國有企業三項制度改革現狀及管理實踐

吳 昊

（中交第三公路工程局有限公司，北京 100000）

隨著全面深化改革的持續推進，國企改革的步伐正在加快，影響國企三項制度改革的因素主要有以下三個方面：第一，所處行業的競爭情況；第二，企業歷史遺留問題；第三，現有管理制度的約束。目前，部分國企，尤其是競爭類國企，已按照國家相關政策完成了三項制度改革，但是由于現有管理制度和遺留問題的影響，普遍出現了三項制度改革推進難、不到位和不徹底等問題，同時還面臨著激勵難到位、干部難下、人難出等情況。為了深化三項制度改革，首先應從外部改革著手，從根本上解決遺留問題，構建完善的職業經理人制度，加快薪酬制度改革和實現市場化改革等，徹底轉變傳統的改革模式。

一、國企三項制度改革現狀分析

（一）“干部能上能下”的問題仍然存在

通常情況下，國企各下屬企業的負責人由各級黨委任命，相關部門在調整人員薪酬和崗位的過程中更多的是考慮其所處的層級，從而忽視了本人的績效表現、職業能力等，出現了“因人設崗”的現象。管理人員提升到一定程度后，大多數只上不下，甚至是同級調動，這就造成了行政單軌晉升的問題，容易滋生官本位的消極思想。同時，現有的干部層級劃分和行政單軌晉升制加劇了優秀人才集聚在底層層級的現象，由于長時間得不到晉升激勵，易出現人才消極怠工，甚至是流失等問題，成為制約企業發展的不利因素。

（二）“收入能高能低”，空間受限

我國開始改革開放和擴大市場經濟已經有一段時間了，按勞分配已經成為社會的主旋律。但是，在國企內部，平均主義仍然對薪酬制度的制定產生著重要影響。例如，仍存在崗位等級工資，不考慮業績、能力和表現，只要在本崗位按時上下班，就能夠獲得全部薪酬，這種將勞動時間作為衡量勞動價值的薪酬制度滋生了嚴重的消極怠工現象，不利于國企的發展。大部分國企員工期待通過更合理的方式來衡量工作成績及貢獻，從而實現利潤分配的公平。但是，現存在的績效考評體系和薪酬制度無法滿足國企二次分配的要求，甚至與其產生了沖突。

（三）“員工能進能出”的影響最為嚴重

社會民眾對國企的初步認知是“穩定，不用擔心下崗問題”。在國企內工作，只要不做違反法律及國企內部制度的事，就不會被解雇，這導致部分國企員工長期消極怠工，工作缺乏熱情，嚴重影響了員工的社會競爭力。“降薪是減少員工收入，裁員是打碎職工飯碗”，為了企業的健康發展，裁員成為重要的手段。對于“辭退等于失業”思想已經根深蒂固的國企員工來講，這是一件十分痛苦的事情，極易引發群體性事件，甚至會造成極為惡劣的社會負面影響，因此導致了國企機構臃腫，裁撤員工的力度大大降低。

二、國企三項制度改革的意義及必要性

第一，國企開展三項制度改革是中共中央全面深化改革的重要組成部分，黨和國家在多個重要會議上對各類國企改革都做出了明確指示。同時，中央全面深化改革委員會還審議通過了《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》。隨著我國各領域競爭的日益激烈，國企的優勢正在逐步消失。為了能夠在激烈的市場競爭中贏得認可，國企需要盡快適應市場發展規律，這是開展三項制度的根本要求，能夠有效激發國企的創新活力。

第二，國企開展三項制度改革能夠滿足市場競爭的需求，激發國企在市場化的競爭中的生存能力。就目前現狀而言，中國在經濟發展與改革方面下足了功夫，頒布了多項政策，國企深化改革的步伐必須加快。就目前這種發展趨勢來看，國外資本涌入和內部經營等問題勢必影響制度建設。如果國企不對當前的市場形勢進行深入分析，對內進行適應性調整，就很難將自身優勢充分發揮出來，甚至在市場化的經濟體系中難以生存。開展三項制度改革能夠進一步優化國企管理結構，嚴格落實各項改革要求，進一步優化人力資源，激發企業內生內動力，滿足國企在市場中的生存和發展需求。

第三，持續推進三項制度改革是國企實現可持續發展的必經之路。國企經過了多年的發展，其內部經營模式已經趨于完善，在監管效率方面得到了明顯提升。從整體布局角度而言，現代化管理體制的改革仍然是各領域企業發展中重點關注的內容。例如，中國華電集團有限公司（以下簡稱“華電集團”）在人力資源配置方面存在著一些問題，企業決策層對人員雇傭及薪資保障問題進行了調研，在調研中也發現人事問題同樣限制了華電集團未來的發展。而華電集團面臨的問題也是國企在發展過程中所面臨的共性問題，所以國企需要對現有的問題進行歸納和總結，落實好三項制度改革，徹底解決制約企業持續發展的問題，借助改革的東風，實現二次發展。一方面，將國企的優勢充分發揮出來；另一方面，國企必須完全適應市場發展規律，實現可持續發展，進而在社會上形成廣泛的影響力，打造社會效益與經濟效益兼得的局面。

三、國企三項制度改革的基本原則與實現途徑

國企普遍存在選人用人不公、平均主義問題的深層次原因是人力資源職能與管理的缺位，從而導致了薪酬制度不合理，引起了廣大員工的不滿，甚至會引發大規模的人才流失。因此，必須從根本上解決這一問題。一方面，要從人員培訓、薪酬制度、考核和招聘等方面入手；另一方面，需要從全局的角度出發，提高隊伍建設，完善各項制度，并制定中長遠發展戰略。通過多種方式激發創新活力、總結經驗和推動人才培養計劃落實，建立起與時代背景相適應、與企業發展相協調的人力資源管理制度，從根本上解決人力資源管理中出現的問題，促進企業向更高層次發展。

華電集團管理層在中長遠發展戰略中明確提出，建立起完善的人力資源管理和薪酬分配制度，貫徹“能者上、庸者下”的原則。戰略中提出了以下內容：第一，使績效評價、經營業績和員工貢獻與薪酬分配相適應；第二，構建全新的職工評價機制和拓寬員工升職發展通道；第三，開拓員工退出機制，進一步完善人才引進與流出的流動機制。

四、國企三項制度改革措施

（一）深化干部人事制度改革

國企內部管理中，“職位只升不降”的問題已經對干部升職形成了制約，大部分年齡偏大而晉升希望渺小的干部滋生消極思想，而有能力的干部又上不去，導致人力資源無法充分發揮作用。針對這種情況，國企要進一步推進人事制度改革，實現“職位靈活變動”，通過動態的管理制度，讓人才能夠得到充分激勵。

以華電集團為例，通過對現有的人事任命及職責制度進行完善和調整，對重要崗位實行分層化管理，能夠根據企業的市場定位、內部發展模式適當調整發展方向。在企業內部崗位調整與設置方面，對不同層級進行了明確分類，將傳統的職級晉升制度轉變為管理和技術兩個獨立的職業發展通道，進一步明晰每一個崗位的職責，企業內部的全部崗位實現了崗位層級全覆蓋。與此同時，華電集團在人事任命、員工崗位調整的制度改革推進中，對獎勵機制進行了調整：各層級干部考評機制采用了各種績效相結合、關鍵任務與重要業績相結合的方式；在現有的基礎上優化管理人員的考核，從多個角度入手，積極聽取各方面意見，結合個人業績完成情況，形成對管理人員的綜合評價；對無法勝任本職工作、消極怠工人員采取一系列懲戒措施，無法勝任本崗位工作的人員，嚴格按照獎懲機制，重新劃分全員的薪資比重。優先選用業務能力強、道德素質過硬的干部，使國企內部管理隊伍及人才隊伍的質量得到有效提升，高質量完成生產經營目標。

（二）推動薪酬分配制度深化改革

國企在獲取豐厚經濟效益的同時，還需要承擔相應的社會責任，而員工薪酬逐年遞增的弊端并未得到妥善解決。國企應立足于自身情況，在市場化競爭中謀求生存，構建出與自身實際相結合的薪酬分配體系，徹底解決“大鍋飯”的難題，在劃定企業薪酬比重的過程中應適當調整業績的比重。

在進行薪酬制度改革的過程中，華電集團制訂了詳細的計劃。

第一，綜合考慮了員工的業績完成情況、崗位價值的高低，論證內部各崗位在生產經營中發揮的作用，合理劃分薪酬范圍，保證了薪酬分配與相應崗位相適應，充分體現了各崗位在公司發展中發揮的作用，保證了公司績效的合理性。

第二，在保證企業業績與薪酬總額的協調性的前提下，充分發揮出績效管理模式的優勢，確定各崗位的薪酬標準。通過對各項薪資待遇制度的完善，實現薪酬制度能夠真實反映崗位作用，并且在改革過程中及時對薪酬情況廣泛開展調研并進行適時調整。

另外，在構建薪酬分配制度時，華電集團綜合考慮了各個崗位的實際情況，分析了各崗位的差異，確保員工的薪酬能夠直接反映績效表現。例如，在薪酬分配過程中，提高了生產一線、技術創新的比重，真正實現了“能者多勞，按勞分配”，在評優選優方面給予了崗薪獎勵等。調整后的薪酬制度在企業內部得到了充分的支持和認可。在圍繞以鼓勵創新、忠誠擔當為核心的薪酬分配制度下，一方面面增加了員工的收入，另一方面還激發了員工的工作熱情。在科學的薪酬分配框架內，全員的工作熱情空前提高，團隊凝聚力更強，國企整體業績實現了不斷攀升。

（三）深化勞動用工制度的改革

國企大多是地方的龍頭企業，普遍存在著員工人數龐大、管理和技術骨干少的問題。應通過全面深化改革，積極引入市場競爭機制，在企業內部形成鯰魚效應，充分引進人才，激發老員工的活力，構建企業員工流動的機制。

華電集團在進行內部制度改革的過程中，將崗位管理制度改革作為檢驗改革成果的重要體現。新的用工制度進一步強調了勞動合同的有效性，形成了高效的用人機制，提升了員工的職業素養，從全局的角度看，優化勞務用工制度，是提高企業經營效率的有效舉措。國企在推動制度改革的進程中，勞動組織結構的建立應根據實際情況做出調整，向現代化企業看齊。根據內部制定的發展戰略扎實開展人力資源高效管理，并在此前提下對生產一線員工和管理人員重新劃分崗位比例，通過多種聘用方式確定各崗位員工數量。

根據相關調研發現，單一的用工模式已經無法滿足國企發展的需要。因此，在全面深化改革的進程中，需要結合企業用工需求與崗位條件，進而制定符合企業發展的用工模式。就國企內部設置崗位性質而言，應引入雇傭合同制度，根據相關制度所對應的各種主次崗位對其結構進行合理優化。而內部工作內容簡單且基礎的崗位可引入臨時聘用制度，通過多種方式并行的方法保證勞動制度配比的科學性。一方面，人性化的用工制度能夠進一步確保勞動模式的高效；另一方面，人性化的用工制度能夠有效解決人力成本，進而使勞動合同制人員的比例更加均衡。此外，國企需要將合同管理納入常態化管理工作之中，充分發揮出合同文本所具有的法律效力，對內部員工形成約束，從而實現員工管理的程序化。在編制合同管理制度的過程中，必須將各種違反制度行為作為解聘員工的參考，確保企業與員工雙方能夠清晰地認識到自身的責任和權益。當員工步入工作崗位后，能夠自覺約束自身行為，有效規避勞務糾紛。而員工的勞務合同到期后，國企應重新對員工進行綜合考評，確定其勝任本崗位工作的情況，確保企業執行的用工資度與公司發展相適應。與此同時，在推進全面深化改革的進程中，必須以員工意愿作為導向，避免產生用工糾紛，保證改革在平穩中推進。

五、國企改革工作實施效果

自開展全面深化改革以來，根據取得成果來看，三項制度改革對國企發展有著十分重要的作用。通過開展三項制度改革，一方面使國企的綜合競爭力有了明顯提升，另一方面還進一步激活了國企的內生動力。通過對國企發展現狀的分析，在開展改革的過程中仍存在著部分問題。針對這種情況，需要國企管理者高度重視出現的各類問題。以華電集團為代表的國企采取了多項措施，主要解決三項制度改革出現的各種問題，確保三項制度改革順利完成，實現國企綜合效益的顯著提升，在全面深化改革的背景下實現可持續發展。

結 語

目前在全面深化改革的背景下，國企開展三項制度改革已取得一定效果，與過去的改革相比，效率和成果都十分令人滿意。但是這項改革還有很長一段路要走，在此背景下，機遇與挑戰并存。因此，國企管理者需要高度重視三項制度改革的緊迫性和重要性，與時代發展相適應，綜合考量員工權益，從市場發展角度出發，對三項制度改革全面布局，充分發揮出各級組織的導向作用。與此同時，國企還應做好員工的思想工作，確保三項制度改革順利推進，最終實現可持續發展的經營目標。