CEO繼任與創新績效研究評述

賀連 楊增雄

【摘? 要】CEO繼任代表了組織的十字路口，因為新的領導有望更好地將組織資源與環境相結合，并根據預期發起戰略變革，以積極影響公司績效，這對于保持企業的競爭優勢具有重要意義。論文首先系統梳理了1960-2022年關于CEO繼任的國內外研究成果，并從CEO繼任的前因和CEO繼任后的創新績效兩方面進行了詳細的闡述，然后針對該領域的研究現狀提出了一些建議，最后提出了有關CEO繼任的未來研究方向。

【關鍵詞】CEO繼任;CEO繼任前因;創新績效

【中圖分類號】F272.91;F273.1;F272.5? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2022）08-0071-03

1 CEO繼任的研究現狀

關于企業首席執行官（Chief Executive Officer，簡稱CEO）繼任的研究由來已久。CEO繼任被認為是企業生命周期中最重要的事件之一，因為CEO的繼任可能會給組織提供一個機會，使公司的戰略適應當前和未來的需求，還可能會增加組織內部的混亂程度進而成為影響組織成敗的一個關鍵轉折點?？紤]到CEO的繼任對于高管的職業生涯、董事會的聲譽以及企業的戰略和業績的重大影響，理解、規劃和管理CEO的繼任變得越來越重要。

自從Kesner和Sebora（1994）的回顧以來，關于CEO繼任的各種主題的研究呈指數增長。為了捕捉相關研究的增長，本文使用了目前公認的較有影響力的Wiley Online Library、Science Direct Journals、SAGE Journals和JSTOR數據庫，因主要推動者Grusky于1960年發表了第一篇文章，所以對1960-2022年的CEO繼任的英文文獻進行了檢索，其中包括Strategic Management Journal、Organization Science等相關期刊，其中包括CEO succession、CEO turnover、executive succession、executive turnover等關鍵詞。同時本文也使用中國知網數據庫對1960-2022年CEO繼任的中文文獻進行了檢索，主要對《管理世界》《南開管理評論》等相關期刊進行了回顧，其中包括CEO繼任、CEO更換、總經理繼任、總經理更換、高管繼任、高管更換等主題詞。

根據檢索出來的結果，本文將具體數據整理歸納于圖1中。從圖1可看出，關于CEO繼任的研究數量呈現出一定的上升趨勢。

2 CEO繼任的前因

當前任CEO離職后就會有現任CEO的繼任，所以本文從前任CEO離職的原因出發來研究CEO繼任的前因。一般地，CEO的離職包括主動離職和被動離職兩個方面，但是由于關于主動離職原因的研究較少且所涉及的影響因素相對來說比較簡單，所以本文主要從CEO的被動離職方面進行評述，主要包括與董事會、企業特征、領導者特征、行業和其他環境相關的因素。

2.1 與董事會相關的因素

在研究CEO為何離職的相關文獻中，與董事會相關的問題受到了極大的關注，其中核心理論觀點關注公司內部的權力和政治，以理解董事會成員在首席執行官繼任中的作用。例如，Ocasio （1994）報道稱，在經濟逆境下，更多的內部董事會成員導致CEO繼任率上升。雖然Bommer和Ellstrand（1996）發現外部董事或股票控股的董事和繼任者起源沒有主要互動關系，但是金融學者Huson等（2001）發現除首席執行官以外的高管和董事持股越多，外部人士繼任首席執行官的可能性越大。

也有學者基于社會政治和社會心理學的研究來探討董事會選擇繼任CEO的偏好。例如，Zajac和Westphal（1996）發現，董事會更有可能選擇與其在人口統計學上相似的繼任者。他們進一步發現，考慮到外部繼任者可能會取代內部董事的風險，所以董事會不太傾向于選擇外部繼任者。相反，由外部人士主導的董事會更有可能選擇外部人士擔任首席執行官。社會政治和權力的爭論也是Cannella和Shen（2001）的研究重點，他們提出了“有確定繼承權的人”的研究。他們發現，在高績效時期，外部董事利用他們的權力支持繼承人，顯然是為了防止現任首席執行官濫用權力;在業績不佳的時候，他們會為了削弱現任首席執行官的影響力來讓繼承人退出。此外，董事會的政治意識形態會影響關于CEO繼任的決定。不過，Peteghem等（2018）發現董事會內部的斷層線可以降低CEO因績效下降被解雇的可能性。

2.2 與企業特征相關的因素

企業的年齡、文化、規模等特征會影響CEO的離職。首先，企業年齡會與正式任命高管為總裁、董事或首席運營官相互作用，以提高內部首席執行官的繼任率。其次，當企業文化傾向于競爭、創造或合作而非控制時，CEO被解雇發生的概率更大。此外，與小企業相比，大企業面臨更高的官僚化，導致更多的強制性退休和更高的首席執行官繼任率。大企業更有可能雇傭內部CEO，因為他們有一批可供選擇的內部候選人。最后，像雇員這樣的利益相關者，現在也受到越來越多的關注。例如，Bereskin等（2020）發現員工訴訟或員工告密水平較高的企業更有可能解雇CEO。此外，當員工擁有股票期權時，CEO更有可能因表現不佳而被解雇，接替者更有可能是任期不到兩年的外部人士或內部人士。

除以上研究之外，有研究表明企業的違規行為也會影響到CEO的被迫離職。當企業發生違規事件時，企業可能會為了解決問題和表明態度而將責任歸咎于高管，從而導致CEO被解雇。Connelly等（2016）還發現企業在缺乏誠信的情況下，投資者積極看待外部和中期繼承，但消極看待內部繼承。

2.3 與領導者特征相關的因素

當CEO擁有獨特的技能和知識、良好的信譽、一個好的社會背景時會降低CEO被解雇的可能性。例如，Haddon和Vranica（2019）發現當首席執行官犯下個人不檢點的錯誤時，他們通常會被解雇。此外，有一個內部的天才繼承人會增加首席執行官被解雇的可能性。

此外，在最近幾年中，人們對性別問題的關注也有所增加。多數研究發現女性首席執行官比男性首席執行官更容易被解雇，特別是在業績良好的公司。在此基礎上，Klein等（2019）還發現公司業績下滑和前任CEO過早離職這兩個因素加劇了女性CEO候選人對CEO職位的擔憂。此外，董事會中有更多女性的公司往往經歷更少的首席執行官更替。事實上，公司績效與女性而非男性首席執行官更替的負相關程度較低。在公司表現不佳的情況下，女性和少數種族也更有可能被選為首席執行官。

2.4 行業和其他環境因素

整體股市表現會影響首席執行官繼任的可能性，但行業表現的影響更大。有研究表明，在行業沖擊之后，CEO解雇更為常見。此外，環境變化在選擇CEO的時候會起到一定的調節作用。在快速的技術變革中，因為企業需要熟悉相關行業的人所以雇傭行業內CEO的可能性會增加。

外部市場的監督也扮演了重要的角色，如第三方評級。Wiersema和 Zhang（2011）發現投資分析師對公司股票的降級會增加首席執行官被解雇的可能性，但是Bradley等（2017）認為第三方的自身資質和信譽度會調節第三方評價對CEO解職風險的影響，具有本行業經驗的股票分析師會強化這種影響。

除以上研究之外，不同的國家可能會因為文化等社會環境不同從而導致CEO被解雇的概率有所不同，低權力距離的社會比高權力距離的社會表現出更高的CEO解雇率，并且地位不一致對CEO解雇有積極的影響。

3 CEO繼任后的創新績效

選擇不同的繼任CEO就會對企業的結果產生不同的影響，現有研究關于指導戰略和會計業績方面已經研究得比較成熟，所以本文主要從創新績效方面進行闡述。

創新能力對于創造競爭優勢和組織成功至關重要。有研究發現，CEO變動會對企業的技術創新績效和研發投資產生顯著的積極效應，而且繼任CEO傾向于在任職初期進行大量的研發，表現出較高的研發水平，從而提升企業創新技術績效的水平。

繼任者來源在促進創新活動中起著至關重要的作用，因為它為首席執行官提供了不同的知識、經驗和網絡，隨后影響繼任者對創新戰略的關注。上層理論表明，與內部繼任者相比，外部繼任者更有可能投資于更有價值的創新。這是因為他們可以為當前公司帶來相對新的技術知識和信息。此外，由于他們不受與當前公司成員的長期關系的約束，外部繼任者維護公司舊政策的壓力較小。因此，他們更有可能幫助企業打破現狀。但是，也有研究認為外部繼任對企業創新績效有負面影響。外部CEO繼任者上任后會受到董事會更多的監督壓力從而可能面臨更大的離職威脅，考慮到早期解雇對CEO的職業聲譽會造成巨大的影響，所以外部CEO會更加謹慎地進行創新。

內部繼任者可能更傾向于維持過去的戰略實踐，這促使他們關注同質性，而不是有價值的探索性創新項目?？傊?，外部人員帶來的新知識可能比內部人員帶來的好處對企業的創新更有價值。此外，市場可能會認為外部繼任首席執行官有能力也有意向更成功地投資增值創新項目，從而對外部繼任首席執行官公司的創新公告做出積極回應。

CEO權力對企業的創新績效也存在一定的影響，現有研究主要是從CEO的兩職兼任、CEO的學歷水平和職能背景、CEO持股、CEO任期等不同維度來探索CEO的權力對創新績效的影響。第一，多數學者認為CEO的兩職兼任使得CEO更有權力和能力進行創新。第二，CEO的學歷水平越高，創新意識就更強，因此更容易實行創新戰略。此外，首席執行官人力資本的特殊性對企業的創新至關重要。Koo（2019）研究發現專家型首席執行官促進企業進行了更大規模和更高質量的創新。第三，擁有股權的CEO有更強的動機增加研發支出，因此會進行更多的風險投資從而在資本市場上獲得回報。第四，CEO的任期越長，其擁有的權力越大，人脈也更廣，他們就越容易調動企業的資源進行創新。

4 結論及未來研究方向

CEO的繼任問題一直是企業界和學術界共同關注的焦點。本文在以往研究的基礎上對CEO繼任的前因與結果進行了梳理，此外，本文對現有文獻研究提出了一些建議，并提供了關于未來研究的方向，以期為未來研究CEO繼任等相關問題的學者提供一些參考。

從研究現狀來看，CEO的繼任對企業的發展十分重要，其中董事會在CEO繼任過程中起到了關鍵核心的作用。作為股東代表，董事會是公司最高的管理機構，主要負責任命新的首席執行官并在需要時替換他。盡管董事會在CEO繼任問題上扮演著重要角色，但在處理CEO繼任問題上，董事會仍然存在弱點，例如，缺乏正式的繼任規劃實踐，以及花費在討論領導管道和繼任候選人上的時間相對較少等問題。然而實際證據表明，有計劃的CEO繼任程序的公司比那些沒有計劃的CEO繼任程序的公司表現更好。但是，以前的研究沒有充分闡述董事會在CEO繼任過程中的作用。

為了促進企業的發展，我們需要更好地理解董事會在CEO繼任過程中所扮演的角色，對此本文對董事會提出了一些建議以促進有效CEO繼任管理的實踐：第一，董事會應密切關注繼任者候選人的能力和背景，努力消除信息不對稱的可能性。第二，董事會和現任首席執行官需要更加重視正式的繼任規劃，認識到繼任的破壞性，尤其是在目前似乎基本沒有此類規劃的小企業中。第三，由于董事會成員擁有不同的能力和背景，以及在行業和社會層面盛行的能力和過時的觀念，可能會對CEO產生不同的印象，所以他們可能并不總是會建議合適的繼任者類型。因此，董事會成員在選擇繼任者類型時，應考慮個體差異。同樣重要的是要認識到，與繼承相關的現象因國家文化而異。第四，董事會應盡可能不要草率評估新首席執行官，因為繼任者需要時間來確立自己的地位、實施戰略變革和提高業績。就新首席執行官而言，他們應該認識到這一局限性，并相應地主動、合乎道德地管理外部和內部成員的期望。

此外，未來的研究可以針對CEO的早期離職進行更深層次的研究。因為CEO的早期離職不僅會影響個人的職業聲譽，還可能會給企業帶來一定的混亂局面，如會出現CEO離職后選擇繼任CEO的時間成本等困擾。因此，對于企業的發展和CEO個人來說，繼任CEO是否以及如何順利完成權力交接都是十分重要的問題。國外部分學者對于CEO的早期離職現象已經做出了一些努力，但是國內的相關研究還相對空白，所以未來可對這方面進行深入探究。

【參考文獻】

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【基金項目】國家自然科學基金項目“企業家精神與制度協同演進及其對區域經濟的影響研究”（項目編號：72164038）。

【作者簡介】賀連（1996-），女，四川廣安人，研究生在讀，從事戰略管理研究。