勝任素質理論在基層央行人才培養中的應用研究

孫儼秋

（中國人民銀行威海市中心支行，山東威海 264200）

專業人才是基層央行事業發展的主力軍，是貫徹落實黨中央和總行宏觀貨幣政策、維護金融穩定、提供基礎金融服務的重要力量。實踐中基層央行如何加大人才自我培養力度，提升人才的勝任力、激發內在潛力，通過自身不斷持續發展來完成人才主體的自我價值實現和央行履職的高質量推進，實現個人成長和組織發展的同頻同向，是基層央行組織人事工作需要思考的重要內容。

一、勝任素質理論和勝任特征模型綜述

（一）勝任素質概念

勝任素質是在組織管理中驅動員工做出卓越績效的一系列綜合素質統稱，是員工以不同方式表現出來的知識、技能、職業素養、特質和動機等素質集合。具有三方面特征：同績效水平相關，能夠預測同崗位要求相關聯的導致績效差異的個人因素差異；是個體特征的綜合體現，由勝任特征要素構成的有機整體；是可測量的，可以衡量個人在完成指定崗位工作所需的知識、技能、性格等特征。

（二）經典勝任特征模型

1.冰山模型

美國哈佛大學教授麥克利蘭建立的冰山模型，歸納出對工作績效具有重要影響的6項特征，分為冰山的水上部分和水下部分。水上部分屬于外在表現和基準性素質，容易被測量，可通過培訓來掌握。水下部分屬于鑒別性素質，是區分績效優異者和一般者的關鍵因素，不易被測量，難以通過培訓提升。

圖1 麥克利蘭“冰山”模型

2.洋蔥模型

美國學者博亞特茲等人聯合提出了“洋蔥”模型，洋蔥模型體現了勝任特征各要素可被測量的程度，對比冰山模型，洋蔥模型對勝任特征的層次進行了優化。

圖2 博亞特茲的“洋蔥”模型

二、勝任特征模型在人才培養中的運用

（一）在教育培訓需求調查中的運用

教育培訓的目標是幫助員工彌補知識和能力短板，提高崗位勝任素質，達到崗位任職必備的素質條件，進一步幫助員工成長為專業人才。只有結合人才自身素質和崗位勝任素質要求，制定有針對性的培訓計劃，明確培訓的方向和內容，才能有的放矢培養人才的核心技能、開發潛在能力，從而達到人才培養的終極目標。

（二）在職業生涯規劃中的運用

成長和發展是個人在組織中的基本需求，是人才在職業發展中關注的核心問題，構建勝任特征模型，對人才的勝任力潛能進行評價，幫助人才了解個人特質和工作行為特征以及職業發展需求，指導人才構建符合個人特征的職業發展規劃，不僅能激發人才的職業潛能，幫助實現個人發展目標，并且在崗位配置中達到人崗相適、人事相宜效果，實現個人與組織的協同發展。

（三）在構建績效考核體系中的運用

建立績效考核指標、設定績效考核標準是績效考核工作關鍵環節。勝任特征模型能有效區分績效優秀者和一般者的工作表現差異度，以勝任特征模型為基礎的績效考核體系，可對人才履職進行客觀的績效評價，相比于傳統績效管理考核以結果為導向的方式，基于勝任特征模型的績效考核屬于能力導向，對人才的績效考核更關注當下以及未來的工作業績，對人才的未來發展更具指導意義。

三、基層央行人才工作概況

（一）基層央行人才工作現狀

1.人才教育培訓。聚焦國家金融發展需要和央行重點工作任務，各分支機構制定符合人民銀行履職要求的人才培訓計劃。培訓內容上，以培養德才兼備的人才為首要原則，堅持政治思想教育培訓和專業能力教育培訓融合開展。培訓組織上，堅持上級行統一培訓和本單位自主培訓相結合，分支機構建立了一系列各具特色的培訓品牌。培訓主體上，堅持各層級人才全覆蓋，確保應訓盡訓。培訓形式上，堅持線上培訓和線下培訓相互補，人民銀行依托業務網和互聯網建立了央行網院、網絡學院兩大線上培訓主陣地，精選內外部優質課程充實培訓資源，建立微課程推薦-評審制度，充分發掘內部培訓力量，創新培訓載體。

2.人才職業規劃。人民銀行分支機構普遍重視人才的職業發展規劃和持續培養，以某中支為例，多年來持續開展青年員工職業護航活動，抓住“試用期+培養期”兩個關鍵時期，引領青年人才樹立正確職業觀，激發職業發展動力和創新發展潛力。試用期內，通過多崗位實習鍛煉，綜合評估青年員工崗位適應力，科學安排工作崗位，做到人崗相宜。培養期內，幫助青年員工制定職業發展規劃，指定護航導師實施個性化幫帶培養，幫助青年員工快速成長為專業人才。

3.人才考核評價。專業技術人員是人民銀行人才隊伍的主要組成，2004年以來，人民銀行建立一套涵蓋專業技術人員評價、使用、考核、培訓等內容的管理體系，分支機構按照制度規定開展對專業技術人員的日常考核、年度考核、聘期考核。

（二）基層央行人才培養工作存在的問題

一是培訓需求分析的精細化程度有待進一步提升。目前培訓需求調研主要采取問卷調查或隨機座談方式，受制于調查問卷質量以及座談樣本數量限制，調查結論往往不夠深入全面，更多地是憑借經驗分析，缺乏科學的分析理論框架作指引和技術處理手段作支撐，需求分析結論雖能滿足整體的培訓需求，但無法兼顧不同崗位、不同層級人才的個性化培訓需求，對實現培訓具體化、精準化和差異化的指導作用較弱，加劇了培訓供求脫節問題。

二是人才職業續航力有待進一步加強。隨著人工智能、大數據等新技術與金融的深度融合，金融行業數字化轉型加速，科技驅動的數字金融發展對人民銀行人才隊伍建設提出了新要求。近年，人民銀行系統內部開展的人才需求調研，對兼具跨專業能力的復合型人才的需求急劇增加，反映出現有人才知識體系已不能很好地適應未來履職發展需求，人才職業續航力后繼乏力。

三是專業技術人員考核評價機制有待進一步完善。專業技術人員日常考核和年度考核缺乏明確清晰規范的量化標準，多數人民銀行分支機構對專業技術人員的年度考核是同行員考核合并開展，或者用行員考核結果代替專業技術人員考核結果，對專業技術人員知識和能力的考核不突出。

四、勝任特征模型對改進基層央行人才培養的啟示

人才培養是系統性工程，特別是在大數據背景下，用人主體可充分運用數據技術等手段處理勝任特征信息，優化人才工作發展路徑。人民銀行人才隊伍龐大，將勝任特征模型和大數據技術融合運用到基層央行人才培養，建立崗位勝任素質模型庫和人才特征信息庫，根據人才的個性化需求完善培訓體系，制定符合個人特征的職業發展計劃，建立行之有效的專業技術人員考核評價體系，進而提高基層央行人才工作的系統性、前瞻性、科學性。

（一）勝任特征模型構建

1.勝任特征模型構建流程。傳統構建原則主要考慮兩方面因素，組織發展目標和崗位勝任標準，新時代人才強國戰略是以人才為本的發展戰略，不僅要建立造就、成就人才的培養機制還要有識才、辨才的發掘機制，在傳統構建原則基礎上，基于組織目標和崗位勝任標準的勝任特征模型，運用大數據技術建立人才個體的特征信息庫對人才培養更有實踐意義。

2.勝任特征指標數量。基于不同測評目的，測評指標數量有所不同，卡羅爾（Carroll）和麥克拉金（McCrackin）（1998）認為10-15個核心指標比較合適，利奇（Leach）（2008）建議指標數量不宜超過6個，喬治.C.桑頓三世（2004）認為培訓需求類、技能發展類指標數量分別設置為8-10個、5-7個比較合適。

3.勝任特征指標標準。測評標準包括測評標志和標度，標志用文字表述，標度用等級、程度進行劃分。

4.勝任特征指標權重。一般采取絕對權數和相對權屬兩種方式，絕對權數是給指標規定明確分數，相對權屬是確定各部分指標在整體模型中的比重。

本文以某綜合管理部門副職（表1）和某專業技術崗位工作人員（表2）為例給出兩個崗位勝任素質模型測評體系。

表1 某綜合管理部門副職勝任素質評價體系

表2 某專業技術崗位工作人員勝任素質評價體系

五、結論

隨著大數據技術、云計算等信息技術發展，勝任素質理論會進一步推動人才測評技術在實踐領域的進步，推動新時代人才工作取得新的成就和變革，同時勝任素質模型的建立也存在行業特征，需要在實踐中不斷探索總結經驗，建立符合現代中央銀行發展需求和人才建設要求的勝任素質模型。