外科護理人員標準化工作滿意度及其影響因素研究

魯 南

（南京醫科大學醫政學院，江蘇 南京 211166）

標準化工作滿意度作為反映員工對工作本身及工作環境、人際關系等與工作有關的方面所持的態度或看法，被認為是一種對工作的整體情感反應。總結前人的研究發現，標準化工作滿意度越高，對工作的熱情就越高，愿意為工作付出的就越多，也就更可能把工作完成地更好。保證護理人員的標準化工作滿意度，有利于保持護理工作的專業性，也有利于維護護理團隊的穩定，減少人員流動，能更好地為衛生事業發展服務。

研究通過調查某院外科科室護理人員的一般情況和標準化工作滿意度情況，試圖找出目前標準化工作滿意度現狀及其影響因素，為醫院管理者和護理管理者提供建議以提高外科護理人員標準化工作滿意度，為順利建成健康中國服務。

1 對象與方法

研究采用普查方法，調查樣本科室243名護理人員。問卷分為個人基本信息部分和標準化工作滿意度部分。個人基本信息包括性別、年齡、婚姻狀況、工作單元、學歷、職稱、工作年限、月收入。標準化工作滿意度采用短式明尼蘇達滿意度量表（MSQ），包括20道題目，問卷使用李克特5點計分法：1分的含義為非常不同意；2分的含義為不同意；3分的含義為不確定；4分的含義為同意；5分的含義為非常同意。得分匯總后所得的分數越高，表示該填寫問卷者的贊同程度越高。

采用發放網絡問卷的形式，以在線的形式發放電子問卷共243份，回收243份，問卷回收率為100%，其中有效問卷為243，實際有效率為100%。該調研使用SPSS26.0軟件對數據進行錄入和處理，樣本全部匿名。采用獨立樣本T檢驗和單因素方差分析，分析不同人口學變量在標準化工作滿意度上的差異。

2 結果

2.1 基本情況

調查的人口學變量中，從性別角度來看，女性占比94.7%；從年齡角度來看，在26～30歲的有121人，占比49.8%，小于25歲（含25歲）的有42人，占比17.3%，以上兩者合計占比67.1%，說明護理人員呈現年輕化；從婚姻狀況來看，已婚占53，1%，未婚占46，9%；從工作內容來看，在外科ICU工作的護理人員占比為42.4%；從學歷來看，本科及以上學歷占比75.3%；從職稱角度來看，初級職稱占比73.7%；從入職年限來看，入職5～10年占比相對較大，為33.7%；從月收入來看，月收入9 000～10 000元占比相對較大，為23.5%，其中7 000～11 000元合計占比75.7%。

2.2 標準化工作滿意度

首先計算標準化工作滿意度部分的信度和效度。通過SPSS26.0軟件得到標準化工作滿意度量表的Cronbach’s α系數。標準化工作滿意度部分的Cronbach’s α系數為0.946，具有良好的信度。標準化工作滿意度量表的效度分析可得，KMO值為0.920，Bartlett’s球形檢驗P值為0.000（P＜0.1）。表明所收集的數據適合采用因子分析法。該部分最終提取出3個因子，3個因子累計方差貢獻率為63.722%，說明20個標準化工作滿意度問卷提取3個公因子較為合適。根據旋轉成分矩陣結果，將3個因子分類為醫院管理、工作本身和人際關系。

2.2.1 標準化工作滿意度總體狀況

表1 標準化工作滿意度描述性統計表

在標準化工作滿意度及3個維度來看，醫院管理和工作本身題目數量相同的情況下，平均數較少，說明在醫院管理層面，需要趕緊制定出相應的對策以提高標準化工作滿意度。

2.2.2 不同人口學變量護理人員標準化工作滿意度差異分析

通過獨立樣本T檢驗，標準化工作滿意度及三個維度在性別、婚姻狀況、職稱上沒有顯著差異；通過單因素方差分析，標準化工作滿意度及三個維度在學歷上沒有顯著差異。

使用單因素方差分析，在標準化工作滿意度的醫院管理方面，25歲及以下的外科護理人員大于26～30歲外科護理人員，31～35歲外科護理人員大于26～30歲外科護理人員。這可能與26～30歲的護理人員以及成為護理團隊的中間力量，需要承擔更多的工作任務和壓力，所以對醫院管理的認可水平較低。

表2 標準化工作滿意度及各維度在年齡上的差異分析

通過單因素方差分析，醫院管理滿意度方面，工作年限為3～5年的外科護理人員小于工作年限為1年以下、1～3年和10年以上的人員。可以看出剛入職到入職3年的護理人員可能處在學習階段，對醫院的要求主要是學習為主，入職5年以上的護理人員在各方面有了提高，標準化工作滿意度也無差異。而入職3～5年的護理人員處于工作經驗積累足夠，但是對較為嚴格的管理不夠認可的階段，所以對醫院管理的滿意度最低。

表3 標準化工作滿意度及各維度在工作年限上的差異分析

3 討論

研究中外科護理人員的標準化工作滿意度總得分為71.11±12.048，該部分總分為100分，在標準化工作滿意度的三個維度中，醫院管理和工作本身總分相同，醫院管理均分較低，且標準差較大。表明標準化工作滿意度的醫院管理方面有較大改進空間，且不同人口學變量對醫院管理的評價差異較大，醫院可以通過改善醫院管理方面提高整體標準化工作滿意度。根據分析，年齡、工作年限、工作單元和收入是影響外科護理人員標準化工作滿意度的因素。

3.1 為護理人員制定職業生涯規劃，儲備后備力量

建立護理人員職業發展體系，鼓勵護理人員參加各種形式的培訓、繼續教育，完善護理人員培訓體系，把終身教育引進臨床護理實踐中。既可以幫助護士在學歷、職稱和技術能力水平上得到不斷提高，又可以在不斷學習的過程中肯定自己的價值。通過為護理人員提供技能展示平臺、宣傳外科護理人員優秀事跡等活動，協助實現外科護理人員的自我價值，進而使得護理人員在院的工作年限增長。此外，可以創建院內護理人員晉升發展細則，以成文形式告知護理人員未來可以在工作崗位的發展方向。臨床護理技術高的可以作為專職帶教老師，護理科研和寫作能力強的，可以專職進行護理科研工作等。發文明確各個崗位的職責和技能標準，使每個護理人員都能認識到自身在醫院中的職級地位和發展路徑，也有利于調動工作和學習的積極性，從而也使護理質量得到穩步提升。

3.2 根據實際工作內容調整管理考核指標

根據調查結果得出，普通病房的外科護理人員醫院管理滿意度大于監護病房的外科護理人員。護理人員的工作環境、工作內容、工作強度都相差較大。一方面可以調整護理人員排班，護士長盡量考慮護理人員的工作能力、家庭情況的差異，因人而異安排護理人員的工作。護士長可以安排彈性排班，減少加班時間，緩解護理人員工作壓力。另外一方面，護理管理部門和科室制定專科考核指標，根據護理單元差異，對護理人員的考核除了基本的技術技能外，根據工作內容、工作環境不同制定不同的考核內容并進行獎懲。

3.3 完善薪酬管理制度，提高工作收入水平

醫院和科室的績效分配人員可針對性調整薪酬獎勵制度以及福利發放制度。在調查同級別地方醫院相同崗位薪酬標準的基礎上，完善薪酬管理規定。不僅要同工同酬，還要多勞多得，確保薪酬制度的透明化、合理化，以提高工作積極性。比如在監護病房工作滿不同年限的護理人員，超出普通病房護理人員的勞務系數N個百分點。一系列的薪酬保障制度執行后，可以更好地調動該院外科護理人員的工作主動性、積極性，提高標準化工作滿意度水平。