推動人力資源等服務創新發展(1)中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要，人民日報，2021-03-13，001.”，人力資源服務業也迎來了新一輪的快速發展。為此，人力資源社會保障部等五部門印發《關于推進新時代人力資源服務業高質量發展的意見》，提出要“加快構建中國特色的人力資源服務產業體系，為提高我國經濟綜合競爭力、持續改善民生、促進高質量發展提供有力支撐。(2)人力資源社會保障部 國家發展改革委 財政部 商務部 市場監管總局關于推進新時代人力資源服務業高質量發展的意見.”因此，構建人力資源服務業高質量發展評價體系，科學把握人力資源服務業的發展現狀，促進人力資源服務業高質量發展，對實現更加充分更高質量就業、保持人力資源稟賦優勢、推動經濟社會高質量發展至關重要。

高質量發展是中國特色發展面對的一個全新問題(任保平, 2021；張躍勝等，2021)，學術界的相關研究才剛剛起步，尤其人力資源服務業高質量發展相關研究還鮮見，如何理解人力資源服務業高質量發展的內涵，科學構建人力資源服務業高質量發展的評價體系，客觀把握當前我國人力資源服務業高質量發展水平與動態演變，分析我國人力資源服務業高質量發展中的優勢與劣勢，有效發揮優勢，促進我國人力資源服務業高質量發展，是目前理論界和實踐領域界的熱點問題。為此，本文首先界定了人力資源服務業高質量發展的內涵，在此基礎上構建了人力資源服務業高質量發展評價指標體系，采用熵權Topsis法，運用2012-2020年的統計數據，客觀測算我國人力資源服務業高質量發展的整體水平，以及其規模增長、結構優化、創新驅動、協調發展和對外開放五個維度的發展狀況，并進一步分析其五個維度的耦合協調度，探究人力資源服務業高質量發展五維度之間的相互作用關系，有利于科學把握我國人力資源服務業高質量發展的水平與動態演變歷程，為政府及有關決策部門持續推動人力資源服務業高質量發展提供決策參考。

二、文獻回顧

隨著人力資源服務業在人力資源配置及推動經濟發展中扮演著越來越重要的地位，人力資源服務業開始受到學者們的廣泛關注。現有關于人力資源服務業的研究主要聚焦于三方面：一是探討人力資源服務業內涵，并主要從兩種視角定義了人力資源服務業：基于經濟視角將人力資源服務視為一個產業，即指生產和提供人力資源服務產品的眾多經濟單位的集合 (張焱, 2002)；基于人力資源服務的內容將其視為“向勞動者就業和職業發展, 用人單位管理和開發人力資源提供相關服務的行業”(田永坡, 2019)。二是分析人力資源服務業發展歷程，有研究將人力資源服務業分成初始階段(20世紀80年代)、市場化轉變期(20 世紀 90 年代初至 21 世紀初)和快速發展期(21 世紀初)(姚戰琪，2012)；也有研究基于行業背景將人力資源服務業發展分為起步探索(1978-1991年)、探索階段(1992-2000年)、快速發展階段(2001-2010年)、轉型發展階段(2011年以后)四階段(于飛、吳紅蕾，2018)；還有研究從改革開放四十年回顧視角探討人力資源服務業發展階段(田永坡，2019)。三是探究人力資源服務業發展的影響因素，這類研究問題主要集中于對人力資源服務業的轉型升級(董良坤，2019)，人力資源服務業產業聚集建設(王凌，2016)，提升服務效率(葉紅春、鄧琪，2015)、服務水平升級(來有為，2017)等影響因素的探討。

近年來，高質量發展成為新的研究議題。作為經濟發展和改善民生的重要支撐，服務業的高質量發展自然也受到學者們的關注。現有關于服務業高質量發展的研究既有定性研究也有定量研究。有研究者認為，服務業高質量發展是能有效適應、創造及引領市場需求，并凸顯創新、協調、綠色、開放、共享發展理念的系統性、整體性和協同性(姜長云，2019)，也有研究者從宏觀角度出發認為，促進服務業高質量發展需要從產業融合、服務創新和傳統服務業轉型升級三方面來提升服業的全要素生產率(劉奕、夏杰長，2018)，還有不少學者從國際視角出發認為，服務貿易是高端現代服務產業的代表(湯婧、夏杰長, 2020)，對提高我國服務業發展質量(來有為、陳紅娜, 2017)以及經濟中長期高質量發展(朱福林，2022)具有重大意義。另一方面，也有研究者對服務業高質量發展進行定量研究，例如，基于新發展理念從“持續性、協調性、創新性、有效性、分享性”五方面，構建現代服務業高質量發展評價指標體系(陳景華，2021)，從“規模-結構-效益”三個維度對黃河流域城市的服務業高質量發展水平進行測度(趙瑞、申玉銘，2020)，從“開放與安全、協調、可持續、創新、競爭力”五個方面評價我國服務貿易的高質量發展(湯婧、夏杰長，2020)等。

從已有研究來看，關于人力資源服務業高質量發展的研究僅停留于對其歷史意義、作用(孫建立，2019)、必要性和迫切性(譚永生，2018)的定性探討，對人力資源服務業高質量發展的定量研究仍顯不足。因此，本研究的主要貢獻體現在如下幾個方面：一是提出了人力資源服務業高質量發展的內涵，豐富了人力資源服務業高質量發展的基礎理論研究；二是構建了人力資源服務業高質量發展評價指標體系，并基于2012-2020年的統計數據實證檢驗了我國人力資源服務業高質量發展水平及動態演變歷程，擴展了人力資源服務業高質量發展的定量研究；三是基于研究結果提出促進人力資源服務業高質量發展的對策建議，對人力資源服務業發展具有實踐指導意義。

三、人力資源服務業高質量發展評價指標體系的構建

(一)人力資源服務業高質量發展內涵

在構建人力資源服務業高質量發展評價指標體系之前，首先需要理解什么是高質量發展以及明確人力資源服務業高質量發展的內涵。

當前，學者們已經從不同角度對高質量發展進行了界定。一是從經濟學角度出發將高質量發展視為一種經濟發展階段，高質量發展屬于經濟發展的高端階段(任保平、文豐安，2018；劉會武等，2021)，高質量發展的判別標準應該包含有效性、協調性、創新性、持續性和分享性等方面(任保平、文豐安，2018)。二是從破解社會主要矛盾視角認為，高質量發展是在能夠滿足人民日益增長的美好生活需要的基礎上，追求更高效率、公平和綠色可持續的發展(張軍擴等，2019)。三是關注發展的“質”視角認為，高質量發展是在新發展理念下社會、經濟、文化等多方面發展的高質量(林珊珊、徐康寧，2022)。盡管學者們對高質量發展的理解不盡相同，但有一個共識，即高質量發展追求的是更高質量、更高效率和更加可持續的發展。

人力資源服務業高質量發展的內涵學術界尚未達成統一，但對人力資源服務行業特點及其發展目標的理解有助于對其高質量發展內涵的理解。從行業特點來看，我國2014年出臺的《關于加快發展人力資源服務業的意見》明確了人力資源服務業“具有高技術含量、高人力資本、高成長性和輻射帶動作用強等特點(3)人力資源社會保障部、國家發展改革委、財政部關于加快發展人力資源服務業的意見。”。這意味著人力資源服務業在追求高質量發展的過程中應重視對人力資本和技術的投入，另一方面，人力資源服務業高質量發展對優化勞動力配置、提升勞動者素質以及帶動經濟發展具有重要的作用。從人力資源服務業高質量發展的目標來看，我國2021年出臺的《關于推進新時代人力資源服務業高質量發展的意見》明確了人力資源服務業高質量發展的四大目標，即行業規模不斷擴大、服務能力持續增強、發展水平顯著提升、市場環境日益優化。這些目標直接或間接地對人力資源服務業的行業規模、創新能力、服務質量、對外開放等多方面提出發展要求，人力資源服務業要實現高質量發展離不開這些方面的協同發展。

綜上所述，本研究將人力資源服務業高質量發展定義為：以創新性、協調性、開放性的發展理念作為指導，以優化人力資源配置效率、完善人力資源市場體系、提升人力資源業開放水平等作為發展方向，依靠現代技術為主要支撐，推動人力資源服務業的質量變革、效率變革、動力變革，最終實現行業規模、結構、效益等各方面全面升級與發展。

(二)人力資源服務業高質量發展評價指標體系的構建

根據人力資源服務業高質量發展內涵以及評價指標構建的系統性、科學性、可比性等原則(張體勤、姜道奎, 2012)，本文從規模增長、結構優化、創新驅動、協調發展與對外開放五個方面構建人力資源服務業高質量發展的評價指標體系(見表1)。

表1中顯示，人力資源服務業高質量發展評價指標體系的一級指標包括如下幾個方面：

(1)規模增長，是對人力資源服務業“量”的要求，也是人力資源服務業高質量發展的前提。規模增長既包括人力資源服務行業整體規模的擴大，具體包括人力資源機構和行業從業人員的數量，也包含人力資源服務的對象規模，即從業人員與勞動力的數量。

(2)結構優化，強調人力資源服務“量”到“質”的轉變，是實現人力資源服務業高質量發展的關鍵。具體表現在服務行業內部結構優化及服務對象就業結構的優化。本文對行業結構的測量使用人力資源服務業從業人員占第三產業就業人員的比重，人力資源服務業全年營業收入占GDP的比重。就業結構優化的測量使用城鎮就業人員占就業人員的比重、城鎮失業人員再就業占全年城鎮就業人員比重以及年末城鎮登記失業率。

表1 人力資源服務業高質量發展評價指標體系

(3)創新驅動，是推動服務創新、改善服務模式和提升服務效率(陳景華、徐金, 2021)的關鍵。參考國內學者對經濟高質量發展評價體系的構建(陳抗、戰炤磊，2021；馬茹、王宏偉，2021)，本文將創新驅動分成創新投入和創新產出兩方面。其中，創新投入包括人力資源服務的一系列產品，即人力資源管理咨詢服務、舉辦培訓班、人力資源外包服務、共舉辦現場招聘會(交流會)等；創新產出即人力資源服務的創新結果，包含人力資源服務業的營業收入、高端業務成功服務人數、幫助勞動者找工作或換崗以及為企業提供了人力資源服務支持次數等。

(4)協調發展，是建立良好的人力資源服務環境，實現人力資源服務業高質量發展的保障。一方面，人力資源服務行業從業人員作為行業重要的投入要素，其福利情況直接關系從業人員的工作參與和工作產出(崔耕瑞，2022)；另一方面，作為人力資源服務業的主要服務對象，經濟因素和保障因素也會影響人力資源服務業對勞動力就業成功率的影響。本文主要從收入分配和社會保障兩方面來評估。其中，收入分配用城鎮單位就業人員平均工資衡量，社會保障用城鎮養老保險參保率與城鎮醫療保險參保率衡量。

(5)對外開放，有助于促進服務業發展，激發行業內在發展動力(楊長湧, 2015)。在人力資源服務業上表現出業務高端化專業化程度的加深、產業鏈不斷延伸。洪群聯(2021)在探究服務業高質量發展的研究中指出，開放發展主要表現在服務貿易、利用外資等方面。鑒于此，本文使用對外勞務合作和利用外資兩方面衡量人力資源服務業的對外開放。其中，對外勞務合作用對外勞務合作派出各類勞務人員衡量，由于無法獲取人力資源服務業實際利用外商的情況，所以本文用租賃和商務服務業實際利用外商直接投資金額來衡量利用外資。

四、數據來源與研究方法

(一)數據來源

本研究數據主要來源于我國歷年《中國人力資源和社會保障年鑒》《中國第三產業統計年鑒》《中國勞動統計年鑒》《中國貿易外經統計年鑒》以及《中國人力資源服務業藍皮書》、人力資源和社會保障部官網。考慮到數據的可獲得性以及目前我國人力資源服務業發展的階段性，本文采集了2012-2020年的各指標數據來測算人力資源服務業高質量發展指數和各維度指數。

(二)熵權Topsis法

目前，大量關于指標測度的研究主要采用了主觀賦權、層次分析法、模糊綜合評價法等方法，但這些方法在指標賦權方面較為主觀。盡管也有學者采用熵值法和主成分分析法等客觀賦權方法，但這些方法又存在難以反映變量間的相關關系，且權重可能存在負數等問題(林珊珊、徐康寧, 2022)。因此，為盡可能合理客觀反映測度結果，本研究采用熵權Topsis法測度指標。熵權Topsis法綜合了熵權法與Topsis法兩者的優點，其中，熵權法可以利用信息熵更加客觀地確定指標的權重，而Topsis法可以計算評價對象與最優方案和最劣方案之間的距離，判斷評價對象的優劣并進行排序。熵權Topsis法的具體操作步驟如下：

(1)極差標準化處理

由于人力資源服務業高質量發展評價體系的各指標具有不同的量綱，無法進行比較，因此，首先需要對各指標進行無量綱化處理。本文采用極差標準化處理，具體公式如下：

(2)計算信息熵

(3)確定權重u

(4)建構加權矩陣

(5)正理想解和負理想解

Z+={(Xmax(X1，X2，…，Xn)|j∈J+)，(Xmin(X1，X2，…，Xn)|j∈J-)}

Z-={(Xmin(X1，X2，…，Xn)|j∈J+)，(Xmax(X1，X2，…，Xn)|j∈J-)}

其中，J+表示正指標，J-表示逆指標。

(6)計算歐式距離

(7)計算理想解的相對貼近度，所得值Si即人力資源服務業高質量發展指數。

(三)耦合協調分析

耦合協調分析用來分析人力資源服務業高質量發展內部各維度的相互依賴與制約程度，其測算方法如下：

(1)計算耦合度C值

其中，Si表示第i各維度指數，這里采用上述熵權Topsis測算出的各維度指數。耦合度C∈[0,1]，C值越大，說明各個維度之間的相關作用越大。本文采用張紅鳳等(2022)在研究中使用的耦合層次分類標準，具體見表2。

(2)計算綜合評價指數T值

T=αS1×βS2×γS3×δS4×εS5

其中，α、β、γ、δ、ε為待定系數，滿足α+β+γ+δ+ε=1，本研究認為，規模增長、結構優化、創新驅動、協調發展、對外開放五個維度同等重要，采用均等賦權，即α=β=γ=δ=ε。

(3)計算耦合協調度D值

耦合協調度D∈[0,1] ，D值越大說明各維度間協調度越高。耦合協調關系的判斷采用馬茹和王宏偉(2021)在研究中使用的分類標準，見表3。

表3 人力資源服務業高質量發展五維度耦合關系判別標準及分類

五、我國人力資源服務業高質量發展水平的評價分析

(一)我國人力資源服務業高質量發展水平評價分析

1. 我國人力資源服務業高質量發展的總體測度

根據我國2012-2020年各項統計數據，本文采用熵權Topsis法測量我國人力資源服務業高質量發展水平，其結果如圖1所示。

黨的十八大以來，我國人力資源服務業高質量發展取得了突破性進展。由圖1可以看出，2012-2020年我國人力資源服務業高質量發展指數呈現出整體增長的趨勢，由0.265增長至0.704，增長幅度為165.66%，平均增長速度為13.57%。從圖1的曲線走勢看，不同時期的人力資源服務業高質量發展水平不同，具體包括如下幾個方面：

首先，2012-2016年，我國人力資源服務業高質量發展指數的增長速度相對較緩。2012-2013年、2013-2014年、2014-2015年、2015-2016年人力資源服務業高質量發展指數增長速度分別為1.12%、13.24%、9.18%和11.97%，均低于平均增長速度。這主要是由于我國經濟增長開始由高速增長轉向中高速增長，且勞動力市場人口總量以及其占全部人口的比例出現下降(田永坡，2016)，人力資源服務行業發展面臨著轉型的調整。

圖1 2012-2020年人力資源服務業高質量發展指數

其次，2016-2019年，我國人力資源服務業高質量發展指數呈較陡的增長趨勢，每年的指數增長速度均高于平均增長速度。這主要得益于我國政府對人力資源服務業的長期重視，特別是從2011年開始人力資源服務業被寫入《產業結構調整目錄(2011)》和《國民經濟行業分類(GB/T4754-2011)》。2012年12月政府出臺了《國家“十二五”服務業發展規劃》，將人力資源服務業列為生產性服務業中要重點發展的12個門類之一，這無疑大大提升了人力資源服務業的行業地位。緊接著，人社部、國家發展改革委、財政部于2014年12月又發布《關于加快發展人力資源服務業的意見》，首次從發展目標、重點任務等對發展人力資源服務業做出了全面部署，并全面系統地提出了促進人力資源服務業發展的政策措施。顯然，我國政府出臺的這些政策對人力資源服務業的高質量發展具有推動作用。另一方面，也離不開在此期間政府出臺的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》《人力資源服務業發展行動計劃》等政策，進一步優化人力資源服務業營商環境。

最后，2019年，我國人力資源服務業高質量發展指數最大，為0.725，隨后呈現下降趨勢，到2020年為0.704，這可能是受到新冠肺炎疫情的影響。但下降的幅度較小，這也說明我國前期實施的《人力資源服務業發展行動計劃》《人力資源市場暫行條例》等促進人力資源服務行業發展政策的持續發力，另外也離不開自疫情以來，我國相繼出臺的《網絡招聘服務管理規定》《關于開展人力資源服務行業促就業行動的通知》，以及《關于人力資源和社會保障系統做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控有關工作的通知》《關于做好疫情防控期間有關就業工作的通知》《關于切實做好新冠肺炎疫情防控期間人力資源服務有關工作的通知》《關于實施企業穩崗擴崗專項支持計劃的通知》《關于進一步用好公益性崗位發揮就業保障作用的通知》等人力資源服務業有關政策(李燕萍、陳文，2020)，這些政策對疫情期間穩就業、保就業發揮了重要作用，由此出現2020年我國人力資源服務業高質量發展指數仍處于較高水平。

從人力資源服務業高質量發展的評價指標體系來看，規模增長、結構優化、創新驅動、協調發展與對外開放五維度對其的貢獻各不相同(見表4)。其中，創新驅動人力資源服務業高質量發展貢獻最大，所占比重為42.12%，這充分表明創新是引領發展的第一動力，其在推動人力資源服務業高質量發展中發揮著關鍵作用。結構優化、規模增長以及協調發展對人力資源服務業高質量發展貢獻相當，其權重分別為19.89%、17.16%、14.21%，這說明人力資源服務行業的高質量的發展既離不開行業本身的規模增長、結構優化，還需要重視保障體系的協調發展。而對外開放對人力資源服務業高質量的發展貢獻相對較小，其權重為6.62%。此外，從人力資源服務業高質量發展評價指標來看，影響其評價權重系數超過5%的指標包括人力資源服務機構數量(7.37%)、人力資源服務業從業人員/第三產業就業人員(6.05%)、人力資源服務外包服務(7.44%)、舉辦現場招聘會(5.53%)、高端業務成功服務人數(5.80%)、提供人力資源服務支持(5.58%)、城鎮醫療保險參保率(6.42%)七個指標。這表明要實現人力資源服務業高質量發展需要重點投入資源到人力資源服務機構、從業人員、各項服務以及社會保障等方面。

表4 人力資源服務業高質量發展評價各指標權重

2. 我國人力資源服務業高質量發展的分類測度分析

為進一步探究我國人力資源服務業高質量發展的具體原因，本文進一步測度人力資源服務業高質量發展的規模增長、結構優化、創新驅動、協調發展及對外開放五大維度。從人力資源服務業高質量發展的各維度指數看(見圖2)，規模增長、結構優化、創新驅動、協調發展及對外開放五大維度在2012-2020年整體都呈現出增長趨勢。

圖2 2012-2020年五維度指數變動情況

圖2中顯示，人力資源服務業高質量發展的創新驅動指數的增幅最大，從2012年的0.0368增長到2020年的0.6556，增長幅度超過1000%，年平均增長速度為53.10%，除了在2019-2020年呈現出明顯的下降趨勢，2012-2019年這一時間段都表現出明顯的增長，這說明我國人力資源服務業創新投入與產出取得了較大進展。其次，人力資源服務業高質量發展的規模增長和對外開放兩大維度，分別從2012年的0.1766、0.2142，增長到0.7013、0.7474，增幅分別為297.11%和248.93%，年平均增長速度為19.8%、20.04%。規模增長說明我國對人力資源行業越來越重視，對該行業的投入越來越多，人力資源行業規模不斷擴大。對外開放指數增幅較大表明人力資源服務業越來越國際化，對外開放合作領域不斷擴展，營商環境得到進一步優化。此外，增幅相對較小的是人力資源服務業高質量發展結構優化和協調發展兩維度，分別從2012年的0.3006、0.4313，增長到0.7908、1.0000，增幅分別為163.07%和131.86%，兩者的年平均增長速度為13.65%、11.44%。其中，結構優化指數增長相對較緩可能是因為結構優化強調了人力資源服務業從量變到質變的過程，短期內增幅相對較小。協調發展增幅較小可能是我國長期重視人才發展事業，對于勞動者的保障投入(例如收入分配和社會保障體系)在2012年已經取得較大的進展，因此，在2012-2020年間的協調發展指數變化幅度較小。

為更加全面、深入地了解人力資源服務業高質量發展的不同維度指數的變動原因，本文進一步測算了規模增長、結構優化、創新驅動、協調發展和對外開放五大維度的二級分指數。

(1)規模增長。規模增長指數除了在2015-2016年間表現出下降趨勢，整體呈現出明顯的增長趨勢。從規模增長的二級分指數來看，規模增長指數的變動趨勢與行業規模分指數變動趨勢大致相同，這說明我國制度對人力資源行業越來越重視，對該行業的結構優化、人員投入越來越多，人力資源行業的規模不斷擴大。而2019-2020年規模增長指數放緩則主要是由于服務對象規模的減少，這可能是因為新冠肺炎疫情的爆發導致從業人員數減少。此外從圖3中可以看出，服務對象分指數在2015年以后急劇下降，從中國統計年鑒獲取的三級指標數據可以發現，這主要是由于我國人口老齡化加劇，勞動力人口減少導致。

(2)結構優化。相比于規模增長指數的變動幅度，結構優化指數的增長則較緩慢。從結構優化的二級分指數來看，行業結構分指數增長迅速，這可能是政府對人力資源服務業越來越受到重視，促使人力資源服務業發展，從業人員數在第三產業就業人數占據越來越大的比例，且營業收入持續增長，占GDP比例逐年上升。

圖3 2012-2020年規模增長二級分指數變動情況

圖4 2012-2020年結構優化二級分指數變動情況

(3)創新驅動。在2012-2019年，創新驅動指數增長迅速，這說明我國人力資源服務業取得突破性進展。這可能是受兩方面因素影響，一是人力資源服務業體系從傳統的人事代理、職業介紹等業務，快速拓展到招聘、培訓、外包等領域，并逐漸進軍高級人才尋訪(獵頭)業務，人力資源服務產品創新投入越來越多元化和完善；二是創新產出的顯著提升，這一階段隨著人力資源服務業的服務能力也越來越強，服務的勞動者和企業越來越多，服務過程中產生的經濟收益也越來越高。

(4)協調發展。協調發展指數的增長趨勢與社會保障體系分指數的增長較一致，這表明社會保障體系對人力資源服務業高質量協調發展產生重要影響。同時也說明我國對人力資源保障的長期重視，例如，《人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃》強調建立更加公平、更可持續的社會保障制度，以及《深化人才發展體制機制改革的意見》強調為人才培養和發展營造良好的環境。

(5)對外開放。對外開放指數除了在2014-2015年有所下降，其他年份均表現出增長的趨勢，且變動趨勢在2012-2019年間與利用外資分指數的變化趨勢大致相同。這說明2012-2019年我國人力資源服務行業對外開放指數的變化主要表現在利用外資方面。而2019-2020年，盡管利用外資分指數仍持續增長，但對外開放指數變動幅度放緩，這可能主要是受到對外勞務合作方面的影響，在這一時間段，因為新冠肺炎疫情導致我國對外勞務合作派出勞務人員較少，因此對外勞務合作分指數快速下降。

圖5 2012-2020年創新驅動二級分指數變動情況

圖6 2012-2020年協調發展二級分指數變動情況

(二)人力資源服務業高質量發展各維度耦合水平分析

為了解我國人力資源服務業高質量發展的動態演變過程，以及我國人力資源服務業高質量發展的規模增長、結構優化、創新驅動、協調發展與對外開放等各維度間的相互關系，本研究進一步測算了人力資源服務業高質量發展五維度間的耦合協調度(如圖8所示)。

圖7 2012-2020年對外開放二級分指數變動情況

圖8 2012-2020年五維度耦合度和耦合協調度

由圖8中可以看出，我國2012-2020年人力資源服務業高質量發展五維度的耦合度值均大于0.7。盡管在2012-2013年其耦合度呈下降趨勢、但2013年以后五維度的耦合度整體呈現出增長的趨勢，從2013年的0.789上升至2020年的0.995，逐漸向1趨近，這說明人力資源服務業高質量發展的各維度間相互作用的程度較高。我國2012-2020年人力資源服務業高質量發展的五維度耦合協調度值呈明顯的增長趨勢，從2012年的0.103一直上升到2020年的0.967。基于第四部分表3中耦合協調度評判標準，我國人力資源服務業高質量發展在此期間經歷了從嚴重失調(2012年、2013年)、輕度失調(2014年、2015年)、勉強協調(2016年)、初級協調(2017年)、中級協調(2018年)，逐步達到優質協調(2019年、2020年)，這說明人力資源服務業高質量發展五維度協調度越來越高，各維度之間的互動也越來越高質量。從人力資源服務業高質量發展各維度的耦合水平來看，人力資源服務業高質量發展可分成如下三個階段：

第一階段(2012-2013年)，人力資源服務業高質量發展五維度從“高耦合-嚴重失調”到“磨合-嚴重失調”狀態，這一時期屬于快速調整期。2012年我國經濟剛開始從高速增長向中高速增長發展(田永坡，2019)，人力資源服務業進入新的時期。由于人力資源配置以及行業內外環境的變化，人力資源服務業仍處于轉變發展的階段，人力資源服務業高質量發展的各維度間仍相互制約，但這種制約作用已開始減弱，五大維度之間開始快速磨合調整，開始向協調方向不斷發展。

第二階段(2013-2015年)，人力資源服務業高質量發展的五維度由“磨合-嚴重失調”過渡到“高耦合-輕度失調”，這一階段，五維度的耦合度從0.789上升至0.831，重新恢復到高耦合層次，協調度值由0.183增加到0.37，且從圖中可以看出，這一階段耦合度值和協調度值之間的差距變小。這可能得益于前期《促進就業規劃(2011—2015年)》《關于加快推進人力資源市場整合的意見》等政策的實施，為人力資源服務業明確了發展方向，由此可能導致人力資源服務業高質量發展的各維度間的促進作用開始緩慢增加。因此，本文將這一階段視為人力資源服務業高質量發展五維度的緩沖磨合期。

第三階段(2015-2020年)，人力資源服務業高質量發展的五維度從“高耦合-輕度失調”到“高耦合-優質協調”的狀態，即穩步增長期。盡管耦合層次沒有發生變化，但從圖3可以看出，五維度的耦合協調度從0.37提升至0.967，且這一階段耦合度與耦合協調度的差距從0.461縮小到0.028，這說明長期以來我國針對人力資源服務行業的規范、發展目標、方向等方面的政策方針持續發力，人力資源服務業高質量發展的五維度的相互聯系越來越緊密，且逐漸形成一種“高耦合、良協調”良性互動態勢。

六、研究結論及建議

(一)研究結論

本研究根據人力資源服務業的特點，界定了人力資源服務業高質量發展的內涵，并從規模增長、結構優化、創新驅動、協調發展、對外開放五維度構建了人力資源服務業高質量評價指標體系，采用熵權Topsis方法測度2012-2020年我國人力資源服務高發展水平，并進一步分析人力資源服務業高質量發展各維度的耦合協調度。其主要結論如下：

(1)我國人力資源服務業高質量發展水平整體呈增長趨勢。基于我國2012-2020年的相關統計數據測算我國人力資源服務業高質量發展指數來看，我國人力資源服務業高質量發展水平呈增長趨勢。但人力資源服務業高質量發展的規模增長、結構優化、創新驅動、協調發展、對外開放五維度對人力資源服務業高質量發展的貢獻不同，其中，創新驅動對人力資源服務業高質量發展總指數的貢獻最大，所占權重為42.12%，規模增長、協調發展、結構優化三維度的重要性相當，而對外開放所占比重則相對較小，只占6.62%。

(2)我國人力資源服務業高質量發展的各維度指數大致呈現出增長的趨勢，但增長幅度和年平均增長速度不盡相同。其中，增幅、年平均增長率最大的是創新驅動，表明我國人力資源服務業在2012-2020年取得了突破性進展。其次增幅較大的是規模增長和對外開放，其中規模增長的增長主要取決于行業規模的擴大，而對外開放的增長主要是受到利用投資的影響。而增幅相對較小的是結構優化和協調發展。此外，從各維度年平均增長率來看，除創新驅動增長率最快，年平均增長速度排在第二梯隊的是對外開放和規模增長，這說明這一階段人力資源服務業仍處于快速擴張階段，而結構優化和協調發展增長速度相對較慢，前者主要是因為行業結構和就業結構的優化是一個長期過程，短期內增長較緩，后者則主要是由于我國對于收入分配和社會保障的投入在這一初級階段已經具有較高水平，因此相比于其他維度，協調發展的增長幅度和速度則相對較小。

(3)我國人力資源服務業高質量發展的五維度耦合度呈逐年上升趨勢。本研究認為，我國人力資源服務業高質量發展可分為快速調整-緩沖磨合-穩步增長三個階段，這反映了我國人力資源服務業高質量發展五維度從嚴重不協調、相互制衡，逐步演變成優質協調、相互促進的過程狀態，這表明我國人力資源服務業高質量發展在2012-2020年取得了重大進展。

(二)對策建議

為更快、更有效地推動我國人力資源服務業高質量發展，基于上述分析，本文提出如下對策建議：

(1)以量質并重來推動人力資源服務業規模與結構的聯動提升。根據上文分析，我國人力資源服務業仍處于快速擴張階段，而要實現人力資源服務業的高質量發展，不僅需要進一步重視量的增長，還需要同時注意質的提升。鑒于此，首先，政府需進一步加大對人力資源服務業發展的財政投入，尤其是為經營性人力資源服務機構提供更多稅收優惠和服務支持；其次，構建完善的人力資源服務業準入門檻，鼓勵更多私營企業加入該行業，擴大人力資源服務機構的規模；再次，政府可聯合人力資源服務機構制定一系列因地制宜的人力資源服務行業從業人員引入和培養機制，幫助失業人員以及就業困難人員就業，同時壯大人力資源服務行業的人才隊伍以及提升行業整體勞動力素質，為人力資源服務業提供較強的人才支撐體系。此外，還可以引導更多人力資源服務機構，發揮匹配供需、專業高效的優勢，為求職就業和人力資源流動配置提供更優質的服務，從而提升人崗匹配率、對接成功率，進而優化勞動力的市場結構。

(2)以創新驅動助推人力資源服務業的高質量發展。根據本研究結論，創新驅動維度對人力資源服務業高質量發展的貢獻最大，且相比于其他維度增長幅度和增長速度都最大。因此，我國要繼續堅持實施創新發展戰略，以市場需求為導向，加大對其人力資源服務的投入，實現服務業態全面發展。一方面，需繼續發揮招聘服務、人事代理、檔案管理等傳統人力資源服務產品的作用，滿足眾多服務對象對單一服務的需求。另一方面，應鼓勵人力資源服務業高端服務或產品的供給，滿足更加個性化服務的需求。同時政府可以為人力資源服務機構提供技術支持和人員培訓，幫助人力資源服務業實現數字化轉型，大力推進各項業務的數字化，這不僅有助于打破服務的空間限制，精簡辦事流程，提升人力資源服務的效率，為人力資源服務業高質量發展注入新動能，還有助于節約成本，提高人崗匹配率以及對接成功率，推動人力資源服務的成果轉化，提升經濟效益產出和服務效益產出。

(3)以優化行業發展環境來促進人力資源服務行業的協調發展。通過上文分析可以知道，協調發展對人力資源服務業高質量發展的貢獻率與規模增長、結構優化相當，說明人力資源服務業高質量發展除了離不開行業本身規模、結構等方面的提升，還需要重視人力資源服務行業所處外部發展環境的協調發展。因此，我國應繼續貫徹實施《關于加強人力資源服務機構誠信體系建設的通知》《人力資源市場暫行條例》等，以營造更好的行業發展環境，促進人力資源服務業各個維度之間高質量協同發展。另一方面，不能將穩就業、促就業的主要目標依賴于人力資源服務機構，政府還需要重視對勞動者保障，例如從收入、社會保障方面提供基本的保障。

(4)以強化人力資源服務業對外開放來推動人力資源服務國際化進程。根據本研究發現，對外開放在2012-2020年間增長幅度較大、平均增長速度較快，說明對外開放水平取得了較大的進展，然而其對我國人力資源服務業高質量發展的貢獻率較低，這說明當前人力資源服務業的對外開放還難以達到人力資源服務業高質量發展的要求。因此，還需進一步加強人力資源服務業的對外開放工作。一方面，政府應重視“引進來”，可以通過加強人力資源服務對外合作交流，引進國外先進的企業/機構、技術與管理模式，同時構建完善、規范的人力資源服務行業準入制度，鼓勵和引進外資，加快我國人力資源服務業的高質量發展進程；另一方面，政府應鼓勵人力資源服務業 “走出去”，可以通過與國外大學、人力資源服務機構合作，培養行業緊缺人才，以滿足人力資源服務結構和企業不斷增加的人才需求。同時打造具有國際競爭力的人力資源服務機構或企業，深度融入全球人才鏈，構建全球人才服務網絡，以提高人力資源服務業高質量發展的對外開放水平。

(5)強化人力資源服務業的“韌性”推動人力資源服務業穩定持續的高質量發展。盡管我國人力資源服務業高質量發展整體呈現出穩步增長的趨勢，但由于受到新冠肺炎疫情的影響，2019-2020年的人力資源服務業高質量發展指數有所下降。因此，應進一步聚焦疫情防控下促就業工作的現實需要，精準施策，創新服務模式和內容方式，引導人力資源服務業不斷適應新的發展需求，例如，政府可以創建更多的線上交流平臺，助推更多服務機構、服務企業提供線上服務，還可以補貼人力資源服務機構為因疫情而失業的人員提供免費服務，以及為人力資源服務業的初創企業減稅等措施，來幫助人力資源服務業高質量發展狀況快速恢復到穩定上升的水平。

(三)研究展望

本文探討我國人力資源服務業高質量發展評價體系及其測度，豐富了本研究領域的理論研究。但仍存在一定的局限性，未來可以從以下幾方面進行進一步探討：

(1)優化研究指標。考慮到人力資源服務業的快速發展以及不同時期的發展目標各有側重，未來在對人力資源服務業高質量發展評價指標選擇時應與時俱進，實行動態調整。

(2)細化研究對象。本文主要測度了我國人力資源服務業高質量發展的整體狀況，未來應進一步探討我國不同地區的人力資源服務業高質量發展的情況，從微觀層面深入分析不同省份和不同城市的人力資源服務業高質量發展特征，從而提出更具針對性的建議。

(3)完善研究方法。本文主要采用了客觀賦權的方法確定指標權重，未來可以采用主觀賦權和客觀賦權相結合的方式，更加科學、合理地確定指標權重。此外，還可以使用空間Markov鏈、Dagum基尼系數等多種方法深入分析人力資源服務業高質量發展的空間差異和區域差異。