國有科技型企業混合所有制改革激勵機制研究

王怡涵，文瑋琪

(北方工業大學經濟管理學院，北京 100144)

一、引言

國有企業作為我國的支柱性企業，承擔著支撐引領社會經濟發展的重要責任。在飛速發展、注重創新的時代，知識是重中之重，科技創新能力更是決定國家綜合實力競爭的主要因素。國有科技型企業作為我國的科技方面支撐企業，應起到應盡的引領科技創新的作用。科技創新需要資金、人才、技術等多方面要素，而混合所有制改革激勵機制的出現可以幫助企業更好地吸引和激勵人才，提高創新能動性。目前，我國國有企業混改背景下激勵機制的應用仍存在許多問題，如企業科技創新激勵機制不健全、激勵機制過于平均，無法實現真正激勵，激勵機制更注重短期效果而不是長期效果。因此，面對這些問題與不足，我們需要不斷進行優化，從而平穩有效地進行混合所有制改革，實現國有經濟的增值，提高國有經濟的活力與創新能動力，帶動我國整體經濟發展與科技創新。

二、科技型企業混合所有制改革激勵機制的現狀

(一)科技型企業混合所有制改革

科技型企業在國家推動科技技術提高過程中占有著至關重要的作用的同時，還是國有混合所有制至關重要的環節。科技和創新是提高社會地位和提高中國實力的主要戰略性的支持，因為科技型企業在我國企業中占領著較高的地位，在促進行業的技術提升和推動國家總體的科技提升中寄予厚望。盡管科技型企業在混合所改制中日臻完善和持續更新，但是科技型企業與其他類型的企業大有不同。科技型企業顧名思義就是以科技為核心的企業，所以也會存在相應的缺點，即過于重視研究科技的發展，而忽視了市場經營的重要性。除此之外，科技型企業相較于其他企業最為突出的兩個特點分別為:體量小且行業分布集中；內部管理系統較為落后。為了更加迎合現在市場的發展趨勢，國家也對科技型企業的改革提出了重視，不斷對科技型企業混合所有制進行優化。

(二)激勵機制的概念

激勵機制就是采用特定的方法、管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。在組織系統中，鼓勵主體系統運用多種激勵手段并使激勵規則變得規矩化和固定化，同時與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。

(三)激勵機制的意義

激勵機制在企業運營方面是十分重要的，其不僅僅影響著員工們的積極性，還會對人們的行為做出導向，它是某組織對成員所期望方向努力、行為方式和應該遵守正確價值觀的制定原則。不同種類的誘因會導致人們對待目標的方式不一致。企業運用激勵機制的原則就是用不同種類、程度的獎懲機制將員工的目標與企業的收益目標一致化，換句話來說，激勵機制相對企業而言也是一種能力的培養，要求在員工中培養統領駕馭性主導他們的價值觀與企業相一致并給出相應的獎懲制度，調動員工的積極性，這樣才能更好地為企業帶來效益。

激勵機制會對不同的員工產生不同的效應:不同的獎懲制度對不符合組織制度的行為起到約束作用，對積極上進的員工有帶動作用。激勵機制可以給各個公司的管理層帶來啟示:管理層應該真正了解員工需要的，并且將滿足員工合理的需求和組織經營的目標有效地結合起來，這就構成了激勵機制。

三、國有科技企業混改背景下激勵機制存在的問題

(一)平均主義分配機制，無法實現真正激勵

利益分配是一種激勵機制，恰當的利益分配機制可以提高員工積極性，從而提高企業運營效率。國有企業由于理念以及分配機制過于落后，在利益分配時呈現出“平均主義”。又因為目前大多數國有企業都沒有一套符合企業實際情況的績效評價體系，因此在實行利潤分配時往往會出現“重職稱，輕能力”“重資歷，輕成果”等現象，導致企業內部創新人才、資歷淺的人才的收入與貢獻不匹配，從而導致其對所處環境的不滿意，影響其科技創造能力，最終導致國有科技型企業人才的流失。

(二)重使用、輕培訓，弱化了持續創新能力

科技型企業的人才往往具有更高的層次，他們不僅僅注重物質，還注重個人價值的實現、個人能力的提升以及對新知識的需求。而國有科技型企業現行的激勵機制則更注重金錢上的激勵，這些往往更適用于普通國有企業。針對科技型人才的激勵機制則比較缺乏，企業不能根據科技型人才的需要提供學習國際尖端知識的機會，也沒有支持技術人員進修與學習的制度。現行的激勵政策更注重于挖掘人才身上的現有價值以及剩余價值，忽略了人才的未來價值，因此造成人才的創新能力隨時間流逝逐漸變弱，隨之而來的就是企業持續創新能力的缺乏。

(三)中長期激勵明顯不足

當前國企的激勵機制主要分為股權激勵與分紅激勵兩大類，并且激勵機制主要針對國企中的管理層人員以及核心科技創新人才，這些人員的薪酬一般分為年薪制與任期制。對國有科技型企業來說，創新并不是短期就能完成的，具有滯后性，需要長期不斷投入資金，資金的投入與企業未來的發展成正比。因此，激勵機制主要的實施對象的工資往往與當年或當期創新的成果掛鉤，部分員工可能會因為自身利益而阻滯企業長期創新，從而影響企業的長遠利益與發展。

(四)企業科技創新激勵制度體系不健全

首先，科技型企業與其他企業最大的不同之處就在首先技術性人員占據主體，他們需要一個備受尊重的環境來展示自己的價值和能力，需要定期得到認可，所以科技型企業的激勵機制體系不健全是非常致命的。其次企業中的激勵制度本來就有致弱性，激勵制度體系不健全或者激勵機制可行性低下都會對部分員工的積極性造成抑制或者削弱的效果，都會讓員工的能動性和企業的效益變低。因為激勵機制的不健全必然會帶來員工的保障制度不完善，企業的獎懲制度落實困難并且科技研發的組織力不足，就不會有高質量高品質的產品生成并且會帶來科研水平降低的風險。成熟的激勵機制不僅僅會帶來企業長期的效益和名聲，也會拓寬員工創新的成長渠道。

(五)企業缺乏良好的社會形象

企業沒有良好的社會形象，就算是有完善的激勵體制體系也很難提高員工們的積極性，甚至會給企業帶來收益上的損失，同時沒有好的社會形象企業也難以在激烈的市場競爭中存活下來。科技型企業主要注重科技創新方面，可能只專注于科技性問題，從而忽略其他方面的問題，如果沒有良好的社會形象，新的科技創新不會得到好的實施，從而就不會為企業帶來相應的收益和名譽。但是擁有良好的社會形象并且與完善的激勵機制就會事半功倍。良好的社會形象會促進企業不斷優化和改善管理模式體系，不斷提升科技的更新速度，會大幅度提高員工工作的積極性。

四、國有科技型企業混改背景下激勵機制優化措施

(一)建立科技成果轉化的激勵分配機制

現行國有科技型企業激勵機制主要分為股權激勵與分紅激勵，它們可以適當提高員工的積極性，但針對創新要求較高的科技型企業來說，這兩種激勵機制對科技型人才的激勵效果遠低于對普通員工的激勵效果。科技型企業的核心為創新，創新型人才的創新能力與研究能力是科技型企業的核心競爭力。建立科技成果轉化的激勵分配機制，能夠調動科技人員的研究與創新的積極性，促進其創新能力的發揮，從而提高國有科技型企業的市場競爭力。

(二)建立培訓與發展激勵機制

科技型企業應滿足科技人員提升自身能力與素質的需求，針對取得科技成果或達到激勵機制要求的科技型員工，不僅提供物質上的獎勵，也提供精神上的獎勵。例如，提供給科技人員出國學習的機會，提供科技人員參與技術培訓會名額，提供技術人員帶薪進修期等，使科技人員能夠一直了解學習最新的知識，提高其持續創新能力。并且，針對專心研究、疏于管理的研究人員，可提供特殊的晉升渠道。如科技人員做出了重要性科技成果或在某一實驗中貢獻較大，可適當提升其職位，進而突出科技人員在企業中地位的重要性。

(三)構建多層次激勵體系

從科技型企業的員工方面來說，高層、中層和低層以及科技人員和普通員工的需求不一，因此企業應針對不同員工的需求施行不同的激勵措施，構建一個多層次激勵體系，使激勵機制達到更好的效果。對高層員工來說，為了避免其因短期利益阻礙企業長期創新，應將其利益與企業長期利益掛鉤，采取股票期權、限制性股票、股票增值權、EVA增值等激勵措施。對中層員工來說，則應通過績效考核結果進行激勵。而對于科技人才，企業應實行特殊激勵機制，調整科技人員薪酬結構，增加其薪酬中技術貢獻比重，并針對有較大科研成果的科技人才，進行股權激勵等，促使科技人員與企業進行利益捆綁，從而留住科技型人才。

(四)對激勵機制實施靈活化處理

要求對國有科技型企業要綜合運用財務指標和其他指標對激勵對象的業績績效進行審核和評比，財務指標反映企業整體的發展狀況，而其他指標則可以反映出企業在短期的收益情況。將激勵機制的規則細致化并根據不同的情況制定相應的獎懲制度，不要一味的死板認定，盡量正確將每一次的獎勵都落實到位，將每一次的懲罰也都盡快實施不拖延。對員工不僅僅要有物質上的激勵，還要有精神上的激勵；充分地考慮到每個員工的個體差異，實行差別的激勵機制待遇，所以要根據企業的特點和員工的差異制定靈活的激勵機制，只有這樣才會對企業的效益事半功倍。

(五)實行部分的股權激勵機制

實行部分股權激勵機制的好處就是將企業的管理者和企業的利益聯系在一起，從而實現企業管理者與企業目標相一致，共同進退。除此之外，企業也實現了人力和物力最大使用化，企業通過分配股權的股權激勵機制提高了員工們工作的能動性，在無形中也不斷激發企業中技術人員的潛在能力，企業的股權得到了合理的重新分配，這種股權激勵制度下企業的利潤得到提升的同時也提高了安全系數。分配股權會促進管理者和員工更加努力地工作，得到股權的分配也是作為員工的另一種收入，會讓員工和管理者感受到實現了自己的人生價值。

五、結論

綜上所述，隨著市場的競爭愈發激烈，國有科技型企業為了增強國有資本活力，提高競爭力，引領國家創新驅動發展，進行了混合所有制改革。在混合所有制改革的艱辛歷程中，激勵機制的完善是促使國企良好穩定轉變的重要措施。目前國企科技型企業現行的激勵機制還存在著許多方面的不足，如激勵體系不健全，缺乏長期激勵，從而導致持續創新能力差、員工對企業滿意度不高，因此，國企需要針對這些不足，分析問題產生的原因，構建健全合理的激勵制度。