遭遇裁員“套路”員工維權有“策”

又到招工季，有的企業為了實現用工“新老交替”又不想承擔法律責任，會通過“花式”手段迫使員工“主動請辭”，或刻意制造困難讓員工“熬不住”主動走人……那么，現實中遇到用人單位的這些“花式裁員”招數時，勞動者該如何應對維權呢？

任性調崗位 行使“拒絕權”

【案例】鄒女士在一家塑膠制品公司上班。最近半年，公司的出口訂單大幅縮水。她本來在車間擔任班長，可公司找借口撤銷了她的班長職務，讓她重新回到普通員工崗位，鄒女士感覺非常尷尬，無法面對原來的同事。再加上薪金也降低了不少，她只好自動離職。

【分析】關于用人單位的法定單方調崗權，我國《勞動合同法》規定了以下三種情形：一是勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以單方主動給勞動者調整合適的工作崗位；二是勞動者不能勝任原來工作崗位的需要，用人單位可以通過對勞動者進行崗位培訓提高工作技能的途徑，單方面再次給勞動者安排適合的工作崗位；三是企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整而面臨經濟性裁員之前，用人單位也可以單方面變更一次勞動合同，其中包括變更崗位。這就是說，用人單位在單方調崗時，既要符合法律規定，又要在合同約定框架下與勞動者協商重新確定工作崗位。本案中，用人單位沒有經過法定的協商等程序，擅自單方調整鄒女士的工作崗位，且大幅度降薪，顯然與法律規定相悖，該調崗降薪行為因違法而無效。

工資被減半 主張“恢復權”

【案例】楊師傅于3 年前入職某物流公司，雙方口頭約定崗位為物流車司機，工資按每日400 元計算。從去年8 月初開始，公司宣布因疫情影響經濟效益大幅下滑，所有員工工資一律下減50%。工作量無任何變化，工資卻突然遭遇減半，楊師傅雖然感到不公，但在“工作難找”的境況下只能選擇接受。

【分析】根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者和用人單位簽訂的勞動合同應當對勞動者的勞動報酬作出明確約定，并按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付。如果勞動者的月薪被無故降至合同約定以下，用人單位的“降薪”行為即屬違法，勞動者有權要求用人單位恢復原有的薪金水平，如單位不同意，勞動者可向勞動爭議仲裁委申請勞動仲裁。另外，楊師傅如果因降薪決定辭職，可要求公司給付經濟補償金、未簽訂勞動合同雙倍工資以及加班費。

變更工作地 動用“協商權”

【案例】張先生與某商貿公司簽訂了為期3 年的勞動合同，受疫情影響，張先生所在單位為節約成本，決定將辦公地點搬遷到附近的一個縣級城市去。公司搬遷后車補、餐補等福利不再執行大城市標準，而是“入鄉隨俗”。

【分析】企業為降低成本不得不搬遷，這是基于生產經營的需要，屬于企業經營自主權的范疇，體現了用人單位用工自主權，屬于《勞動合同法》第四十一條規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形。此時，無論是工作地點、勞動條件還是福利待遇等，都可能會與勞動者原先訂立的勞動合同發生變化，但這種情況在法律上是允許的。為此，勞動者可與單位協商并選擇：一是考慮是否同意變更勞動合同內容，如果同意，勞動者可繼續履行作出變更后的勞動合同；二是如果不同意新協商的勞動合同內容，那么勞動者可以要求單位支付相應的經濟補償金，然后選擇離開原用人單位。

擅增工作量 勿忘“舉報權”

【案例】小王發現，從次月起公司的薪資發放將實行新規：員工的崗位工資只發50%，剩余的50%納入“績效考核工資”，每半年一次考核。此外，崗位工資只發70%，剩下的30%要視各個部門的業績由部門自行發放。這意味著，按照公司新政，如果小王所在的部門業績“不達標”，就可能拿現在工資的70%。

【分析】勞動者享受工資待遇是勞動合同最基本的內容之一，應該由雙方協商確定。根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，采用書面形式，可以變更勞動合同約定的內容。此處的變更，以雙方協商為條件。本案中，公司的做法是否合法，要看其與勞動者簽訂的《勞動合同》及績效考核的規定內容。如果在合同或崗位考核中本來就有這種規定，或者公司績效考核要求的內容已經過勞動者本人的同意，則公司的做法無可挑剔；如果沒有規定或事先未征得勞動者同意，則公司擅自增加工作量的做法就是一種變相克扣員工工資的違約行為，勞動者對此所產生的任何不利后果都有權拒絕接受，并有權向勞動保障監察部門舉報。

（張兆利）