企業目標管理問題探究
——以跨越“不可能目標”為例

高 放，馬欣儀，張雨欣，史浩然，葉菁華

(1.河北大學，河北 保定 071032；2.西京學院，陜西 西安 710123)

1 緒論

1.1 研究背景

一家企業能否穩步發展，社會影響力能否不斷增強，不僅與該企業的產品質量有關，與企業管理制度的優劣也密不可分，并且根據小組成員的調查顯示，多數中小型企業對自身經營水平、產品質量、管理模式存在不愿突破、不愿設立更高層次目標的現狀，這對企業規模的擴張存在著一定的限制。

1.2 研究方法

文章采用文獻閱讀法和對比實驗法，小組成員深入目標企業實地調研，針對企業管理者以及員工不愿突破自身問題的本質進行分析，結合書籍和學術論文當中的理論方法提出解決方案，并將該方案應用于企業管理當中，觀察應用前后的效果，并對解決方案進一步修改革新，得到文章所述的理論方法。

1.3 不可能目標的分類以及要點

根據各類文獻所述，不可能目標分為兩類：

(1)幾乎沒有人做過的事情，例如成為世界冠軍、世界首富、一位改變人類生活的科學家等，人倘若能夠一生做此類事件當中的一件，就已經十分難得了。

(2)自身認為自己無法完成的事情，例如認為自己只能作為一名打工人，沒有創業的天賦，但是倘若試一下就或許能夠成功的事情。

《跨越不可能》一書的作者史蒂芬·科特勒先生認為挑戰不可能目標包含動機、學習力、創造力、心流四個要點。但是小組根據多次實驗發現，心流對于中國企業管理者和員工的前后對比效果較差，故而并未采用，而是在史蒂芬·科特勒先生對前三點的研究基礎上繼續分析和創新。

2 培養挑戰不可能目標的動機

2.1 外在驅動力

人的驅動力分為外在驅動力和內在驅動力兩類。外在驅動力，例如通過與多位管理者的交談，小組成員發現大部分管理者對于驅動員工工作積極性采用獎金的方式，雖然對新員工在短期內效果較為明顯，但是當該名員工持續一段時間收獲該獎金后對該獎金就會出現麻木的現象，并且這種方式對于高收入員工和有著一定資產的員工驅動效果較差，有著一定的局限性。根據諾貝爾經濟學獎獲得者丹尼爾·卡尼曼的研究，對于年收入7.5萬美元以內的人而言，用獎金驅動是非常有效的激勵方法；但對于年收入超過7.5萬美元的中高收入人群來說，用金錢驅動效果極差。在這個時候就需要內在驅動力來激發員工工作積極性。

表1 對企業中年收入7.5萬美元以下的管理者和員工工作動機的調查

表2 對企業中年收入7.5萬美元以上的管理者和員工工作動機的調查

2.2 如何掌握內在驅動力

內在驅動力來自好奇心、激情、使命感、自主性四個方面。

好奇心是激發人類創新、發現的重要精神，例如達芬奇、愛因斯坦等科學家始終保持著對事物的好奇心，也曾有人采訪過愛因斯坦先生，他說：我只不過把孩童時對星空的好奇心一直保留到了現在。確實如此，在當今的社會環境下，多少人放棄了孩童時的夢想和求知欲，對物質的追求成為大家最熱衷的事情。一個人倘若能夠培養出純粹求知、挑戰的樂趣，不為了金錢、房、車和地位，只是單純地想要把一件事做好，那么內在驅動力將會被激發。

激情。在小組成員進行的實驗當中，對于培養激情采用了這樣的方法，那就是將自身所感興趣的25件事用清單羅列出來，發現這25件事情當中的交集，那么這件事就是員工或管理者最應當去做的事情。例如企業的HR通過這種方法發現自身對心理學感興趣，并且這個學科確確實實是可以用在日常的工作當中的，那么這名HR就需要去學習有關心理學的理論和專有名詞，再與相關領域的學者不斷互動交流，最終成為內行人士。

使命感對于一個人而言是十分重要的，“作為一種社會性動物，人天生對聯系和關心有需求，想要和他人產生聯系，從生物學的角度來看，人類需要和他人產生聯系才能繁衍生息，因此神經化學反應會促使人類去滿足此類需求”。人類會在幫助他人或接受他人幫助時產生快樂，并且使命感是可以有效提升個人積極性和榮譽感的，同時這也是一種口號，號召更多的志同道合之人加入事業，從精神上鼓舞人們，特別對于企業管理者而言，一家擁有使命感的企業更容易獲得成功。目前世界五百強企業中也多是在創立之初引領社會變革的，故而研發了很多他人難以復制的產品。

自主性主要可應用于員工的內在驅動力培養上，例如谷歌公司會給員工20%的工作時間自己分配，這段時間當中可以去做任何自身感興趣的事情，可以與工作無關，故而很多員工便會思考一些關于工作業務創新的事情，思考出很多新穎的想法，使谷歌公司擁有了大量的發明。當然，員工與員工之間是存在差異的，不一定每一位員工都會在這自主時間內思考問題，但是這寶貴的休息時間也能夠讓員工更好地平衡家庭和工作，也能使員工得到休息之后更好地工作。

2.3 利用極限訓練法培養堅毅力

完成一件事情需要有強大的堅毅力作為保證，小組成員通過閱讀文獻以及實地調研，得到了一種效果非常好的堅毅力培養方法。很多人認為堅毅力是天生的，但實際上堅毅力是可以通過不斷鍛煉慢慢提升的。極限訓練法來自運動員做練習之中，顧名思義即不斷挑戰自身極限，比如該運動員平日里只能跑三千米，那么今日是否可以試著跑三千米半，在極限訓練法之中千萬不能從一開始就覺得自身不行，無法達到，而是一定要去嘗試，在極限三千米半一段時間后再嘗試跑四千米，以此類推，該名運動員的極限會不斷突破五千米、六千米。此類方法也同樣適用于企業當中，例如上文舉例的HR，在確定學習心理學之后，當然不能隨便看看心理學方面的書籍，而是要為自身確定計劃，因為根據小組統計的數據可以知道隨心所欲的練習是無法穩步增長個人能力的，例如第一日看了一章節的心理學知識，那么在確保能夠記下其中大部分內容的前提下，第二日嘗試閱讀一章半或兩章節的內容，這樣閱讀速度會越來越快，效率也會越來越高。

3 挑戰不可能目標需要終身學習的思維以及學習知識的方法

根據小組成員的調查顯示，很多的企業管理者與員工在工作之中并沒有貫徹終身學習這一思想，認為工作與學習是毫不相干的事情，但是真正懂得發展意義的人是不會放棄學習的，因為在學習當中才能知道自身何處還存在不足。當一個人不學習的時候，看不見自身的盲區，自身認為生活并沒有需要改變的地方，而終身學習是唯一可以解決這個問題的方法，只有終身學習，才能讓我們看見自身以前看不見的東西。

如何正確地學習呢？這與在學校內大量刷題有著很大的區別，想要成為某個行業內的專家絕不能僅僅依靠做題來實現，應當是循序漸進地大量閱讀相關知識以及求知的渴望，將這些知識從書中變成自身的一部分。第一步至少閱讀五本書，當然這五本書不是隨便挑選的五本，在這個過程當中應當摒棄自身原有的對于該領域的認識，假設自身一無所知，第一本書應當是關于這個話題最流行、最暢銷的書，此類書往往學術水平并不是很高，但是簡單易懂，可以使自身保持對該領域的好奇心和熱愛。第二本書應當是和第一本書同樣受歡迎，但相對更專業、與主題相關性更強，這本書應與所研究的課題有密切關系或直接相關。第三本書應是具有更強技術性的，雖然可讀性會有所下降，但是包含了更多專業術語以及個別只有專業人士才能看懂的理論。第四本書應當是關于該領域的第一本真正深奧的專業書籍，理解當下該領域最熱門的研究方向以及部分不足。第五本書往往不是最難學習掌握的書，因為在第四本時已經掌握了閱讀專業書籍的能力，第五本書應當包含該領域一定的未來發展趨勢。第二步應當是不停地與專業人士溝通交流，對于自身不懂的問題要及時提問彌補知識空缺。第三步是自身掌握的知識要能夠講授給他人，將知識講授予一位初入該領域的人士并能夠使對方理解。

表3 終身學習者實現自身原以為不可能目標的比例調查

4 利用麥吉弗法提升創造能力

麥吉弗法即一種轉換現有狀態的方式，假設現在對思考的問題存在疑慮，沒有突破口，可以先去做一些比較讓人放松的事情，常常會有不一樣的效果，想法會突然閃現在腦海當中，比如洗澡，洗澡的過程不會對自身注意力造成過多的消耗，可以使人進入潛意識的思考過程當中，利用潛意識思考效率相對較高。根據科學家研究顯示，人腦正常思考過程中可以處理大約為7比特的信息，而利用潛意識思考似乎沒有限制，更高效、速度更快，就如同一座冰山可能從遠處只能看見小小的一點，但是在海面下卻十分巨大，潛意識就是如此的神秘。

5 結論

實現非凡成就看似是不可能的事情，但是只要一步步科學地制訂計劃，自身將突破限制，成就非凡的未來，這對企業管理是十分重要的，無論是管理者還是員工，都需要挑戰極限實現價值。在合作企業當中小組成員應用了文章所述的理論方法，管理者與員工在積極性方面都得到了顯著提升，自身能力水平也呈現階梯化進步，一家企業是由多個部門組成，而一個部門又是由管理者和多位員工所組成，個體的工作效率以及能力的提升也代表了整個企業的水平提升，不能局限于已有的業績、管理制度、工作方法，應努力突破新領域，開創新的中國未來。