事業單位員工培訓需求與體系建設研究
——以上海市為例

文/上海市臨床檢驗中心 張松莉 王健（通訊作者）

上海市Z中心作為上海市衛健委下屬的事業單位，在醫療衛生行業占據著重要地位。為進一步推動上海市Z中心人力資源的可持續發展，培養造就高素質專業化人才隊伍，根據《上海市Z中心培訓管理規定》（滬臨檢辦〔2020〕54號）（以下簡稱“培訓管理”），上海市Z中心人事科在2021年逐步完善培訓體系的構建培訓體系建設，初步建立上海市臨床檢驗中心培訓體系，為自身的發展提供了可持續人才技術支撐。

一、對象和方法

（一）研究對象。本研究采用整群分層抽樣的方法，遵循客觀公正的原則，對上海市一家醫療衛生行業市屬醫學檢驗單位的113名在職員工進行抽樣調查。

（二）研究方法。2021年初，人事科通過訪談、召開會議、問卷調查等方式進一步收集資料，了解員工的培訓需求，同時本研究遵循人文倫理原則，對所獲取的一手資料進行保密與匿名處理。

二、理論基礎

（一）馬斯洛需求層次理論。馬斯洛需求層次理論于1943年由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Harold Maslow）提出，將人的需求分為五大層次，需求層次從低到高依次為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。馬斯洛表示，只有低層次的需求得到滿足后人才會逐步向高層次需求邁進，即高層次需求是低層次需求的目標與動力，人們通過高層次需求的不斷滿足來進一步獲得歸屬感、尊重感和個人價值實現感。馬斯洛需求層次理論對增強事業單位員工培訓工作的科學性與實效性有積極意義。

（二）職業生涯發展理論。職業生涯發展理論興起于20世紀初的美國，其中舒伯（D.Super,1910～1994）的生涯發展理論較為出名。舒伯將人的職業生涯發展分為成長、探索、建立、維持和衰退五個階段。在職業發展的不同階段,人們的職業發展狀態不同，總體職業發展趨勢為拋物線姿態，即從上升到衰退。在不同的職業發展階段，人們面對著不同的職業發展需求。因此以員工具體需求為基準，通過對員工的需求進行分析，針對性地培訓對滿足員工需求并增強員工的職業發展具有重要意義。

三、調查對象培訓需求差異化分析

通過對上海市Z中心在職員工的調查分析，上海市Z中心人事科針對全體員工的差異化需求不斷進行培訓體系的構建。通過培訓體系的構建逐步完善中心員工的培養，促進中心人才的儲備。2021年，根據建立的中心培訓體系方案，各項培訓具體內容匯總如下：

（一）在崗培訓。上海市Z中心將在崗培訓分為全體員工、青年員工與中層干部及業務骨干層面。通過訪談、召開會議、問卷調查等方式調查全體員工的在崗培訓需求，結合培訓需求分析，實施中心層面內部培訓課程，培訓課程涉及專業、宏觀政策、法規、單位發展規劃和績效目標、單位規章制度宣貫、安全培訓及演練與政治思想理論學習。同時，結合部門業務發展需求，開展部門層面內部培訓，中心各部門從科室自身業務需求出發，根據年初制訂的部門培訓計劃完成部門層面內部培訓，根據各部門職責以及業務發展需求組織內部培訓。此外，提升員工綜合素質，積極鼓勵員工參加各項外部培訓，外部培訓按照類別分為專業技能、學術會議、崗位實踐培訓與進修、操作技能上崗證培訓、體系培訓與黨務工作培訓，培訓結束后，約95人（占比84%）表示對培訓內容較為滿意。

（二）崗前培訓。2021年，中心共新進員工13名，占全體員工的11.5%。新進員工的崗前培訓涉及輪轉培訓、通用性培訓與崗位技能培訓。為了提高輪轉培訓效率，在聽取各部門意見和建議的基礎上進一步優化輪轉培訓周期，經優化后，輪轉培訓周期由原來的5個月縮短為2個月。輪轉期間，新進人員必須根據各部門制訂的培訓內容完成相應培訓，并填寫培訓小結。輪轉全部結束后，提交《新進人員培訓手冊》至人事科歸檔。同時，新進人員集中安排通用性培訓，結合新員工的成長需求，通用性培訓涉及精神文明建設、質量管理發展、參考體系介紹、黨史教育、核心文化、歷史沿革、組織架構及職能、黨組織概況、精神文明、黨建平臺、工青婦群團組織情況、禮儀培訓、OA系統操作培訓、綜合辦公室相關制度培訓、人事相關制度培訓、介紹職業生涯規劃、財務管理制度、垃圾分類、安全生產、后勤制度、生物安全、實驗室質量管理體系、學科人才培養、科研自選課題及職業生涯規劃等相關內容培訓。通用性培訓的導師由中心領導與各個科室負責人根據科室職能進行集中安排，培訓周期結束后，由人事科組織通用性培訓考試統一考試。此外，中心根據員工需求安排崗位技能培訓，新員工到崗后，部門負責人制訂新進人員崗位技能培訓計劃，培訓內容涉及相關崗位工作規范和制度、崗位職責、質量體系、實踐操作技能及其他內容。各崗位具體的培訓時間，視崗位復雜程度，由部門確定。部門負責人及相關代教人每次培訓應填寫《內部培訓記錄表》及《培訓評價表》。部門負責人根據其崗位職責安排相應的培訓內容及帶教培訓。人事科制訂新員工崗位技能培訓計劃表，從崗位工作規范和制度、崗位職責、質量體系、實踐操作技能及團隊建設五個方面加強培訓。業務部門員工培訓完成后，由部門負責人對其進行考核，并完成新員工能力評估。根據調查數據顯示，新進的13員工中有12位（占比92.3%）表示，通過崗前培訓內容的學習，較好地促進了自我崗位和環境適應力。

（三）青年員工培訓。首先，結合青年員工的需求，中心分層次組織中心青年員工（工齡≤10年，專業技術人員職稱為中級及以下，管理崗位員工為管理八級及以下）專題培訓，青年員工專題培訓具體課程涉及精神文明建設、職業生涯規劃體會、黨史學習與實踐經驗分享等。青年員工每月分批參加編輯部審稿會，掌握學術論文的寫作要點。其次，針對需求調查結果，職業生涯規劃自2020年啟動以來，取得了一定成效。中心對2020年度青年員工職業生涯規劃進行評分，對于排名靠前的青年員工優先給予更多的培訓機會，并頒發獎狀給予精神鼓勵。在職業生涯規劃中采用導師帶教機制，探索新的人才培養模式，通過導師對青年員工的指導，推動崗位知識、技能和經驗的分享和傳承，加快人才成長；通過不同的目標類別設定，讓青年員工對學歷學位、職稱、技能、學術、綜合素質等多方面有了規劃，使其對自己的職業生涯發展通道有了更清晰的了解；通過柔性積分制模式，激勵青年員工完成職業生涯規劃目標，促進更多優秀人才脫穎而出。2021年，人事科進一步推進職業生涯規劃工作，通過開展訪談，了解青年員工實際需求，完善各項發展規劃目標，最大程度激發潛能，促進青年員工全面成長。

（四）轉崗培訓。員工的崗位類型發生變化或者崗位職責發生較大改變，及時對員工進行轉崗培訓，以提高適應新崗位職責任務的能力。2021年，上海市Z中心涉及轉崗培訓共有4名職工（占比3.5%）。通過轉崗培訓反饋，4名職工紛紛表示提高了適應新崗位職責任務的能力。人事科根據每年中心涉及轉崗培訓的人員進行針對性培訓。

四、影響員工參與培訓的因素

（一）個體職業發展需求因素。根據馬斯洛需求層次理論，員工參與培訓在某種程度上是為了滿足自我實現的需求。員工可以通過培訓獲得自我知識、技能與能力的不斷提升，行為不斷轉變，可將員工參與培訓的行為視為具有一定目的與目標的行為。員工通過對目的與目標的追求最終達到自我價值的實現。當今社會競爭日益加劇，科技更新迭代，員工只有通過不斷學習才能夠進一步跟上時代發展的步伐。此外，根據職業生涯發展理論，員工參與培訓可以進一步促進其對自我職業生涯的探索，進而促進其完善職業生涯規劃，同時通過培訓，對外部知識的學習進一步更新或變更其職業生涯規劃。通過調查顯示，員工參與培訓后再次參與培訓的積極性與主動性較高。

（二）單位專業化發展需求因素。隨著市場經濟改革的逐步加深，事業單位市場化與專業化改革與發展成為必然趨勢。醫療行業只有不斷對員工進行培訓，才能保障其在醫療市場具有一定競爭力與影響力。在前期調查研究中，大多數研究對象表示，外部環境的變化成為自身參與培訓的重要影響因素。目前，醫藥市場進入專業化的發展模式，上海市Z中心正是順應了這種形勢，不斷加強對單位員工的專業化培訓，促進其合理化發展，時刻保持自己的核心競爭力。同時，上海市Z中心通過對員工的專業化培訓與激勵措施來提升員工的知識、技能水平，激發員工的積極性與創造性，進而不斷提升員工對單位的忠誠度與服務力，這在一定程度上有利于員工的可持續培養，進一步回饋事業單位專業化發展的需要。

五、結語

綜上所述，個體職業發展與單位專業化發展是影響員工參與培訓的重要影響因素。以員工需求分析為基準的培訓體系建設有利于精準對標員工培訓需求。參加培訓的員工培訓意愿與滿意度較高。醫療事業單位組織的培訓具有較高實用性，員工在實踐中行為方式的轉變可能驗證了培訓效果，并進一步提高了其繼續參與培訓的積極性與主動性。2021年，人事科根據培訓需求分析，結合中心發展的戰略目標，建立系統的培訓體系，分層分類逐步推進培訓工作，為單位戰略目標的實現和員工的職業發展提供源動力。