過度勞動對企業(yè)員工反生產(chǎn)行為的影響

李佳雪

(首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 工商管理學(xué)院，北京 100070)

1 引言

在當(dāng)今數(shù)字化時代的背景下，隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會競爭的加劇，部分勞動者也在該環(huán)境下過度消耗著自己腦力、體力、精力以及時間，而在我國勞動者的過度勞動情況非常嚴重。目前超時工作現(xiàn)象十分普遍，中國統(tǒng)計局2021年11月15日發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示：全國企業(yè)就業(yè)人員周平均工作時間為48.6小時，且“996工作制”仍成為不少企業(yè)中許多員工的加班常態(tài)。王丹提出過度勞動“是勞動者在其職業(yè)生涯當(dāng)中，在較長時期內(nèi)已經(jīng)感知肌體或精神的疲勞，且這種長期疲勞已經(jīng)影響勞動者的身體健康或工作生活質(zhì)量，但出于各種因素的驅(qū)動而仍然提供超時、超強度勞動的行為狀態(tài)”。員工在過度勞動的情況下所產(chǎn)生的負面體驗使得個體產(chǎn)生穩(wěn)定的消極工作態(tài)度，從而誘發(fā)反生產(chǎn)行為(Counterproductive Work Behavior，CWB)。因此，文章選擇組織認同作為中介變量，將薪酬福利作為調(diào)節(jié)變量，圍繞企業(yè)員工探討過度勞動、組織認同、反生產(chǎn)行為三者間的關(guān)系。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 過度勞動與反生產(chǎn)行為

員工在長期勞動的情況下會使疲勞蓄積，當(dāng)蓄積到一定程度時，員工將無法承受，并對其生理健康和心理健康造成無法逆轉(zhuǎn)的傷害。若長期保持這種狀態(tài)，最為嚴重的后果就是危及員工的生命[1]。因此當(dāng)員工持續(xù)工作達到一定限度時，身體會產(chǎn)生一定負面的反饋，造成精神衰弱、腸胃功能弱化、情緒低落等。在情感事件理論中提到，組織中的情感事件通過“事件—認知—情感—態(tài)度行為”進行傳導(dǎo)，因此當(dāng)員工的身體持續(xù)產(chǎn)生過度疲憊的狀態(tài)時，可能會激化員工的消極情緒。而對于這種消極的情緒，員工需要找到相應(yīng)的途徑去釋放與排解，這種情況會激化員工產(chǎn)生消極怠工、報復(fù)領(lǐng)導(dǎo)、拉幫結(jié)派等反生產(chǎn)行為。另外，由于過度勞動會消耗員工的時間、體力等，員工會認為付出與收獲不對等，進而產(chǎn)生沮喪、消極的情緒。由此員工會通過反生產(chǎn)行為構(gòu)成一種應(yīng)對機制，表達其對不利情況的不滿。

綜上，文章提出以下假設(shè)：

H1：過度勞動正向影響員工的反生產(chǎn)行為。

2.2 組織認同的中介作用

組織認同的影響因素分為個人因素和環(huán)境因素，環(huán)境因素指認同需求，個人因素指來自個體的認同壓力。由于相關(guān)研究中表示組織認同的影響因素包括任職年限、傷感度等[2]。因此，文章認為過度勞動會在一定程度上影響員工的組織認同。根據(jù)情感事件理論，員工在事件發(fā)生后首先對該事件進行評價，即初級評價和次級評價[3]。初級評價時，員工優(yōu)先關(guān)注自己的目標、價值與發(fā)生的事件是否一致，對自身發(fā)展是否有利。次級評價時，會產(chǎn)生相應(yīng)的情感反應(yīng)。因此，組織認同對員工的反生產(chǎn)行為有一定影響。

綜上，文章提出以下假設(shè)：

H2：員工的組織認同在過度勞動與反生產(chǎn)行為之間發(fā)揮中介作用。

2.3 薪酬福利的調(diào)節(jié)作用

高水平的薪酬福利發(fā)放是企業(yè)用以激勵員工的行為，高度影響著員工的工作幸福指數(shù)、工作滿意度及對企業(yè)的歸屬感。當(dāng)員工過度勞動且投入過多時，未收到相應(yīng)程度的薪酬福利或口頭獎勵，便會產(chǎn)生消極的情感反應(yīng)。情感事件理論中提到，當(dāng)發(fā)生一次情感事件之后，員工會對該情感事件進行一定程度上的認知評價，隨后產(chǎn)生積極或消極的情感反應(yīng)，而過度勞動所導(dǎo)致的消極情緒的情感事件累積到一定程度，便會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生負向影響，進而導(dǎo)致員工產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。因此，薪酬福利的發(fā)放程度高，更利于員工在過度勞動后，產(chǎn)生獲得回報的幸福感和滿足感，從而緩解消極情緒。

綜上，文章提出以下假設(shè)：

H3：薪酬福利負向調(diào)節(jié)過度勞動對員工反生產(chǎn)行為的影響。

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究采取問卷調(diào)查的方式，隨機選取各類企業(yè)的員工為調(diào)查對象。本研究共發(fā)放300份問卷，問卷有效回收率為95.33%。

3.2 測量工具

(1)過度勞動。本研究采用王丹開發(fā)的企業(yè)員工過度勞動量表測量企業(yè)員工的過度勞動程度。在本研究中過度勞動量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.904。

(2)反生產(chǎn)行為。本研究采用在2009年Reeshad、Holly和Howard等學(xué)者所開發(fā)的量表。在本研究中反生產(chǎn)行為表的Cronbach’s α系數(shù)為0.897。

4 實證結(jié)果與分析

4.1 描述性統(tǒng)計

由表1可知，變量間的相關(guān)性與本研究先前的假設(shè)是一致的：過度勞動與反生產(chǎn)行為(r=0.762,P<0.01)呈正相關(guān)關(guān)系、過度勞動與組織認同(r=-0.515，P<0.01)呈負相關(guān)關(guān)系、組織認同與過度勞動(r=-0.470，P<0.01)呈負相關(guān)關(guān)系。

表1 各主要變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系

4.2 假設(shè)檢驗

(1)檢驗直接效應(yīng)。由表2可知，過度勞動對反生產(chǎn)行為有顯著的正向影響(M2,β=0.759,P<0.01)，由此假設(shè)1得到驗證。

表2 層級回歸統(tǒng)計結(jié)果

(2)檢驗中介效應(yīng)。由表2可知，自變量的回歸系數(shù)下降，說明組織認同在過度勞動與員工反生產(chǎn)行為之間起中介作用，由此假設(shè)2得到支持。

(3)檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表2中可知，過度勞動與薪酬福利的交互項對組織認同有顯著負向影響(M11,β=-0.557,P<0.01)，說明薪酬福利發(fā)放的水平在過度勞動影響組織認同的過程中起到顯著負向調(diào)節(jié)作用，由此假設(shè)3得到驗證。

5 研究不足與未來展望

文章存在一些局限性,對于員工的調(diào)查問卷數(shù)量不夠龐大，會產(chǎn)生相應(yīng)的誤差。并且，企業(yè)應(yīng)權(quán)衡員工的身體狀況及精神狀態(tài)決定員工的工作時間。