衛生事業單位績效考核的提升策略

文/湯繼友（五蓮縣戶部鄉衛生院）

從理論角度來看，我國對績效考核相關的理論內容等研究較多，但是針對公共衛生機構的研究較少，其中主要分布在公立醫院上，導致衛生事業單位在進行績效考核等工作時缺乏理論體系的指導，相關的評估模型等較為缺失，事業單位的人員對績效考核等的設計多參考公立醫院或企業，與事業單位特殊屬性存在不匹配的地方，本文對相關內容的分析，希望能夠在現有基礎上進一步細化其理論細則，保證理論的指導性和約束性。從實踐應用上來看，盡管衛生事業單位的績效考核已經經過了幾十年的實踐檢驗，但是其中仍普遍存在問題，對這些實際問題的探究，能夠幫助事業單位形成具有實際操作意義的優化方案，實現績效考核的改革。

一、績效考核基本概念界定

所謂績效考核，是一項系統工程，包括戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，核心作用在于提升企業獲利能力和綜合實力，將人力資源的作用發揮到極致。績效考核的目標在于改善企業全員行為，充分挖掘職員潛力，調動其工作積極性，更好地達成組織目標。基于具體來看，實行績效考核主要在于實現如下功能：一是控制功能，其一是對職員的控制，其二是對企業經濟活動的控制。通過績效考核，能夠實現企業經濟活動展開時的數量、質量以及進度的協調一致，保證各項活動有序進行，實現對人、對物以及對錢的控制。二是溝通功能，績效考核以量化形式表現，企業的相關管理部門需要與職員進行交談，根據績效考核結果，聽取職員意見，增強企業上下級之間的溝通了解，助力目標達成[1]。三是標準功能，績效考核為人力資源管理提供了相對客觀公正的標準，以此展開績效考核，確定人員的晉升、配置、培訓以及獎懲等工作，有利于實現人力資源的規范化、體系化管理。四是發展功能，通過績效考核能夠篩選出優秀人員，針對這部分人員可加以培訓，以此向周圍輻射，全面提升組織素質，推動持續發展，同時于個人職業生涯來看，也是利大于弊。

二、衛生事業單位績效考核現狀

通過對衛生事業單位績效考核的分析，發現其現行績效考核存在諸多問題，主要表現如下：

（一）績效考核全面性差

從衛生事業單位目前的績效考核來看，其并未形成全面性的績效考核體系，僅有零散的基本制度和考核方法約束。一來，衛生事業單位的績效考核細致程度不夠。衛生事業單位并未形成具體到個人的績效考核體系，其多以部門或管理層級為主，降低了單位職工參與績效相關工作的積極性，不利于績效考核的深度應用。二來，衛生事業單位的績效考核現還停留在薪酬計算、績效發放上，對績效起到的激勵效果關注不到位，績效考核的作用并未深度發揮，不利于衛生事業單位績效考核的深入滲透[2]。

（二）績效考核指標有待更新

除了績效考核體系上的建設不到位之外，其具體的考核指標設置也亟待更新。從橫向上來看，衛生事業單位正面臨著改革，其科室設置和人員配比都在發生著不同程度的變化，績效指標作為績效考核的基礎內容，更要跟隨單位變化而不斷動態調整，但目前事業單位的績效考核指標較為固定，其指標設置數量和質量都無法滿足單位當下要求，過于籠統，量化程度不明顯，且彈性空間過大，維違背了績效考核中的公平、公正原則。從縱向上來看，衛生事業單位的績效考核指標高度集中，一言堂現象明顯，缺乏全體職工的參與，且單位內部上下層級明顯，溝通明顯缺失，基層職工或對績效考核存在異議，但其意見無法被上級得知，久而久之績效考核指標的實用性只會越來越差。

（三）考核結果應用不徹底

上述提到，衛生事業單位的績效考核結果應用，多表現在薪酬計算上，降低了績效考核的激勵和約束作用，對職工的崗位調整、晉升以及培訓等方面的應用程度不夠，既無法真實反映出職工的個人能力，不能實現個人價值創造，又削弱了績效考核的真正作用，反而浪費了企業投入在績效考核上的時間和資金成本。

（四）與事業單位發展目標背離

僅作用在薪酬計算上的績效考核很容易趨利化，這與衛生事業單位的發展定位（公益性服務性質）不吻合，長此以往，會對單位職工傳輸錯誤的價值觀，導致其過分追逐高績效，對服務質量等方面關注度減少，不僅無法發揮事業單位的價值，更是影響到了事業單位的對外形象，降低了政府的公信力[3]。

三、衛生事業單位績效考核的提升

衛生事業單位的績效考核需要聯合多方努力，綜合考慮多種因素的影響，參考優秀事業單位的做法，結合公立醫院等的績效考核經驗，詳細考慮到衛生事業單位績效考核中存在的弊端，針對性地加以優化，具體闡述如下。

（一）明確衛生事業單位績效考核目標及原則

要想做好衛生事業單位的績效考核工作，首先要準確識別衛生事業單位當下的績效情況，明確其績效考核的目標、基本原則以及績效考核優化中應當考慮的各種因素。先看績效考核目標，即形成更具指導價值的績效考核體系方案，充分解決當下績效考核中存在的問題，在滿足相關政策法律的前提下，調動全體職工的積極性，深化改革創新，不斷推動衛生事業單位的發展，提升單位績效。再看其績效考核優化原則，主要包括五方面內容：（1）戰略導向原則。同企業的戰略目標有所不同，衛生事業單位旨在踐行基本的經濟效益基礎上，實現其公益性服務的社會價值，所以單位必須以此目標為根本指導，使得單位個人目標不斷與單位目標趨同。（2）可行性原則。即衛生事業單位的績效考核指標等設置必須要客觀、易于操作和理解，不得淪為形式主義，保證實質重于形式，能夠起到激發職工潛能的作用。（3）全面性原則。即績效考核并不是某一部門或某一人員的工作，而是單位全面參與的工作，上至管理層，下至執行層，橫向覆蓋單位全部門、科室。（4）“三公”原則。即公平、公正、公開，衛生事業單位的績效考核必須保證透明性，既提高了單位內部人員的認同感和滿意度，也滿足外部監督要求。

最后看衛生事業單位績效考核優化中必須考慮的影響因素，主要有如下方面：第一，單位負責人的態度。衛生事業單位的屬性決定了其發展和變革必須受到來自上級主管部門的參與，所以其在進行績效考核優化時，必須詳細考慮到相關政策的影響，同時爭取到上級的支持，便于績效考核的優化成功。第二，職工對績效考核優化的態度。單位職工的態度決定了績效考核優化后能否真正被執行，所以在對績效考核更新優化時必須考慮到這部分人員的態度。第三，人事相關配套制度的改革。績效考核體系的變動，必須與單位人事制度保持協調，所以進行績效考核優化，就必須充分考慮到單位人事制度、崗位制度等的更新，形成良性循環的配套系統[4]。

（二）優化績效管理體系框架及維度

衛生事業單位的績效考核優化，在明確其基本目標和原則的情況下，確定其績效考核體系框架，從多維度出發，保證績效考核能夠滿足社會效益和經濟效益兩方面的需求，綜合衛生事業單位的績效考核現狀，提出了“五個維度”，不斷豐富績效考核內容。如表1所示。

表1 衛生事業單位績效考核框架示意（參考）

（三）合理確定績效考核框架具體內容權重

在確定績效管理體系框架的基礎上，再針對績效考核設置具體內容，形成健全的績效考核指標體系，并科學確定具體內容的權重分布。在進行績效考核指標選擇時，需基于易得、通用、代表性、客觀性、獨立性、區別性等原則，對指標進行論證。根據衛生事業單位的現狀，筆者建議形成“8個目標、18個指標”的績效考核指標體系，具體內容如表2所示。

表2 績效考核指標體系（參考）

（四）加強激勵與考核結果的應用

除了績效考核目標和具體體系設計外，還要加強績效考核結果的應用，使其發揮真正促進單位進步的作用。第一，做好崗位系數設計工作，從財務維度和崗位細化兩方面進行考慮，根據不同部門、不同職稱、不同級別分配相應的系數，制定流動性且符合激勵理論的分級制度，使單位職工切實感受到績效考核優化帶來的促進作用，充分調動職工積極性。第二，作用到質量與安全的考核上。衛生事業單位的績效考核一定程度上能夠反映出單位各職能部門的具體情況，如新技術應用成果、不良事件發生概率、護理質量問題等，通過績效考核，發現其中存在的弊端，并加以改善，提高其服務質量。以職能科室和行政科室為例，其績效考核除了作用在薪酬績效上外，還要反映出質量與安全目標指標、周計劃完成情況、領導考核以及日常檢查等內容。第三，績效工資分配的進一步細化。除了基礎的工資外，還要通過績效考核充分反映人力資源管理上的激勵理念，增加其績效考核的增量內容，真正發揮績效工資對職工工作積極性的調動作用，其中主要包括特殊崗位補助、核算單元各類人員人數的計算等。

除了上述提到的績效考核優化內容外，衛生事業單位還可從如下方面入手，進一步提高對績效考核優化的保障力度。第一，建立健全績效考核相關管理制度。績效考核的真正落地還需要相關制度予以保障，從財務部修訂的《績效考核與績效工資分配實施細則》，到《科室二次分配指導意見》，以及護理部制定的《護理人員績效工資垂直管理辦法及實施細則》等，這些都彰顯了制度對績效考核質量提升的促進作用和指導作用，所以衛生事業單位只有實現績效考核管理制度化，才能夠進一步實現單位績效考核的程序化、規范化、標準化以及透明化，強調績效考核的公平公正，保證單位職工基本權益，切實達成單位戰略目標[5]。第二，強調衛生事業單位技能培訓，培養專業化績效管理團隊。績效考核相關工作的制定是落實在少部分人身上的，事業單位可通過交換學習、第三方機構培訓、外出進修等方式，不斷提升其績效管理能力，同時這部分人員還要具備基礎的醫療知識。打開單位縱向、橫向的溝通渠道，交換不同層級和人員對績效考核的意見，并將其作用到績效考核體系上去，實時掌握單位人員對績效考核的接受程度，做好方案調整，保證其實用性。第三，搭建現代化信息平臺，實現績效考核自動化處理。在未來，衛生事業單位的業務量只會越來越多，傳統的手工核算處置已經不滿足，急需現代化的數據處理手段，目前大部分事業單位已經實現了績效考核數字化管理，衛生事業單位必須積極引進績效考核軟件系統，并著手打開該系統與單位其他系統間的連接渠道，統一數據參數，實現數據無差別交換，提高數據處理效率和質量，也減輕了相關人員的工作壓力。

四、結束語

綜上所述，績效考核是人力資源管理的重要內容，衛生事業單位的績效考核，不僅是提升其內部管理質量、保證分配公平的重要手段，更是其融入現代經濟市場、踐行公益服務性質的關鍵舉措。通過本文對相關內容的分析，發現其在績效考核上還存在如下方面問題：績效考核全面性不明顯、績效考核指標設置不科學、績效考核結果應用不到位、績效考核目標與事業單位定位或存在出入。結合相關文獻內容，參考公立醫院以及其他優秀事業單位的做法，也從如下方面提出了優化：在健全的績效管理體系下，進一步細化績效考核體系，從不同維度上論證績效考核的合理性，科學確定績效考核指標和權重分布，加強績效考核的結果應用，使其發揮促進單位進步的作用。除此之外，也從績效管理制度建設、專業人才培養以及績效考核信息化建設等方面提出了績效考核優化的輔助措施。但同樣本文也存在一定的不足之處，如闡述主體是衛生事業單位，其提出的觀點、策略等普適性有待考察，再加上受筆者主觀意識的影響，對相關內容的學習不深入，致使提出的部分措施等實用性尚待驗證。未來筆者會加強該方面的學習，力求提出更具實踐價值的優化策略，幫助衛生事業單位更好地應用績效考核。但就目前衛生事業單位績效考核現狀來看，在現代先進管理理念和先進信息技術的綜合作用下，其還有很大的進步空間，尤其要注意的是，不管是事業單位還是企業，其績效考核都要嚴格根據自身的實際情況制定，不可盲目跟風，否則會降低績效考核的真正價值。