人才戰(zhàn)略

中國鍛壓協(xié)會問卷調(diào)查分析之六

文／中國鍛壓協(xié)會

為更好地引導(dǎo)企業(yè)了解行業(yè)發(fā)展態(tài)勢，為行業(yè)企業(yè)提供精準(zhǔn)服務(wù)，中國鍛壓協(xié)會通過網(wǎng)絡(luò)開展了問卷調(diào)查，設(shè)置了多個調(diào)研主題。根據(jù)企業(yè)反饋的調(diào)查問卷，分別對不同的主題進(jìn)行系列的統(tǒng)計匯總分析，陸續(xù)呈現(xiàn)給大家。本文是第六個主題調(diào)查結(jié)果匯總分析。本文是對調(diào)查題目“人才戰(zhàn)略”進(jìn)行整理，列出了位于前列的大家最為關(guān)注的內(nèi)容，統(tǒng)計分析結(jié)果如表1、表2 所示。

表1 沖壓及相關(guān)行業(yè)(含五金或小微沖壓件)

表2 金屬成形設(shè)備及相關(guān)行業(yè)

關(guān)于人才，幾乎每個企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚“重視人才”，“吸引人才”，但是企業(yè)人才戰(zhàn)略真正落地，還面臨諸多不利因素。企業(yè)雖然加大了人才吸引力度，卻感覺似乎人才越來越稀缺，人才越來越難尋求。成為人才的人，自我感覺越來越好，由于人才的稀缺，需求人才的企業(yè)越來越多，人才的價格一路飆升。缺乏人才成為普遍問題，需要認(rèn)真地思考和對待。在中國企業(yè)管理領(lǐng)域，任何受大家普遍追捧的理念，都會走向極致，進(jìn)而走向極端化。因為在過熱的追求中往往缺乏理智，在迷茫和不理智中迷失自我。

什么是人才，其本身就是一個模糊的概念，也沒有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。許多企業(yè)用一些簡單和淺顯的標(biāo)識作為判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)，于是人才與學(xué)歷、職稱、就職經(jīng)驗、是否海歸等同起來。受此牽引，那些還沒有達(dá)標(biāo)的人才，沒學(xué)歷的補(bǔ)學(xué)歷，有學(xué)歷的補(bǔ)出國，有工作的忙跳槽，令人眼花繚亂。

實際上，企業(yè)人才應(yīng)該是那些認(rèn)同公司的核心價值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)，有一定的工作技能，能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。一個操作工人，能夠長期地穩(wěn)定地操作機(jī)器，持續(xù)生產(chǎn)出合格產(chǎn)品就是人才。一個員工能夠安心本職工作，持續(xù)充滿激情工作，不懈地提高工作效率，他(她)也是人才。以此作為標(biāo)準(zhǔn)衡量，企業(yè)中人人都可以成為人才。基于上述原因，說明企業(yè)缺少的不是人才，而是培育與引導(dǎo)員工變?yōu)槿瞬诺臋C(jī)制與制度，以及個人的思想修為(三觀)和內(nèi)在愿望。

實際上，人才就是有能力完成某件事的人，是企業(yè)的功利性決定的。通俗地說人才必須是那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人，而學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗等與一個人的價值創(chuàng)造沒有直接的聯(lián)系。

企業(yè)設(shè)立人才戰(zhàn)略主要目的是讓企業(yè)的員工能成為企業(yè)需要的人，同時還要細(xì)化到如何實現(xiàn)這一戰(zhàn)略。

⑴“讓企業(yè)和員工具有同步獲得感”和“要讓企業(yè)員工具有獲得感”是當(dāng)前人才工作的重要內(nèi)容，也受到了所有細(xì)分行業(yè)的重視，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要組成部分。如何能做到讓員工“有獲得感”呢？

實施全員持股似乎是一個好的辦法，可以作為一把萬能鑰匙。但是許多企業(yè)的實踐證明，員工持股并不一定是一劑拯救企業(yè)的靈丹妙藥。企業(yè)員工持股所帶來的負(fù)面影響也是非常嚴(yán)重的。在實施之初，人員不變的情況下似乎有作用，可以激發(fā)當(dāng)時員工的積極性和創(chuàng)造性。但企業(yè)總是要有新人入職，沒有持股的新員工積極性的調(diào)動就要有相應(yīng)的新辦法。由于“特權(quán)”文化的影響，這種做法帶來的另一個問題就是“員工全部是主人”，工作中出現(xiàn)了“全部都扯皮，相互推諉和拖后腿”的現(xiàn)象，沒有起到用全員持股來激勵員工的作用。另外一個問題就是老員工退休后股權(quán)如何處理，如果沒有得到很好解決，也給企業(yè)留下了相當(dāng)大的難題。因此，全員持股的激勵方式需要企業(yè)慎重執(zhí)行。

在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須考慮員工收入應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步同步提升。其次，將員工獲得感作為一個企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容。不僅僅要在實際行動上體現(xiàn)，也必須在日常的工作中強(qiáng)化，制定相應(yīng)的規(guī)章制度。培養(yǎng)員工“與企業(yè)共命運”的思想理念。

企業(yè)工作環(huán)境、生活環(huán)境的改善也是讓員工有獲得感的一種形式體現(xiàn)，特別是當(dāng)今社會生活物質(zhì)條件下，要讓企業(yè)的工作環(huán)境、生活環(huán)境具有現(xiàn)代氣息(廁所、食堂、車間、辦公室、行政樓等方面要美好、到位)，提升企業(yè)的文化品味、生活和工作環(huán)境應(yīng)現(xiàn)代化，整潔、衛(wèi)生和充滿活力。企業(yè)必須下力氣去實現(xiàn)5S管理，這不僅僅是一個“制造業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量保證”的體系，也是一個讓員工在精神文明層面上具有獲得感的方式。

一個以人為本的企業(yè)，就要從方方面面去努力加以實現(xiàn)。例如：在進(jìn)行技術(shù)改造的時候，首先從生產(chǎn)線操作者的角度出發(fā)，減少不合理的動作和操作距離，提高人均勞動生產(chǎn)率和效益的同時，減少勞動強(qiáng)度，讓企業(yè)和員工具有獲得感。在生產(chǎn)線工藝流程和操作流程設(shè)計中，充分考慮“人機(jī)工程”，“工人現(xiàn)實適應(yīng)性”，以及“工人技能等素質(zhì)提升需求”等。給員工一個舒適的工作環(huán)境。

在企業(yè)管理中，“以人為本”不能僅僅作為一個口號，應(yīng)貫穿于企業(yè)整個管理和生產(chǎn)過程中。首先是各級管理人員必須充分、正確認(rèn)識“以人為本”的精神內(nèi)涵，養(yǎng)成一種企業(yè)尊重人、培養(yǎng)人的習(xí)慣，同時應(yīng)樹立“合適的人做合適的事兒”，不能出現(xiàn)太多的“德不配位”，實現(xiàn)能上能下的自覺文化。

給年輕人委以重任也是一種激發(fā)員工有獲得感的重要方式，這不僅僅是一個做法，更重要的是營造一種創(chuàng)造、積極向上的氛圍。

⑵讓員工有獲得感可以通過方方面面的工作來實現(xiàn)。一個企業(yè)的人員千差萬別，他們的關(guān)注點也是無花八門，因此企業(yè)將“員工有獲得感”作為一種文化研修和創(chuàng)立是當(dāng)今最為重要的企業(yè)管理手段，特別是人才戰(zhàn)略的實施方式之一。

⑶“績效考核激勵機(jī)制和關(guān)注員工心理平衡與心理健康”，選擇的企業(yè)也比較多，這實際上是“讓員工有獲得感”具體舉措的一個部分。前面注重考核，后面注重文化建設(shè)和心理健康。就企業(yè)績效考核一項，多數(shù)人是基于一定會“好”的思維基礎(chǔ)上接受考核的，一旦連續(xù)考核總是不能令自己有所收獲，就會產(chǎn)生逆反心理，開始是希望單位原諒，再給一次機(jī)會，不想接受懲罰。慢慢就是找一切借口搗亂，不再認(rèn)可考核。這是“績效考核激勵機(jī)制”面臨的最大考驗。“好”無止境，永不滿足，時間長了，一切就成了理所當(dāng)然，獎和罰都沒有了作用。要克服這一問題，企業(yè)必須有足夠的人力資源，在這種情況下，嚴(yán)格考核似乎是唯一可行的辦法。基于這一情況的思考，企業(yè)似乎要特別地重視建立人才梯隊，保證有人可用。關(guān)于如何開展人才梯隊建設(shè)，企業(yè)中實行A、B 制領(lǐng)導(dǎo)制度絕對不失為好辦法。

⑷員工招聘方式是企業(yè)“人才戰(zhàn)略”的重要內(nèi)容，“堅持自行培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，對解決“卡脖子”問題實行人才引進(jìn)為重點”與“人才引進(jìn)是重點”選擇的企業(yè)比較多，這是當(dāng)下“人才文化”決定的，就如在“企業(yè)提升效率和高質(zhì)量發(fā)展因素”分析報告中說的那樣，受各種因素影響，目前許多企業(yè)還是喜歡“挖人”，“堅決自己培養(yǎng)”的不占多數(shù)。管理者和銷售人員可以“聘”，但技術(shù)型和內(nèi)部管理人員還是自己培養(yǎng)的好！隨著時間的推移，中國制造業(yè)的發(fā)展，這一潮流遲早會成為重要的現(xiàn)實。

⑸也有選“招人、用人、育人和留人的機(jī)制”的企業(yè)，這是人才戰(zhàn)略的核心，是一個系統(tǒng)的企業(yè)制度和文化的建設(shè)內(nèi)容。看來還沒有成為大多數(shù)企業(yè)的人才發(fā)展共識，企業(yè)人才工作缺少系統(tǒng)化、制度化和可預(yù)期性。

實際上，本次調(diào)研的主題下還列了一些問題：①自行培養(yǎng)是重點；②員工具有“企業(yè)信仰”，認(rèn)同企業(yè)價值觀；③堅持人員外部培訓(xùn)；④堅持人員內(nèi)部定期培訓(xùn)和訓(xùn)練；⑤開展技能競賽，建立工匠工作室；⑥尊重人才，注重知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)。但是大家選擇的并不多。從這一點看，內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)人才還沒有在行業(yè)內(nèi)形成共識，如何讓員工具有“企業(yè)信仰”，認(rèn)同企業(yè)還沒有好辦法。就重視技術(shù)人才和內(nèi)部管理人才還沒有切實可行的辦法，或沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)知，因此這些問題需要企業(yè)繼續(xù)思考和研究探討。

本調(diào)查結(jié)果對企業(yè)正在認(rèn)真思考、關(guān)注和研究的方向有了初步的了解。由于參與調(diào)查的人員基數(shù)不夠多，反映的情況不一定非常切合實際，不管怎樣，都值得行業(yè)企業(yè)管理人員深入思考，為企業(yè)決策糾偏服務(wù)。