大數據時代企業人力資源績效管理創新研究

●孟艷華

作為企業人力資源管理的重要內容之一，在提高員工及組織績效結果、完善業務與管理流程等方面績效管理發揮著至關重要的作用。隨著信息化時代的到來，大數據技術的廣泛應用，從本質上改變了企業管理的思維方式，傳統的人力資源信息管理已不適應企業發展需求，企業逐漸摒棄了這種傳統又主觀性過強的管理方式，越來越多企業更加重視客觀、清晰、直觀的數據化人力資源管理方式，并將其作為基礎條件，通過數據分析模型的搭建，將數據信息資源充分應用到人力資源績效管理的方方面面，通過數據信息，精確反映企業各個部門的績效真實情況，從而優化企業資源配置，有利于順利執行管理層的各項決策。基于此，將大數據技術應用于企業人力資源績效管理與創新具有重要的意義。

一、大數據時代概念

大數據這一概念最早源于V.邁爾—舍恩伯格2012年《大數據時代》，對于龐大的、含有意義的數據而言，大數據技術可以進行專業化的處理，其查詢效率高、可實現實時交互，且具有極強的分析能力。大數據技術多用于IT行業，隨著互聯網技術的普及，信息化水平越來越高，大數據技術因其自身優勢在各行各業得到了廣泛應用。相比其他信息化技術，大數據的特點主要體現在大容量、類型豐富及應用價值大、存取信息迅速等。在大數據時代，可以通過大數據技術快速傳遞各種信息，利用數據反映任一事物，也就是說，大數據技術的應用，改變了人們生活工作的方式，轉變了數據信息的呈現與傳播效率。為此，在企業人力資源績效管理當中，合理應用大數據技術，可以實現企業員工科學化、數據化管理，不僅能夠改善企業績效管理方式，還能夠實現效益最大化，增強企業的市場競爭力。

二、大數據時代對企業人力資源績效管理創新的影響

對于企業人力資源管理而言，績效管理是一項十分重要的管理內容。近年來，隨著社會經濟的迅速發展，市場競爭壓力越來越大，對于企業來講，不僅要面臨巨大的行業壓力和同行競爭，其自身的管理體制也產生了諸多變化，這種情況下，要求在績效管理工作當中，企業應敢于創新，更新工作流程，完善考核體制。大數據技術的合理應用，拓寬了企業人力資源績效管理的路徑，充分發揮了大數據的應用優勢，在不斷挖掘員工潛力和優化企業人力資源配置等方面具有重要價值。相比傳統管理模式，大數據時代對企業人力資源績效管理創新的影響作用如下：

1.有利于清晰掌握員工崗位能力，建立勝任力模型。企業信息化平臺的建立，可以將企業內部員工的業績情況、貢獻率及學歷等信息進行采集、整理與匯總，并進行分析。通過整理可以設置成數據包，并建立企業的數據信息庫。通過數據分析，有利于企業高層更清晰、全面地掌握員工的實際情況。

2.有利于信息查詢與管理應用，促進新數據化管理。在人力資源管理早期，傳統方式以文字記錄為主，并將其作為員工考核的主要依據，因此，存留了大量具有保存與參考意義的文字資料，但是總體來講，此類文字資料僅能用于人力資源管理的一般流程，過于形式化的紙質文字資料很難展現其擴展應用價值，甚至還存在記錄時耗、空間占用等情況。數字化時代的到來，有效解決了這一問題，大量新信息技術的應用，讓企業人力資源管理工作更加深入、更加客觀、更加清晰，尤其是人力資源管理系統的建立，通過網絡技術可以實時傳遞文件資源到企業的云端服務器，這樣有利于信息資料共享，同時方便查詢資料，促進了新數據化管理。

3.有利于建立健全人才評價體系，發揮大數據技術優勢。在員工業績及業務素養等方面分析當中，大數據技術的應用更為直觀、準確，可以有效防止因為高層人員的偏見、情緒影響分析結果，減少主觀性帶來的問題，降低對企業績效管理及評價的不利影響，同時有助于企業搭建科學、合理的人力評價體系，有助于幫助企業進行人才選拔與培養。目前，在大數據背景下，可通過數據信息之間的連接作用，幫助企業進行業務擴展，開創新的業務領域，搶占更多市場份額，發揮大數據技術的優勢。

三、大數據時代企業人力資源績效管理創新存在的問題

通過大量研究發現，目前，很多企業的人力資源績效管理還處于較為傳統、滯后的階段，面臨著很多難題，比如說，數據分析模型不準確、考核結果透明度不高、缺乏對績效考核的客觀認識等等。

1.缺乏對績效考核的客觀認識。目前，在人力資源績效管理當中，很多企業主觀性較強，且存在很大隨意性和片面性，導致考核標準模糊，甚至是高層人員的一言堂，這種情況下，極易影響績效評估的信用度和效率。究其主要原因在于過于關注某一時間段內員工的階段性表現，使得考核結果無法達到客觀評價的目的。甚至是一些企業過于追求全面發展，要求員工是復合型人才，可以德能勤績廉全面發展，但這種主觀性過強的評價指標，太具空泛性，很難滿足公平、公正原則。

2.未充分利用數據信息。對于企業而言，利益高于一切，一切向經濟看齊。因此，在企業管理當中關注點多集中在營業利潤、財務報表等方面，對于其他數據信息并不重視，比如說，工作環境等。因此，在人力資源績效管理中，正因為數據挖掘不深入，很難充分利用績效管理成果，無法延伸到更深層次，更好地為企業發展服務。

3.以結果為導向，忽視績效產生過程。很多企業高層管理人員往往以結果為導向，而不看重過程，員工很難進行持續改進，除了重點指標之外，對于其他基礎指標重視度明顯不足，自我驅動較差，這種情況下，對于實現員工自身價值和企業組織績效目標而言十分不利。

四、大數據時代企業人力資源績效管理創新策略

21世紀是信息化的時代，新時代新氣象，同時，給企業人力資源績效管理帶來了諸多挑戰，同時也帶來了發展機遇。為此，必須充分利用大數據的優勢，構建信息化管理平臺，增強數據與數據之間的關聯性，實現企業績效管理創新，增強企業人力資源管理水平。

1.拓寬數據信息收集來源。企業人力資源管理當中，績效管理數據很多，類型也多種多樣，目前來看，在拓寬企業數據信息收集來源方面，按照數據類型劃分，可以將其劃分為以下幾類，如表1所示。

表1 數據信息類型

除此之外，按照數據與企業的關聯程度進行劃分，又可以將其分為三類，比如員工自身相關的職業、年齡、性別等客觀基礎數據，這些數據的存儲與分析，有助于為企業高層管理人員在日常工作管理中進行數據對比分析。又或者是招聘周期、人才流失率等動態數據，可以真實反映企業的員工招聘及員工任職情況，便于作出適當的調整，幫助企業搭建人才信息管理平臺。

2.創新人力資源績效管理方法。基于企業發展特征，應當采取不同的績效考評方法，例如評價中心法、合成考評法等，或者因地制宜地設計出適合企業員工的績效考核方法，以此加強對績效考核數據的準確認知和充分利用。“無規矩不成方圓”，于企業而言，在人力資源績效管理與創新當中，首先應建立在制度完善的基礎之上，因此，必須重視制度的建立與執行，保證各項制度制定的合理性，各項制度推行順利，確保制度落實到位。同時，在績效管理當中，還需要從多方面、多角度對員工進行評價與考核。首先，利用績效維度的顆粒化，將微觀領域作為績效管理的聚焦點，例如分析員工的行為，積累與沉淀各類績效信息數據，并利用數據模型及相關算法進行計算與分析處理，從而獲取更客觀、更精確的績效結果，以此為企業決策及管理提供幫助。其次，減少管理層次，實施扁平化管理模式。這種管理模式的優勢包括兩點：一是，降低人力投入成本；二是，通過扁平化管理可以增大上級層對下級層的映射面積，進而提升管理水平。最后，建立容錯文化，想要創新必須容錯，在企業人力資源績效管理中，及時發現錯誤，才能更好地改進，才能實現創新與發展。

3.加強計算機信息管理平臺建設。依托信息平臺技術優勢，可以加快企業內部信息傳遞速度，完善企業人力資源績效考評體系，實現績效考評工作與企業組織及業務流程共同發展。對于企業而言，其管理組織和員工績效、能力是構成人力資源能效管理平臺的基礎要素，為加強計算機信息管理平臺建設，必須保證此系統內部包括：基礎組織架構、企業人力資源管理工作流程、員工基本信息等，同時，在此平臺上，還應關聯人力資源績效相關數據信息，比如，企業經營信息、企業員工配置及人工成本等等。通過搭建計算機信息管理平臺，能夠充分利用大數據技術優勢，建立數字化運營管理系統，尤其是ERP、EHR等等，通過模型創建與數據分析，可以及時掌握企業一定時期內人力資源方面的相關信息，并清楚掌握不同崗位員工的業務能力，為增加企業價值提供依據，只有這樣才能更好地為企業績效管理服務，才能達到創新的目的，實現數字化績效管理轉型。

五、結束語

綜上所述，創新是發展的動力，唯有創新，才能進步。在大數據時代背景下，企業想要贏得更多市場份額，想要提升市場競爭力，就必須重視人力資源管理，人是企業經營發展最寶貴的財富，人是主要發展要素，為此，必須堅持以人為本，建立科學、合理的績效管理體系，才能更好地為企業發展服務。