國有企業人力資源管理中的教育培訓工作研究

馬逍

（中交第一航務工程勘察設計院有限公司，天津 300220）

隨著社會經濟的飛速發展，以科技創新、數字化、人才資源為主要內容的企業競爭愈發激烈。教育培訓作為現代企業人力資源管理六大模塊之一，可以實現企業人力資產的增值，提升企業組織效益，促進企業快速發展。

人力資源管理和職工教育培訓是國有企業發展的重要因素，兩者息息相關。作為企業管理的關鍵環節，教育培訓內容決定了人力資源管理水平的高低，是確保實現人力資源管理目標的重要手段。通過教育培訓，可以使職工樹立正確的工作理念，學習到更合理的工作技巧與方法，全面提高其知識和技能水平，從而促使職工將所學知識轉化成工作能力，提高整體工作效率。

一、教育培訓在國有企業人力資源管理中的重要作用

（一）全面提升職工能力，提高工作效率

教育培訓作為人力資源管理中的重要環節，是現代企業管理的重要方式，既可以使職工知識水平和專業能力得到全面提升，又能夠培養職工的工作興趣，促進職工學以致用。在接受培訓的過程中，職工與職工之間、職工與企業管理層之間的交流會得到加強，能夠進一步加深職工對企業的了解，增強職工在企業中的認同感、責任感和使命感，提升團隊意識和凝聚力，提高職工工作效率。

（二）塑造優秀企業文化，提高競爭能力

好的企業文化可以大幅度提升職工的責任感和自豪感，進而提升企業內部的凝聚力。教育培訓可以有效將職工個人愿景和企業發展有機結合，使職工樹立科學的事業觀。因此，國有企業應努力增強培訓意識，優化培訓機制，塑造優秀的企業文化，讓企業內部團結一致，從而提高企業在市場里的競爭力。

（三）提高職工綜合素質，打造人才強企

當今社會競爭激烈，企業對人才招聘也提出了更高的要求。不僅需要職工有專業技能，還需要其具有較高的綜合素質。國有企業應堅持以人為本的發展理念，提高對職工培訓教育的重視程度，努力實現人才強企的目標。

二、國有企業職工培訓現狀

職工培訓不僅是人力資源管理工作的重要部分，也是影響企業素質能力和核心競爭能力的重要因素［1］。目前，國有企業多采用內部與外部培訓相結合的方式，配以學歷學位教育，以內部教育培訓為主，外部教育培訓為輔，注重提高職工知識水平和技能。內部培訓一般由公司統一組織，涉及公司發展戰略、轉型升級、崗位培訓、重點人才培養等項目，相關部門負責制定培訓方案、發布培訓通知、組織培訓實施，人力資源等相關部門配合開展相關工作；外部培訓由所屬集團或各培訓機構、行業協會等組織負責，涉及高端人員培訓，相關業務領域的新政策、新標準、新技術以及所需職業資格證書和繼續教育培訓等內容。

近年來，國有企業職工培訓的開展和實施過程，存在“為培訓而培訓”的問題，具體表現為培訓內容良莠不齊、與職工的實際需求不匹配、針對性不強、工學矛盾突出、培訓效果不佳等。同時，培訓方式較為落后，多數企業仍采用講課式培訓，極少采用效率更高、效果更明顯的交互式、實戰式等先進培訓方式。這就導致職工參與培訓只為應付公司要求，難以真正學習到新知識、新技術，并沒有提升工作能力。

三、國有企業教育培訓存在的問題

（一）教育培訓整體觀念較落后

職工教育培訓顯效周期較長，短期內看不到回報，但企業管理人員渴望立竿見影的效果，因而大多數企業對職工教育培訓的項目開發工作不夠重視，多數培訓僅僅是簡單的業務培訓，培訓內容單調，缺乏創新性，方式也比較傳統，沒有貼合實際情況，培訓缺乏針對性且持續性效果不強。由此可見，國有企業迫切需要整體更新其內部有關教育培訓的觀念。

（二）教育培訓管理體系不完善

職工教育培訓工作管理制度不夠完善，沒有形成很好的人力資源管理體系，沒有明確的培養目標，培養內容與崗位實際需求也并不相符。在實際培訓過程中，個別培訓僅為完成全年的教育培訓任務，存在課程內容、方式與實際工作銜接不夠緊密的狀況。這使得教育培訓對企業發展的推動作用并不明顯，職工培訓效果與薪酬掛鉤不到位，對職工的吸引力不強。

（三）傳統培訓方法效果不理想

從上文可知，目前，國有企業的教育培訓方法較為落后，講課式的培訓占據主導地位，很少采用“職工互動”“現場實踐”等先進的培訓方法。在傳統的培訓模式教學中，職工參與度不高，職工主動求知的意愿也不強烈，很難調動職工學習的積極性和主動性，而被動接受的結果就是企業的培訓效果不理想，職工能力素質提升不明顯。

（四）培訓考核制度不完善

傳統的講課式培訓不重視培訓后的考核評估與反饋，且培訓的評估制度不完善，考核方式不科學，沒有相應的獎懲機制，僅僅是將培訓當成一種工作任務，形式化現象比較嚴重，難以達到預期的培訓效果。

四、解決國有企業職工培訓難題的措施

職工教育培訓是企業能夠長期穩定發展的一種投資性行為［2］，是一項需要長期推進的系統工作。筆者對如何更有效地解決國有企業職工在日常培訓過程中遇到的難題，具體提出以下幾點思考。

（一）增強職工教育培訓認知

企業領導人員應該充分意識到職工教育培訓對企業發展及職工個人職業生涯的重要性，要將職工培訓工作當作企業內部的重要工作落到實處。要確保教育培訓資金和經費的足額撥款，并建立相應的培訓機制，使職工充分意識到培訓對自身發展的重要性，提高職工參加培訓的積極性。

根據不同層級、不同崗位的職工，建立配套的培訓體系，為不同的培訓對象制訂相應的培訓方案，將其分為新職工入職適應性培訓、管理人員管理能力提升培訓、專業人員業務素質提升培訓等不同類別，使職工教育培訓更具針對性。

此外，人力資源管理部門需與職工增進溝通，在培訓過程中及時幫助職工發現問題、解決問題，更好地讓職工建立團隊意識，提高教育培訓效果。

（二）建立職工培訓激勵機制

要建立職工培訓激勵機制，出臺職工培訓激勵制度，并充分運用到職工培訓之中，鼓勵職工樹立終身學習的理念［3］。充分發揮職工教育培訓的重要作用，打造復合型專業人才隊伍，從根本上提升國有企業職工的綜合能力。要構建科學的績效考核制度，立足企業發展，匹配經營策略，強化教育培訓的頂層設計，分層分級分類開展培訓工作，擴大培訓覆蓋面，把培訓與績效考核結果有機結合起來，使培訓真正成為廣大職工的最大惠區。

值得注意的是，企業不能簡單以物質獎勵調動職工培訓的積極性，應將教育培訓與職工職業發展相結合，制訂真正適合職工自身能力提升的培訓方案。設計多條職業發展通道，幫助職工找到合適的發展路徑，這樣既可以為公司做好優質人才儲備，又能兼顧職工實現自我需求。

同時，各級培訓責任部門要努力協調，做好培訓項目開發、教學設計、培訓內容創新等多種工作，抓好培訓實施過程管理，把好各個環節的關口。此外，要將職工每年參加培訓的內容、時長作為績效考核的重要依據，堅持對培訓進行全過程考核監控，嚴肅培訓紀律，將培訓情況納入檔案記錄，掛鉤薪酬績效和提拔考核，切實保證培訓效果。如此一來，既能讓職工看到日后的努力方向，又能讓其從內心真正激發學習熱情。

（三）健全教育培訓管理體系

國有企業要努力發掘適合本企業職工的教育培訓模式和方法，按照職工不同崗位、不同層級因材施教，力求以職工易于接受的教學模式開展培訓，提高教育培訓的效果和培訓質量［4］。根據企業實際情況，充分運用現代化信息技術，完善企業網絡培訓平臺，用好大數據、互聯網等技術手段，充實各業務領域的教學內容，以滿足職工個性化學習的需求，緩解工學矛盾，提升業務能力。建立健全職工教育培訓檔案，做到一人一檔，動態管理，記錄職工年度學習培訓情況和考核結果，作為日后考核、晉升的重要依據。

此外，根據國有企業的組織機構設置情況，可在公司層面設立教育培訓管理中心或教育培訓委員會等機構，由公司層面統籌安排培訓教育管理工作，將培訓工作落實至各單位、部門，實現命令統一、責權利統一、精干高效的目標。

（四）制定培訓類關鍵績效指標

可制定培訓關鍵績效指標，對培訓人員的年度累計學習時長作出規定。對于企業領導人員，重點提高其政治鑒別能力、戰略引領能力、企業發展能力和國際化經營管理能力，每年不少于100培訓學時。中層管理人員重點以增強政治意識和大局意識，提升戰略執行能力、管理創新能力、市場開拓能力和業務管控能力等為目標，每年同樣累計不少于100培訓學時。專業技術型人才，重點提高專業技術水平和科技創新能力，可以規定每年累計不少于90培訓學時。而職能管理人員，則需要以提高思想政治理論水平，提升引導宣傳能力、組織協調能力、經營管理能力等為目標，每年累計不少于90培訓學時。

（五）編制職工培訓手冊

國有企業可以編制培訓手冊，以此明確職工的培訓內容、學時，培訓合格后發放證書，取得相應的證書才能從事相應崗位的工作，職能管理人員沒有經過培訓不能晉升高一級工作崗位。培訓內容可以根據不同職工層次，分為以下幾類。

1.做好領導人員培訓

一是抓牢“關鍵少數”，開展黨委中心組學習。主要是深化領導干部理論學習，不斷提高領導干部解決實際問題、推動企業轉型升級的能力，培養一批擁有較高政治素質的企業家。二是舉辦企業中層領導人員專項培訓班。這主要是為適應市場形勢變化，增強其擔當意識和提升其行政能力。培訓內容應涵蓋新發展理念、戰略解讀、黨建、企業管理、團隊塑造等方面。三是開展青年骨干人才培訓。主要圍繞企業未來發展，提升其綜合素養和領導能力，培養高素質后備領導人員隊伍。培訓內容應為思想政治理論、行業形勢分析、思維視野拓展、領導力賦能、專業技術知識等方面。

2.做好緊缺人才培養

一是舉辦管理層輪訓，以中層領導等管理層為培養核心，提高其組織管理、履約與創效能力，打造高素質復合型管理領軍人才。二是開展各類新技術培訓、數字化團隊輪訓，以提升數字化管理與技術水平，加快數字化人才培養，提高企業職工的工作效率。

3.突出培養專業人才

一是舉辦職工崗位履職能力提升培訓，夯實職工崗位履職能力，加強對職工必備專業知識和能力素養的培訓。二是開展取證系列培訓。舉辦職業資格取證培訓、關鍵崗位取證培訓及繼續教育，提高關鍵崗位人員能力素質和持證率。三是開展高技能人才培訓。主要開展職業技能培訓與等級認定工作，構建培訓考核認定一體化工作機制，夯實技術人員的技能理論基礎，提升其操作水平。

（六）“名師帶徒”方式開展培訓

新入職的職工，無論是管理崗還是技術崗，都要從“學徒”開始，配備指導老師進行“傳幫帶”或簽署“師徒協議”，公司給予指導老師一定的福利津貼。

（七）完善教育培訓計劃管理

人力資源管理部門每年要根據企業的短期和長期目標制定職工的教育培訓計劃，將培訓計劃與企業發展目標相對應。培訓計劃應體現企業戰略，符合企業與職工的共同發展需求，必須以企業發展戰略、生產經營需求、崗位資質需求、職工職業發展需求等為依據，注重不同期限培訓計劃的制定，各類培訓計劃應形成互補，職工上崗培訓、日常培訓和集中封閉培訓之間要相互協調，促進職工綜合能力的提升。

同時，要加強教育培訓經費的收、支、管、用等工作，明確培訓預算標準，加強培訓成本管控，確保培訓經費剛性執行，足額撥付到位［5］。

（八）完善教育培訓評估反饋機制

在國有企業的教育培訓工作中，多數工作僅局限在對培訓課程中講授知識點的考試或考核方面，沒有深入實際的培訓收獲層面，忽視了對職工綜合素質和能力提升方面的跟蹤與考核。國有企業要建立完善的培訓評估反饋機制，確保后續培訓的效果，同時應注重課程設計的科學合理性、師資選聘使用的合理性、培訓方法的適用性、培訓服務的質量、學員培訓后的效果、培訓目標實現程度等，由培訓主辦部門、培訓實施機構、職工所在單位共同負責，并將評估結果作為培訓項目增減和改進培訓工作的重要依據。

五、結語

隨著世界經濟和科學技術的飛速發展，現代國有企業自動化辦公、高科技技術、復雜技術全方位應用，對職工的管理能力、管理思維等都提出更高的要求。職工教育培訓是我國國有企業人力資源管理的重要內容，是保持人崗匹配的關鍵環節，與人力資源管理的高效性息息相關。通過培訓，可以提升職工知識和技能的熟練度，也可以讓職工更好地了解最新的科技動態，使職工的綜合素質得到提升，從而使國有企業能夠快速適應外部環境變化，為企業自身可持續發展儲備復合型專業人才，更加有利于創新企業人力資源管理工作，實現企業與職工的共同成長。