鄉村振興視域下鄉村治理人才的吸納與培育研究
——以唐山市豐潤區為例

劉 暢

（河北省唐山市豐潤區委黨校，河北 唐山 063000）

鄉村治理人才對于所屬鄉村的發展具有重要的引領作用。事實上，自從2018年習近平總書記提出鄉村“五個振興”以來，國家對于鄉村治理人才問題從重視的廣度和深度均有所增加。中央有關部門在2021年簽發了《關于加快推進鄉村人才振興的意見》里面詳細闡明了鄉村治理人才的組成：主要包括“鄉鎮黨政人才隊伍、村兩委干部隊伍、‘三支一扶’和選調生等駐村干部隊伍、農村社會工作人才隊伍、農村經營管理人才隊伍和農村法律人才隊伍”。由此可以看出，內生型人才與嵌入型人才是鄉村治理人才主體的兩大來源。內生型人才指村內人才，通過村內自身的培養來儲備可以接替鄉村治理工作的人才干部，提升這類人才的數量關鍵在于培育。嵌入型人才主要指人才的來源是本自鄉村以外，通過吸收外來有才之士以促進鄉村的發展。本研究正是以培育和吸納兩個方向作為唐山市豐潤區鄉村治理人才問題的切入點。

1.唐山市豐潤區鄉村治理人才吸納、培育情況的現狀及問題

通過收集、整理、分析近年來河北省唐山市特別是豐潤區出臺的關于鄉村振興、人才振興方面的政策法規，以及走訪豐潤區部分鄉鎮和具有典型性的村落，對當地鄉村治理人才隊伍建設進行實地調研。課題組研究發現，當前豐潤區在鄉村治理人才培育與吸納方面取得如下成績和經驗：一是以沙流河村為代表的黨建引領模式；二是以門趙莊村為代表的鄉賢治理模式；三是以白官屯鎮為代表的“老幫帶新制”的培育模式。但與此同時，當前唐山市豐潤區在鄉村治理人才吸納與培育工作中，著實存在如下四個方面的問題：

1.1 選材面窄

培育鄉村治理人才，文化水平是重要的基礎條件。但是，據統計，近五年來86.53%以上的豐潤籍大學畢業生沒有選擇返回豐潤工作；49.13%的豐潤籍高中及高職畢業生沒有留在戶籍所在村發展。可見，豐潤鄉村內部人力資源流失嚴重，特別是有一定學歷和能力的年輕人大多選擇外出經商務工，這就造成了在鄉村內部可供培育的人選不多。

1.2年齡老化

據調查，豐潤區村委會平均年齡47～53周歲之間，村兩委的平均年齡都在55歲以上，超過60歲的村兩委較多。在村兩委換屆中，政策要求村書記村主任一肩挑且年齡不得超過60歲，這在實踐中給很多村換屆選舉造成了困難。一方面，原有鄉村治理人才干部年齡結構老化，一些村委難以繼續承擔原有的鄉村治理工作；另一方面，懂治理、高學歷、有素養的青年才俊則致力于個人物質財富的積累，不愿把精力投入到鄉村治理工作中來。這就造成了許多鄉村面臨著一批有威望的村支書退休，后繼人才斷檔的尷尬局面。

1.3 學歷不高

目前豐潤區各村委會平均文化程度僅為高中水平，年齡在60歲以上的村兩委多半沒有讀過高中。具有高學歷的村干部集中于“三支一扶”和選調生當中，而這部分人的流動性較大。此外，返鄉大學生比例較低。2019年豐潤區大學生返鄉率為23.75%，其中不少鄉村的返鄉率均為“0”。這使得鄉村人力資源學歷普遍較低，對后期鄉村治理人才的培育問題無疑是雪上加霜。

1.4 水土不服

由于鄉村發展具有很強的“本地性”特點，而外來人才很難在短時間完全掌握本村情況，并“一次性”找準本村的實際需求，這就導致鄉村治理工作難于“精準”。在工作失敗后，面對各種壓力往往不愿繼續堅持，從而選擇離開。據統計，2015年至2019年，豐潤區鄉村外來治理人才平均流失率為33.23%，同期相比，唐山市路南區、路北區鄉村治理人才流失率僅為23.17%和14.47%。這說明，豐潤區很多鄉村存在外有來人才不適用農村治理實際需求，即“水土不服”的問題。

2.制約唐山市豐潤區治理人才吸納、培育的原因

2.1 城市虹吸效應難以扭轉

事實上，例如人才、資金、信息等這類發展資源在城市虹吸效應的作用下，均單向地流入唐山城區或者北京、天津等周邊更大的城市，這給像豐潤區這樣近鄰城市的鄉村造成了很大影響。事實證明，經濟發展迅速、薪酬待遇優厚、發展平臺寬、個體提升空間充足都是人才流向地所具有的顯著特點。這些特點構成了人才的拉力因素。顯然，大城市比鄉村占據更好的人才拉力因素。特別是日益便捷的交通環境，高鐵帶給了居住豐潤鄉村的人才更多的前往北京、天津工作機會；唐豐快速路以及汽車的普及也讓豐潤的人力資源更樂意選擇發展較好的唐山市區。此外，互聯網科技的發展更使得一些工作變得足不出戶就可以完成，這更加使得距離不再成為擇業的顧慮。

2.2 鄉村治理工作形勢日益復雜化

從現實農業經濟發展階段看，我國“三農”正處于走向現代化的過渡期、轉型期。面對特殊歷史時期所具有的典型特征，以及由此產生的治理新要求，我們的鄉村治理工作形勢發生了根本性的變化，這種變化是復雜的、充滿挑戰的。隨著鄉村振興的政策的落實以及“三農”改革的不斷深入，農民與政府之間、農民與鄉村治理者之間，甚至農民與農民之間的關系都在發生翻天覆地的變化。從理念上講，曾經的管理者要成了今天的服務者，這種關系的重塑必然會激發一連串的人民內部矛盾。這些矛盾涉及農業農民生活的各個方面，比如基層民主自治、土地流轉與回歸、農村醫保以及低保戶的選擇等等，這些矛盾對于鄉村治理者來說是前所未有的新變化、新情況。復雜多樣的鄉村治理工作成了鄉村治理者不得不面對的新挑戰。因此，面對難度大、日益復雜化的新形勢，許多頗具才能的鄉村治理之士也是望而生畏，選擇了“避而遠之，另辟蹊徑”去別處干事業。此外，隨著網絡技術的發展，互聯網在農村基本實現了全覆蓋，這為農民提供了迅速了解和學習新信息的便捷通道，隨之而來的是廣大農民的思想觀念在快速地更新，科技認知水平與民主法制意識也得到了前所未有的提升。但這也從側面造成了鄉村治理者在解決一些內部矛盾時必須謹小慎微，因為一旦處置不當有失公平，不但問題得不到解決，還會把自己變成“眾矢之的”，激化村民與治理者之間的矛盾。鄉村治理工作成了“吃力不討好”的苦差事。鄉村工作難度日益加大給鄉村治理者帶來巨大的心理壓力，造成了管理者的“水土不服”。所以說，當前鄉村工作形勢的巨大變化成了制約鄉村治理人才吸納和扎根的重要因素之一。

2.3 人才的激勵與管理機制有待健全

原本鄉村工作就存在工作環境艱苦、產業發展滯后、創業平臺較低的狀況，再由于缺少相關的扶持政策措施和機制保障，使得鄉村治理崗位更加缺乏吸引力。實際上，從吸納、選拔、培育到管理和考核以及待遇等方面，豐潤區各鄉村缺乏得力的人才激勵與保障機制。對于現有治理工作成績的考核機制，以及個人晉升機制尚不完善，使得來到鄉村工作的人才感到職業生涯的上升空間嚴重不足。這也造成了現有鄉村治理人才工作動力不足，工作積極性不高；勞資待遇機制的不健全，使得管理者很難獲得滿意的報酬，不能單靠在鄉村的治理工作提升自身物質生活水平。此外，對于醫療與養老的顧慮使得管理者難以全身心地投入到鄉村治理工作當中去；培育與管理機制的不健全，使吸納的人才面對日益復雜的農村工作，得不到及時的相關學習與進修。無論是技術層面還是思想層面以及心理層面，都難以快速適應新形勢下農村治理工作的需要。管理者的責任意識與管理水平、思想理念都很難得到提升的機會。因此，在面對鄉村外部更好的個人發展機會時，為鄉村工作服務的信念就會產生動搖。

3.關于加強鄉村治理人才吸納與培育的對策建議

3.1 加強基層黨建——提升對鄉村治理人才吸納和培育的引導力

唐山市豐潤區以沙流河村為代表的黨建引領模式經驗表明，基層黨組織一直在鄉村治理工作中發揮著核心引領作用。從吸納和培育治理人才的角度看，首先，建議將村黨員干部的職業化培育作為在今后鄉村治理人才培育重點，不斷加強村黨員干部的職業化培育，以此擴充鄉村基層組織人力資源的不足。建議在一些試點地區，嘗試讓鄉鎮干部擔任村黨支部書記，從而提升村委黨員的整體素養，使之成為培育鄉村治理人才的有效手段。其次，建議適當提高村黨員干部的勞資待遇。建議采用以績效的形式補充原有基本工資的不足，將績效工資與鄉村每年的綜合考核成績掛鉤，從而提升村黨員干部的工作積極性，更有效地吸納“住”人才。此外，建議轉換思路，另辟新路，讓村內黨員干部到縣鄉政府部門去掛職鍛煉。最后，建議多鼓勵村內廣大黨員積極參與鄉村治理工作，在鄉村內設立多種形式的黨員議事制度，為村內廣大黨員積極參與村莊治理提供更多的平臺。對提出有價值的意見與建議的黨員給予一定的物質獎勵和精神嘉獎，讓那些有才有能的黨員產生“植根于農村、創業于農村、獻身于農村”的理想追求，把他們的“心”真正吸納在鄉村治理上。

3.2 區別施策——提升鄉村治理人才的培育與吸納工作的針對性

針對內生型和嵌入型人才的不同，有區別地采取不同措施來培育和吸納鄉村治理人才。一方面，以“老幫帶新制”的人才再生模式來實現對鄉村治理中的人才培育。從豐潤區白官屯鎮在村支書的培養過程中看，“老幫帶新制”的經驗做法是非常成功且極具推廣意義的。十八年間，百官屯鎮有72名已經退休的鄉村治理干部通過幫助和帶領69名年輕的儲備干部人才，使其中的12名各村“兩委”主力成員成了該村的村支部書記或村主任，42名積極參與鄉村治理的有才之士進入各村“兩委”，為本村建設積極服務，逐漸成長為鄉村治理業務骨干。可見，以“老干部”為導師幫助和“手把手”傳帶，可以形成良好的示范帶動效應。因此，通過“老幫帶新制”可以培養更多的年輕后備干部，非常適合內生型治理人才的培育。另一方面，對于嵌入型人才可以通過“精細遴選”的方式來實現更為精準的吸納。通過設定一定的選拔條件，把更具實力的人才吸納入村，把控好高質量治理人才的準入門檻，是確保嵌入人才引進的關鍵。此外，吸納更多各種有才之士投身廣大農村中來干事創業，努力為人才的吸納和培養孕育適宜的條件和環境。

3.3 創新機制建設——為鄉村治理人才的培育與吸納提供制度保障

建立相應的鄉村治理人才保障機制，以機制留得住具有鄉村治理才能的干部，以機制吸引農村以外的治理人才，以機制儲備可以帶動鄉村發展的后備人才，從制度層面保證鄉村治理人才隊干部隊伍的穩定性、持續性、創新性。具體來說：第一，建議通過創新政策扶持、資金幫扶、知識培扶等各方機制，以激發鄉村的管理人才的活力、能力及潛力。大力實施鄉村治理人才“回流”政策，從感情上籠絡、從政策上支持、從項目上吸引，通過各種宣傳引導、激勵農業農村外溢人才“回流”到鄉村大舞臺，進一步壯大內生型本土治理人才隊伍，打造成一支“永遠不走”的鄉村治理人才隊伍。第二，建議建立完備外部人才吸納機制。既建立短期的人才吸納機制，也要建立中長期的人才吸納規劃。一方面加緊制定短期機制，吸納大學選調生來鄉參與治理，激發年輕人來鄉村發展的熱情；返聘退休干部人才加入鄉村治理事業上來，使之余溫最大限度地得以發揮。另一方面，重視制定中長期吸納與培育鄉村治理人才規劃，把治理人才的教育與發展問題放在工作的突出位置，根據需求定向培養，讓治理人才的吸納與培育工作更具實用性。此外，加強創新型治理人才機制建設。這既要包括管理機制的創新，也應該包括激勵和關愛等機制的創新，為吸納來的人才干部提供最適合的崗位，搭建施展才華的廣闊舞臺，發揮出他們最大化的才能。

3.4 擴展新鄉賢參與途徑——努力搭建鄉村治理高水平智庫

鄉村治理人才不應局限在鄉村范圍內為鄉村治理服務，心系鄉土的鄉籍經濟能人、文化能人和社會名流等都可以通過多種方式為鄉村治理提供資源、出謀劃策。新鄉賢作為出生于鄉村、具有高學歷，坐擁豐厚經濟、社會資源的有才之士。他們在情感上更有樂意為建設家鄉做出貢獻的意愿，可謂是鄉村治理的“智慧庫”。他們在鄉村和城市之間有著極強的相關性，在鄉村建設和治理中存在有不可多得的天然優勢。對于這部分鄉村治理人才的吸納，早在2018年“國家一號文件”中就明確提出，“倡導地方政府要大力培植鄉賢文化，牽引新鄉賢返鄉，最大限度地發揮其在鄉村治理中的作用”。

當前新鄉賢發揮作用的途徑還是十分有限的，缺乏正式的制度和參與渠道，在一定程度上妨礙新鄉賢作用的發揮。鄉賢理事會是新鄉賢發揮作用的唯一平臺，通過這一平臺發揮作用的主要是在場鄉賢，而在外工作卻心系家鄉的非在場鄉賢卻無法通過該渠道發揮作用，對于非在場鄉賢，主要通過理事會建立的微信群等通信軟件參與其中，由于時間的問題，群里的消息難以得到非在場鄉賢及時地關注和回復，難以發揮其作用，非在場鄉賢更多地是通過出資的方式參與鄉村治理。單一渠道使非在場新鄉賢難以發揮其該有的作用，造成人才資源的浪費。因此，拓展多種形式的、高效的新鄉賢參與鄉村治理的途徑，制定相應的制度加以規范是搭建新鄉賢智庫平臺工作的當務之急。

4.結語

人才資源是發展的第一資源，鄉村現代化治理的實現首先要解決人才資源問題。要破解鄉村治理中的人才資源困境，要找準鄉村治理人才的吸納與培養這兩個突破口。更新觀念、加強黨建、因地制宜、因人而異，充分發揮好新鄉賢作用，建立足以保證鄉村治理人才供給的各項機制。