數字時代優化事業單位人力資源管理對策探討

賈雯 潘小旋

（重慶市地理信息和遙感應用中心）

數字經濟時代的來臨極大地突出了人才的作用，人力資源管理在事業單位管理上占有舉足輕重的地位，對人力資源進行科學有效的管理一方面可以充分發揮員工的工作潛力，另一方面可以進一步發揮員工的積極性，凸顯人才的價值，具有較為重要的意義。現今，較大一部分事業單位在人力資源管理水平上有了一定的提高，但是仍存在一些問題沒有得到解決，如何優化事業單位人力資源管理，充分發揮人力資源優勢已經是我們在數字經濟時代下需要重點考慮的問題。

一、數字時代下事業單位用人需求現狀

事業單位是與國家財政經費開支有著密切關系的機構，按照社會功能可以將事業單位劃分為以下三類：第一是承擔行政職能的機構；第二是從事生產經營活動的機構；第三是進行高等教育和非盈利醫療等公益服務的機構。目前的事業單位多是具有公益性質的事業單位，這些單位在經費上不用自籌，也不會將追求利益作為目標，而是將目標放在高質量服務與創造社會效益上面。改革開放以來，我國的企業所有制發生了變化，形式多樣，社會保障體系和職工福利體系也在逐漸轉型中，以便適應社會主義市場經濟的發展。由于受到計劃生育政策與國民平均壽命延長兩大因素的影響，我國人力資源數量在近些年來一直呈現下降的狀態，隨著改革開放，市場經濟不斷發展，經濟結構調整加快，產業結構不斷在優化中，通過分析近幾年來用人需求的平均占比，我們可以了解到：企業占據著百分之九十五以上的用人需求，而事業單位在用人需求上的占比還不到百分之一，其他單位的用人需求占比約在百分之三左右，這組數據也側面反映了近幾年來人力資源市場在供需匹配上的情況。如今，全新的數字經濟時代在不斷發展，該時代主要有著以下三大特點：一是發展迅速；二是滲透力強；三是不確定性和可持續性并存，所以，面對這樣的時代背景，人力資源管理工作也會出現一定的變化，主要表現為其信息化發展特征愈來愈明顯，創新性需求也愈來愈強，全新的數字經濟背景之下，人力資源管理工作將具有更高質量、更為全面和更為精確的優勢。因此，在數字經濟時代背景之下，人力資源管理工作的創新是不可缺少的，它立足于當今時代具有的獨特優勢之上，關注現今事業單位在文化上管理不足的問題，著重關注對基層員工關懷的深入，進一步完善人力資源管理機制，創新人力資源管理工作，并且還對培訓和獎懲機制進行改革，提出新的方案。

二、數字時代下人力資源管理工作出現的全新變化

如今，我國已經進入了全新的發展時代，信息化發展迅速，呈現著信息爆炸、數據量豐富的特點，全新的時代背景需求下，信息技術得到了一定的升級與改進，相應地，信息技術的快速發展也為數字經濟時代下事業單位的發展打下了良好的基礎，這也就導致了愈來愈多的事業單位在平時的工作開展中就廣泛運用了信息化技術。于是，我們在開展人力資源管理工作中所采用的工作形式就會發生很大的變化。堅持對信息技術進行整合運用，一方面可以提高人力資源管理工作的質量與效率，另一方面可以提升人力資源管理工作的穩定性與安全性。同時，創新在經濟的發展中占據著重要的地位，事業單位的發展也離不開創新這一手段，所以，在開展人力資源管理工作的時候，我們必須要重點關注創新，根據人力資源管理過程中的具體內容從實際出發，不斷進行優化，以促進管理工作更好的發展，以滿足社會發展的需求。綜上所述，我們在開展人力資源管理工作的時候要著重關注如何更好地使用創新手段來促進人力資源開發或者人力資源配置等各個方面的進步，一般來說，在數字時代經濟這一大背景之下，我們首先需要解決的問題就是進行人力資源管理工作的創新，以創新推動發展。

三、數字時代下事業單位人力資源管理現狀及存在的問題

（一）缺乏有效的人力資源管理理論認識

如今，事業單位在不斷發展，其在人力資源管理改革措施和思路改進上獲得了一定的進步，然而，較大部分事業單位人力資源管理的理論知識并沒有做到及時更新，沒有符合時代的潮流，在嚴謹性和責任性上具有很大的不足之處，嚴重阻礙了人力資源管理工作的進步與發展。同時，不少事業單位內部的人力資源不足，一些人員思想觀念過于傳統、落后，沒有將人力資源管理的理論與社會需求進行有效的聯系，沒有意識到要將人力資源管理改革作為人力資源管理工作中首先要解決的問題。在人力資源管理理論上認知的不足造成了在人力資源管理工作上統籌安排的不足，嚴重阻礙了工作效率的提升和人力資源管理工作改革的順利進行。如今，不少事業單位對于人力資源管理工作的認識較為基礎，只是停留在員工的薪資分配和崗位安排之上，在這樣的模式之上，事業單位并不能建立適應我國社會發展需求的具有現代化特征的事業單位人力資源管理體系。

（二）缺乏有效的職工激勵機制

事業單位人力資源管理工作的正常模式是聽從上級領導的安排，這種工作模式下使得事業單位上級在能力上過大且集中，這就造成了事業單位上的員工激勵機制沒有辦法得到公平且公正的執行，員工激勵機制很難實現其存在的價值。正確的員工激勵機制應當具備以下三大特點：第一是考慮長遠計劃；第二是具有針對性；第三是獎懲制度嚴謹且合理公平。只有這樣才能推動對先進人才的任用與提拔，推進事業單位的可持續發展，促進事業單位緊緊跟著如今社會的需求目標，充分貫徹和落實納入先進人才的計劃目標這一理論知識，提高人力資源管理工作人員的熱情與積極性，進一步培養工作人員在工作上的兩大能力——實踐能力與適應能力。然而現今的員工激勵機制并沒有得到很好的執行，往往達不到被制定時的目的，也阻礙了人力資源管理工作人員能力的提升和素養的提高。

（三）缺乏有效的績效考核機制

如今，絕大部分企業在內部執行科學且公正的績效考核機制，通過績效考核機制，企業得到了較為客觀的評價，對公司內部員工的各項能力和水平都有了一份較為清楚的認知。然而，在實際的工作上，較多一部分事業單位在績效考核上執行能力并不足，往往停留在形式上的執行程度上，并沒有在實際上采取有效的手段，對于人才來說，其成長和績效的完成是離不開相應的制度保障的，但是現在依然有一部分事業單位在制定績效考核方案的時候脫離了員工的職位調動、升遷等問題，這就造成了績效評價并沒有發揮原有的作用。現今絕大一部分事業單位在績效考核上面臨著五大問題，分別表現在：第一是績效考核設定不規范合理；第二是績效考核范圍制定過于廣泛；第三是績效獎懲治標不明確；第四是負責人缺乏執行能力；第五是沒有明確的制定標準，不同崗位有著不同的需求，不同的績效目標，而實際上我們并沒有一個統一的標準，設計的較為隨便，大大降低了事業單位人員間的凝聚力，造成了員工缺乏工作動力，對上級領導并不信任。事業單位要想發展，其核心就是依靠員工，若是對員工缺乏有效的績效考核機制，將會大大降低員工的競爭力，阻礙事業單位的可持續發展。

（四）缺乏有效的職工培訓與職業發展機制

不同于其他企業，事業單位人力資源管理崗位往往是通過上級任命的，對相關崗位人員的選拔也常常是借助于表面的形式來完成的。近年來，我各級政府在事業單位人才培養上不斷加大經費進行人員培訓，但是從整體來看，我們并沒有獲得良好的效果，事業單位在人才培養上往往只是為了滿足當下的需求，并沒有對未來進行規劃，在現今的事業單位中，針對人力資源管理崗位的員工開展的具有專業性的培訓并不多，許多員工只是簡單地了解人力資源管理的基礎知識，在實際工作內容中并沒有運用。同時，在培訓上運用的手段也較為死板，如此一來，這便造成了對員工的培訓并沒有對其職業發展具有什么實際性的意義，缺乏一定的可操作性。不僅如此，現今不少的事業單位相關負責人面對人力資源管理工作時缺少一定的積極性，忽略了人力資源管理工作培訓的重要性，阻礙了參與培訓的員工對人力資源管理工作的基礎知識進行一定的了解，也降低了他們實操手段的進一步發展，從而形成了人力資源管理的工作人員沒有較為專業的素養，并不能滿足社會發展的要求。

四、數字時代下事業單位人力資源管理策略

（一）堅持創新事業單位人事制度改革

隨著事業單位的不斷改革，事業單位的人事制度也在各行業單位不斷變化中，我們不斷進行改革，其核心就是為了進行職能優化，提高事業單位的公共服務質量。為了完成這一目標，因此，我們應該建立一項完整的分類制度，以便適應不同地區與不同行業的事業單位的人事管理，通過上述制度，完善人事規章機制，從而大大提升事業單位的公益職能效應。舉例來說，近年來隨著信息技術的快速發展，各地的政務系統已經從最早的網頁版發展為手機軟件或者微信程序，大大方便了群眾的運用。事業單位人事制度要想改革可以從以下幾個方面入手：第一，創新職稱制度：一些以高校或者醫院為主的事業單位可以深入探究職稱評審制度，通過立足于該單位的實際工作特點與工作成績的要求，充分考慮考核標準的公平性，從而實行合理的、具體的考核方案，以便培養科學人才，調動大家的工作熱情；第二，確保引進人才的精準性：堅持“公平”“公正”“公開”三項原則，充分考慮引進人才的知識水平、專業技能和職業素養，重點關注引進人才的綜合素養；第三，強化對事業單位編外人員的管理。由于編制不足，事業單位常常采用編外用人的手段，這樣的做法常常會出現錄用程序不規范，隨意辭退編外人員的問題，不利于對事業單位進行有效的管理。

（二）堅持做好人力資源管理規劃

對于事業單位人力資源管理工作來說，在進行工作之前需要充分考慮以下三個方面：第一是怎么做；第二是目標是什么；第三是抓手是什么。同時在進行人力資源管理工作的規劃時還需要提高自身對人力資源管理工作的了解，及時更新人力資源管理理念。面對互聯網大發展時代，事業單位在進行工作的時候可以從數據信息和管理方面兩大切入點入手，從一方面來說，事業單位可以借助數據資源對管理模式進行創新，豐富該單位基礎數據和人才信息數據，對內部人員信息進行優化整合，為人力資源管理工作打下良好的數據基礎；從另一方面來說，事業單位在進行人力資源管理工作的時候也要對工作人員的思想建設工作進行規劃，改善工作人員的工作態度，為工作人員塑造良好的學習氛圍：第一，事業單位內部需要樹立良好的工作作風，鼓勵員工們提高自身的工作能力，樹立團隊協作意識，形成良好的競爭環境；第二，事業單位需要加強宣傳工作，改善員工們在理念認識上的不足，與時俱進，提高員工更新理念的積極性，加大對單位工作的調整有優化。

（三）堅持完善人力資源組織架構事前的規劃工作

如果說合理規劃為事業單位人力資源管理工作的開展提供了良好的軟性條件，那么，完整的組織架構則為人力資源管理工作進一步的開展提供了硬性條件，事業單位可以單獨設立一個人力資源管理部門，分別由培訓部、績效薪資部、規劃分析部以上三個部門組成，再在各個部門設立相應的負責人。培訓部，一般來說，該部門是負責單位的人員培訓和招聘工作的，同時在進行招聘的時候要注意單位內部的人才與崗位的匹配情況，科學合理地安排人員招聘與培訓；績效薪資部，通常來說，該部門主要是負責事業單位內各個部門的員工的績效與薪資待遇；規劃分析部可以分為信息收集小組和管理規劃小組來為事業單位進行工作。

（四）堅持優化完善內部激勵制度

事業單位在開展人力資源工作的時候是離不開一項完整的激勵制度的，現今在人力資源管理中往往存在激勵制度效果并不好的現象，這就要求事業單位應該從實際出發，優化內部激勵制度，改善現有的人力資源管理的不足之處，從而提高事業單位人力資源管理水平。信息技術發展日新月異，在設計激勵制度的時候，我們可以引入數據分析技術，將員工的績效與信息化技術進行有效的結合，利用大數據的幫助一方面既能保證激勵制度的公平實施，另一方面又能突出績效考核結果的公開與透明，豐富了事業單位人力資源管理的方式。

（五）堅持科學建設績效考核體系

科學建設績效考核體系在事業單位開展人力資源管理工作上占有舉足輕重的地位，只有進行好績效考核，才能提高員工的積極性，進一步培養員工的主觀能動性。如何科學建設績效考核需要從以下三個方面入手：第一是立足于實際情況，實事求是；第二是全方面考慮單位的運營管理現狀；第三是明確單位的實際需求。不僅如此，我們還要根據績效考核來制定相關的獎懲方案，對于績效考核成績比較突出的員工我們不僅要進行物質獎勵，還要從晉升、崗位調動等方面進行表彰；而對于一些績效一般的員工，我們要及時與員工溝通，找出問題所在，積極為員工解決問題，提高員工的工作積極性。

（六）堅持改革創新職工培訓制度

隨著時代的進步，事業單位要想長久發展是離不開一支高素質員工隊伍的存在的，這就需要我們重點關注對員工工作的培訓。在實際工作中，我們要立足于事業單位發展的真實情況，從以下兩個方面對員工培訓制度進行改革與創新：第一是專業技能培養；第二是綜合素質培養。創新發展人力資源管理模式，為事業單位的可持續發展提供新的動力。