壽險公司增員助理的績效考核優化研究

白振華

(長安大學 經濟與管理學院，陜西 西安 710064)

1 引言

金融業三大支柱之一的保險業市場潛在需求巨大，尤其是在保險《新國十條》發布之后，其逐步上升到國家發展戰略的層面。與此同時，保險行業發展過程中也出了增員難、人員流失率高、業績增速緩慢等問題。針對這些問題，很多學者從內外部進行了探究，人們日益意識到組織內部績效管理的重要作用，并提出優化措施；雖然這些建議在一定程度上都是有效的，但這些研究大多是從個險銷售人員入手提出的，很少有學者從增員或增員助理體系角度研究壽險行業的績效優化。

增員助理在2014年被提出，2016年以后才逐漸被運用在壽險銷售主管增員中，在近幾年被體系化運營，降低了員工流失率，并為個險銷售人員的隊伍建設提供了充足的后備力量。增員助理的績效主要取決于兩部分，一部分為個人的開單績效，即銷售保險產品所產生的傭金；另一部分為發展自己的團隊架構——增員所帶來的績效。但是在個險代理制人員的績效考核中，增員的重要性并沒有被突出體現。增員同保險銷售一樣，都需要長時間追蹤、溝通，并且增員中還有大量的重復性工作。如何從增員這一煩瑣型的行政工作入手，改善績效，為保險行業助力，顯得極為重要。

2 壽險公司增員助理績效考核現存的問題

2.1 缺乏獨立的管理體系

壽險公司雖然有獨立的人力資源部門，但很多規章制度需要服從上級機構的安排，績效考核、日常活動都要以上級公司安排為主；員工培訓一般由上級機構統一安排。增員助理作為新發展的職位，對各銷售主管負責，由各銷售主管支付薪酬，按理來講，應有自己獨立的管理體系，但由于該體系仍處于試運行階段，又有一些工作和人力資源部工作內容重合，所以，該部暫時隸屬于人力資源部，人力資源部人事經理暫任增員助理體系經理。在日常實施過程中，增員助理既需要向銷售主管匯報工作，又需要向人力資源部經理匯報工作，造成了工作上的重復；人力資源部的薪資考核體系與增員助理薪酬體系不同，又造成了日常工作及考核的混亂。

2.2 考核主體單一，評價較為片面

壽險公司增員助理中既有初級助理，也有優質助理及以上的管理人員，但是在日常考核中，公司對團隊成員的考評更多關注于各類工作指標的數量，以及上級對該成員的主觀評價，很少參考其他評價主體的意見與建議。長此以往，會使員工關注數量方面的指標，對質量追求有所降低，也容易使考評不公平。

2.3 薪酬大類構成單一

薪酬，是指員工為企業工作所獲得的各種貨幣收入，以及各項具體的服務和福利之和。薪酬一般包括崗位工資、績效工資、各類獎金、津貼、員工持股、期權激勵等中長期激勵、法定福利及各項公司福利、工作環境和各種發展機會等。

壽險公司增員助理的日常工作管理暫時由人力資源部負責，前期入職培訓由人事經理負責，薪資主要由銷售主管支付，部分由直系增員主管補貼崗位津貼，對銷售主管負責，和銷售主管之間為增員代理制，不屬于壽險體系正式員工。這種管理權與薪資支付主體的分離，使得增員助理的薪資構成更多體現在貨幣激勵與職位晉升方面，很少涉及辦公環境、成長機會、法定福利及公司福利等方面。

2.4 考核結果應用單一

績效考核并不是單純地為了考核而考核，除了要公平公正地考評各工作人員的工作過程、產出結果，更要通過考評體系，引領大家不斷積極進取，實現績效目標的完成、企業效益的提升。但是現在壽險增員助理的考核結果多運用于工資、獎金發放、員工晉升，屬于對前一考核周期結果的總結，但是對后續培訓、反饋、自我提升等工作的開展還有待提高。

3 壽險公司增員助理績效考核優化措施

鑒于壽險公司增員助理原有績效考核方案在評價周期、考核內容方面做得較好，但是存在缺乏獨立管理體系、考核主體混亂且應用結果單一、沒有明確績效標準等問題，優化后的增員助理考核方案修正了缺乏獨立管理的問題，針對初級及優質增員助理做了差異化多角度考評，同時豐富了薪酬及考核結果的應用。

3.1 構建專門的增員管理體系

為了實現獨立管理，應成立增員助理部，由專人負責，下設人事專員職位和增員助理自我管理委員會。人事專員負責增員助理的日常工作量考勤，并及時將考勤數據分享至工作群，便于增員助理對每日工作進行核實修正。增員助理自我管理委員會負責增員助理們工作態度類考勤，每周匯總后，分享至工作群，且發給人事專員存檔。同時，人事專員會在每周創說會結束后發放課堂調查問卷，為月末計算優質助理及以上管理人員的授課情況做準備。在日常數據收集好之后，人事專員在下月1日進行匯總，依據當月數據在績效考評表中將工作指標部分評分。評價完成后，上級主管補充第三部分評分，最終由人事專員計算，增員助理自我發展委員會成員核實后，得出增員助理當月的績效總分。績效總分及各部分成績分別反饋給個人及直接上級主管。月度結果主要用于部門日常溝通指導。

3.2 明確考核內容，考核主體多元化

初級助理的考核分為工作指標、自我評價以及上級評價三部分，權重分別為80%、10%、10%。工作指標維度及指標見表1。自我評價部分總分100分，每月月末初級助理從工作態度、工作結果兩大指標入手，對照月初目標進行復盤，超額完成，100分；基本完成，80分；僅完成了一半，50分；大部分沒完成，30分。上級評價主要在月末就員工工作意愿及結果進行綜合評分，總分100分。最終個人績效得分=工作指標得分×0.8+自我評價得分×0.1+上級評價得分×0.1。

表1 壽險行業初級增員助理績效考評

優質助理及以上管理人員的考核分為五部分，分別為工作指標、自我評價、上級評價、團隊成員評價及學員評價，權重分別為65%、10%、10%、10%、5%。工作指標維度及指標見表2。自我評價及上級評價同初級助理一樣。團隊成員評價采用網絡評價，占比5%。團隊成員每月末登錄評價系統，從上級主管個人業務能力，對待下屬是否公平、及時指導，上級主管在本月中主持晨會、夕會狀況(組織力、課程輔導合理性、有效性)，團隊氛圍四個方面評價，各為25分，最后匯總求均分。學員評價占比5%，在每次創說會授課結束之后，現場隨機填寫課堂評價。評價從講課氛圍、專業程度、講解清晰程度、感召力四個方面展開，總分100分。

表2 壽險行業優質助理績效考評

最終個人績效得分=工作指標得分×0.65+自我評價得分×0.1+上級評價得分×0.1+團隊成員評價×0.1+學員評價×0.05。

3.3 長短期相結合，豐富薪酬內容

增員助理現有的薪酬內容由基本工資、津貼、各項單項獎金構成，工作環境改善、非現金福利及個人成長等方面有待提升。團隊氛圍需要有積極的績效價值導向、公平的管理制度，在全體成員的共同努力下一步步實現；個人職業發展可以在員工入職之后幫助其開展職業生涯規劃，短期、中期、長期目標相結合，每月做一次檢查復盤，主管要同小組成員展開績效溝通，指導組員更高效地完成績效目標。對于在體系留存一年及以上的助理，可以考慮為其免費配置意外險、醫療險，對于長期險種重疾險等，可以采取助理自愿投保原則，公司補貼一半的保費。對于業績較好的員工，可以為其家人配置保險，作為企業福利。公司還可以根據半年度、年度考核結果，組織員工進行旅游團建，提高員工的工作積極性。

3.4 考核結果應用多元化

績效考核的結果應充分應用到與員工緊密相關的方面，包括薪資調整、獎金發放、員工培訓、個人能力提升、職位晉升等各個方面。團隊可以根據績效考核的結果，對表現突出的員工進行獎勵，除了短期獎金激勵以外，還可以作為調整職級及薪資的標準。績效考核的結果還可以應用于積累培訓素材、提升員工技能。在進行培訓設計時，應結合考核情況，根據助理日常在崗位中的薄弱環節，結合其他助理在崗位上的經驗進行分享，設計有目的性的培訓內容，在培訓后注意收集員工的反饋意見進行改進。績效考核的結果亦可應用于績效反饋。對于新助理，主管通過與其進行績效面談，可以掌握員工的產出狀況、適應度及遇到的困難，在此基礎上，可以幫助團隊成員制定發展規劃，使員工對自己的職業方向更加清晰；對員工存在問題做輔導，可促進員工績效提升。對于其他員工，績效反饋面談可一月進行一次，詢問績效狀況，總結工作中的優點，探討下一階段的績效目標及改進措施。

4 結論

績效考核工作的開展并不是一蹴而就的，需要不斷補充、更新。壽險公司增員助理體系更是屬于比較新穎的形式，在前期開展中有成績亦有不足。增員助理體系和人力資源部的工作重心及管理模式有很大差異，在人數達到一定規模以后，增員部下設人事專員及自我管理委員會，獨立運營。為了保證考核的全面有效、公平公正，對管理層助理和初級助理在考核維度及主體方面做了區別，每項指標下都附有具體的考評標準，可有效規避考核的主觀隨意性。同時，針對考核結果的運用多為薪資發放及職位晉升問題，建議提高考核結果應用的廣度與深度，用于課件素材積累、員工提升培訓。