人力資源會計視閾下激發河北省科技人才創新活力的薪酬體系研究

鄒娜 河北工業大學 馬克思主義學院，河北工業大學京津冀文化融合與創新研究中心

賈玥 南寧師范大學 經濟與管理學院

引言

在百年變局與新冠肺炎疫情的交織沖擊下，科技強國已成為我國立國之本，擁有較高創新活力的科技人才是提升河北省科技創新能力、解決“卡脖子”技術難題的關鍵。現階段，對科技人才進行人力資源管理的首要目標是提升其創新活力，而薪酬體系的合理設計正符合這一管理目標，故制定出能夠提升河北省科技人才創新活力的薪酬體系是提升科技人才活力的重要方式。但是傳統的薪酬管理一般以“費用”為角度進行薪酬的計算，降低了對科技人才的關注，同時在薪酬管理中，傳統的會計核算只對科技人才的支出進行費用合計，從而忽視了科技人才的人力資本價值。為使科技人才的價值在薪酬體系中充分體現，使科技人才的活力進一步提升，本文以人力資源會計為視角，將科技人才的成本與價值進行分析，進而構建出合理的科技人才薪酬體系。

一、人力資源會計在科技人才薪酬體系構建中的價值創造

在知識經濟的時代背景下，在“科技興省、創新河北”的目標引領下，科技人才逐漸成為科技創新中至關重要的人力資本。通過對科技人才的成本與價值進行量化分析，使科技人才的重要性得到科學的體現，故本文在人力資源會計的視角下進行相關研究。人力資源會計是運用會計學理論，將人才的綜合素質納入到人力資源量化分析中的一種方式，同時為組織決策者提供直觀的人力資源數據。薪酬管理是人力資源管理中重要的組成部分，對科技人才的管理需要通過科學的薪酬體系去激發其創新活力。

人力資源會計可分為四個板塊，其中人力資源成本會計和人力資源價值會計是最主要的兩個方面，基于成本會計和價值會計的視角，對人力資源會計在科技人才薪酬體系構建中所創造的價值進行分析。

（一）利于控制人才成本

在人力資源會計視角下，科技人才不僅是人力資源，更是重要的人力資本，科技人才的勞動產生科技創新的成果，科技創新成果的應用進一步帶來經濟價值與使用價值，因此科技人才的薪酬是對科技創新行為的投資。與其他的投資行為相同，對科技人才的投資也需要進行成本分析，從人力資源成本會計的角度看，通過控制成本可以提升產出價值。通過三種不同的計量方法，可以對獲得成本、重置成本和機會成本進行計算，進而對其進行控制。使用歷史成本法對獲得成本進行控制，該成本涵蓋了為擁有人力資源而付出的一系列費用以及后續對人力資源進行的教育、培訓和管理的費用。使用重置成本法對重置成本進行控制，該成本是將往期對科技人才支出的費用按照當期的物價水平進行再次計算，以當期的價格衡量科技人才的成本。使用機會成本法對機會成本進行控制，該方法主要適用于稀缺的高層次科技人才中，測算其離職后帶來的未來經濟損失，將損失納入機會成本。因此，在人力資源會計視角下所構建的薪酬體系，運用多種方法計算人力成本，便于有效地控制科技人才成本，減少不必要成本的投入，增加關鍵資金的投入，進而激發科技人才活力。

（二）利于衡量人才價值

在人力資源會計視角下，可以將科技人才的價值通過其所產生的經濟價值進行計量。在人力資源價值會計的計量方法中有針對個人價值計算的方法，如未來收益貼現法等；也有衡量群體價值的計算方法，如經濟價值法等；這些方法都是將科技人才在未來創造的價值通過一定的計算方式折算到當期，以進行當期的人才價值評價，由于科技人才的價值會隨時間發生動態變化，所以對科技人才價值的計量不是一成不變的，而是需要根據實際情況進行動態調整。通過對科技人才的價值進行會計核算，可以清晰的看到科技人才整體的重要地位以及每位科技人才所創造的不同價值，進而可在薪酬體系中根據各自的貢獻和價值進行衡量。

（三）利于激發人才活力

在人力資源會計視角下構建的科技人才薪酬體系，是在明晰科技人才成本與價值的基礎上所構建的，據此可以設計科學合理的薪酬機制，彰顯人力資源管理的理念，提升對科技人才的重視程度，進而調動科技人才進行科技創新的積極性，同時也為組織機構吸引優秀的科技人才、制定科學合理的薪酬體系提供參考。

二、人力資源會計視閾下河北省科技人才薪酬體系現狀

在組織運行的過程中，薪酬體系在很大程度上對科技人才的管理發揮著重要作用，科學公平的薪酬體系可以評價科技人才的綜合能力，并起到激發其創新活力的作用。在科技不斷發展的過程中，河北省對科技人才的重視程度越來越高，科技人才的薪酬體系也越來越完善，但仍存在不足之處，現對河北省科技人才的薪酬體系存在的問題進行分析：

（一）總體薪酬水平偏低

薪酬水平是科技人才發展的重要保障，薪酬水平的高低直接反映出組織對科技人才的吸引力度，體現出組織中科技人才競爭力大小，同時也與科技人才創新活力的大小有直接的聯系。從具體薪酬水平來看，河北省科技人才的平均工資明顯全國平均水平。再從京津冀區域來看，河北省科技人才工資在京津冀三地中同樣處于劣勢地位，這會造成河北省的科技人才向周邊薪酬水平較高的省市進行流動的現象，進而阻礙了河北省科技人才的發展，一定程度上導致科技人才創新活力的缺失。

（二）薪酬結構不合理

薪酬結構作為薪酬體系的基本模塊，可以有效地幫助組織對人員進行激勵。河北省科技人才的薪酬結構是以基本工資加績效工資為主，同時鼓勵科技人才通過科研項目、科技成果轉化以及創業等形式來增加收入。但總體來看，河北省科技人才的薪酬結構較單一，績效工資取決于科學研究的成果，同時以其他方式增加的收入也是進行科學研究所得到的收入，二者之間存在正相關的關系，使得科技人才的薪酬水平只與個人科學研究成果掛鉤，但在實際應用過程中，這種更多關注短期科研成果的薪酬結構會導致科技人才的科研目標與組織總體目標相背離，最終使薪酬金額無法準確反映出科技人才的價值，在一定程度上影響科技人才的創新積極性。

（三）薪酬激勵形式過于單一

擁有較高知識水平和專業技能的科技人才在接受薪酬激勵的同時更加重視個人的成長，根據雙因素理論可知，薪酬屬于保健因素，通過對科技人才提供薪酬，并不會明顯提升其工作積極性，而對科技人才進行的培訓與發展等行為屬于激勵因素，可以明顯提升科技人才的創新活力，所以僅使用薪酬對科技人才進行激勵，其效果是有限的，需配合其他提升科技人才內在滿意度的激勵行為，如培訓深造機會等，才能激發科技人才的創新創造能力，滿足其多樣的需求。

三、人力資源會計視閾下激發河北省科技人才創新活力的薪酬體系設計

基于人力資源會計的視角，從科技人才的人力資源成本和價值兩方面進行分析，以河北省科技人才所創造的價值為依據，基于公平性、競爭性、激勵性以及合法性為基本原則，設計科學合理的科技人才薪酬體系。充分反映出科技人才的價值，為調動其科技創新積極性、提高科技成果價值、增強河北省科技創新活力提供有效保證。

（一）提升薪酬水平

以人力資源會計為視角，在成本可控的條件下，保障科技人才的薪酬水平是提高科技人才歸屬感和工作效率的有效方式。故應設計合理的薪酬水平，使得在人才價值引導下的薪酬水平能滿足科技人才的需求和心理預期，進而留住并吸引優秀的科技人才。其中從基本工資和獎金兩方面提高整體薪酬水平。

一方面提升基本工資。基本工資是科技人才薪酬的基本保障，提高基本工資可以有效的提升總體薪酬水平，使科技人才的創新積極性得到提升。實行年薪制或協議工資，根據科技人才的成果貢獻情況按年支付薪酬。

另一方面提升獎勵力度。獎金和津貼等可變薪酬在短期可作為激勵科技人才的有效方式，故可以對創造出科技成果的科技人才給予獎金或津貼等形式的物質獎勵，并設置項目團隊獎勵，以鼓勵科技人才形成團隊合作的意識。同時提供參加培訓及繼續教育的福利機會，鼓勵科技人才進行相互交流，提升自身能力。

（二）完善薪酬結構

對科技人才設計薪酬體系，既要考慮經濟市場的影響，又要考慮科技環境的影響。薪酬體系的結構過于簡單不能準確地反映出科技人才的價值，過于復雜又不利于薪酬的具體計算，因此將人力資源會計的原則融入到薪酬結構設計中，圍繞河北省科技人才的發展情況制定簡潔合理的薪酬結構，并在實際運用中根據具體情況作出調整，使具有合理薪酬結構的薪酬體系成為激勵科技人才的有效支持。

在原有以基礎工資加績效工資為主薪酬結構的基礎上，增加崗位工資與能力工資來完善薪酬結構。崗位工資是結合科技人才所處的不同崗位和崗位的不同技術難度所設計的薪酬類型，科研人才所處崗位的行政性事務較多或科研的難度較大時可設置較高的崗位工資，以平衡由該崗位帶來的較低績效工資。由于研究領域不同所帶來的技術難度的不同，使得處于不同領域的科技人才所經歷的科學研究活動的周期差距較大，如果僅以當期績效對科技人才進行評價則不夠準確，加上崗位工資可以降低評價的誤差。能力工資是以人力資源價值會計所計量出的科技人才價值為基礎設置的薪酬類型，在能力工資下更加關注科技人才對組織提供的長期價值，與績效工資所關注的短期價值進行匹配設置，可以更加全面地評價科技人才的綜合價值。能力工資具體關注科技人才的綜合能力以及未來可以提供的價值大小，科技人才的能力越高，對組織在未來的發展越有幫助，則獲得的能力工資收益也就越高。

（三）增強激勵方式

在人力資源會計視角下構建科技人才薪酬體系，應更加關注激勵機制對科技人才發揮的重要作用，使科技人才充分發揮其創造力，激發科技人才的創新活力，強化科技人才的責任感與使命感，為河北省的科技創新發展打下良好的人才基礎。

在激勵過程中，一方面，可以從物質層面對科技人才進行激勵，根據馬斯洛的需求層次理論，物質激勵是最基本的激勵方式，可以提高科技人才創新效率，增強科技人才的安全感和歸屬感。物質激勵包含績效工資、股權激勵、勞動分紅、各項福利計劃以及津貼補貼等，河北省科技人才的物質激勵可以采用多種激勵方式相結合的形式，在科研過程中采用績效工資進行人員激勵，以績取酬的激勵方式是最普遍的人員激勵方式，通過將科技人才的工資與績效掛鉤，提高科技人才的創新活力。同時在階段性的科研過程結束后采用勞動分紅和分紅權的方式對科技人才進行物質激勵，勞動分紅是將科技成果所取得的凈利潤以一定比例向科技人才進行分發。分紅權激勵是將股東的分配利潤獎勵給具有突出貢獻的科技人才，二者都可起到激勵人才的效果。另一方面，可以從精神層面對科技人才進行激勵，通過精神激勵增強科技人才的創新活力，發揮其最大的潛力。在滿足了基本的物質需要后，精神需要的重要性逐漸突出，尤其對科技人才來說，物質層面的激勵是保健因素，而精神層面的獎勵是激勵因素，科技人才更關注科研過程中的自我實現需求，所以在滿足物質需求后，精神激勵發揮的作用更大。設置各種人才獎項，增加科技人才的榮譽感和社會認可度，對科技人才進行培訓和繼續教育，根據具體的科研表現對優秀的科技人才提供培訓交流的機會。

結語

本文以人力資源會計的視角，從科技人才的成本和價值兩個方面闡述了將人力資源會計融入到薪酬系統中的價值創造，分析河北省科技人才薪酬體系的現狀及存在的問題，并在人力資源會計的視閾下，從成本核算的角度對科技人才的薪酬水平提出相應建議，從價值核算的角度對薪酬體系進行優化，并構建科技人才薪酬體系的激勵策略和措施，以激發河北省科技人才創新活力，促進河北省的科技創新。