去組織體化用工及其當事人確定與責任承擔*

沈建峰

（中央財經大學法學院，北京 100081）

在數字經濟和平臺經濟發展過程中，新就業形態勞動者勞動保障權益的維護問題為各方所關注。對此，人們聚焦的問題是勞動者和平臺之間法律關系的性質是什么，他們之間是否可以建立勞動關系。〔1〕參見沈建峰：《數字時代勞動法的危機與用工關系調整的方法革新》，載《法制與社會發展》2022 年第2 期；常凱：《平臺企業用工關系的性質特點及其法律規則》，載《中國法律評論》2021 年第4 期；閻天：《平臺用工規制的歷史邏輯——以勞動關系的從屬性理論為視角》，載《中國法律評論》2021 年第4 期；湯閎淼：《平臺勞動者參加社會養老保險的規范建構》，載《法學》2021 年第9 期。但實際上作為該問題的“前問題”是勞動者和誰之間存在法律關系？在相關實證調查中，人們一再發現的問題是：“平臺企業正在將外賣員的人力成本和用工風險向外剝離，通過一系列表面的法律安排以及配合其中的配送商、眾包服務公司和靈活用工平臺，將騎手的勞動關系一步步打碎。”〔2〕《勞動關系認定越來越難外賣員的雇主去哪兒了？》，https://www.chinanews.com.cn/sh/2021/09-25/9573319.shtml，2022 年1 月15 日訪問。因此，確定新就業形態勞動者與誰存在法律關系是一個比認定其法律關系的性質更基礎性的問題。其他國家學者在研究眾包這種典型的新就業形態用工時也提出：“只是將眾包工人宣布為勞動者，而不能確定誰真正是雇主一方的義務承擔者，則調試勞動者的概念是沒什么意義的。”〔3〕Frank Bayreuther,Arbeitswelt 4.0-Muss der Arbeitnemherbegriff angepasst werden? 1.Auflage,Redaktionsschluss: 2.Mai 2019,S.23,S?chsisches Staatsministerium für Wirtschaft,Arbeit und Verkehr,https://publikationen.sachsen.de/bdb/artikel/33300，2022 年2 月1 日訪問。實際上，我國相關部門在制定《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56 號）（以下簡稱：《指導意見》）時，對該問題已經有所關注。《指導意見》規定：“對采取外包等其他合作用工方式，勞動者權益受到損害的，平臺企業依法承擔相應責任。”但此處平臺企業之外的主體是誰、平臺企業承擔責任的基礎是什么、相應責任按什么標準確定等問題均需要進一步研究并予以明確。需要注意的是，技術和人力資源管理原因而進行的用工過程和用工主體拆分以及由此引發的用工主體及其法律責任認定困難，并非數字化用工特有的問題。建筑工地上的層層轉包、普通用工過程中的外包等都是將一個完整生產過程或者生產組織體肢解、拆分后進行用工的現象，也都引發了勞動者權益維護的困境。實際上，用工過程和用工主體的拆分還是合并是所有時代用工關系選擇時都會面臨的問題，也有一套經濟學理論作為支撐。但在勞動法學研究中，以勞動關系為基點的理論卻忽視了該“前問題”，甚至在一定程度上“一個勞動者受雇傭于一個用人單位”的思維模型還影響了該“前問題”的解決。有鑒于此，筆者于本文中將回歸用工過程和主體拆分引發的用工主體和責任確定困境這一原問題，發現該問題形成的根源以及解決該問題的一般原理，希望對解決數字時代新就業形態勞動者權益問題有所助力，也對勞動法的一般理論完善有所裨益。由于如下文所述，用工過程和用工主體拆分導致的結果是用工組織的解體，為了術語規范，本文將其統稱為“去組織體化用工”。

一、勞動力資源配置的機制及其法律治理邏輯

解決新就業形態用工中主體和責任確定的難題，包括理解其他去組織體用工的現象，不應以勞動法為原點，管窺勞動力市場，而應從市場經濟法律體系的角度來反思用工關系的法律協調制度。當我們承認人力資本也是一種市場要素時，〔4〕《中共中央國務院關于構建更加完善的要素市場化配置體制機制的意見》，http://www.gov.cn/zhengce/2020-04/09/content_5500622.htm，2022 年1 月15 日訪問。就已經為從市場經濟、從勞動力資源配置的角度來認識用工關系問題提供了前提。

（一）交易與組織體作為人力資源配置的兩種機制

理解去組織體化用工的密碼在于經濟學理論中的市場和組織體作為兩種資源配置機制的理論。在市場經濟條件下，資源配置的方式不只是市場交易，而是交易和組織體兩種形態，具體而言，“在企業之外價格決定生產，這是通過一系列市場交易來協調。在企業之內，市場交易被取消，伴隨著交易的復雜的市場結構被企業家所替代，企業家指揮生產”。〔5〕［美］羅納德·H·科斯：《企業的性質》，載《企業、市場與法律》，盛洪、陳郁譯，上海三聯出版社2014 年版，第42 頁。勞動力資源的配置也遵循這一制度經濟學的基本原理，勞動關系用工和民事關系用工分別代表了通過組織體和市場交易配置人力資源的兩種不同方式。〔6〕Vgl.Eva Kocher,Crowdworking: Ein neuer Typus von Besch?ftigungsverh?ltnissen? Eine Rekonstruktion der Grenzen des Arbeitsrechts zwischen Markt und Organisation,in: Hensel/Sch?nefeld/Kocher/Schwarz/Koch,Selbstst?ndige Unselbstst?ndigkeit,Nomos,2019,S.173-213.

勞動關系用工是一種組織體用工。盡管勞動合同是市場配置勞動力資源的方式，通過勞動合同建立勞動關系，〔7〕參見沈建峰：《論勞動合同在勞動關系協調中的地位》，載《法學》2016 年第9 期。但通常情況下勞動合同對工作時間、地點以及內容等并不能做完全確定的約定，而需要用人單位行使指示權在勞動合同履行過程中確定。〔8〕參見沈建峰：《論用人單位指示權及其私法構造》，載《環球法律評論》2021 年第2 期。正是指示權成為用人單位組織單個勞動者進入生產過程形成用工組織體的法律工具，通過該權利實現了從市場配置資源到組織體生產的一躍：指揮是雇主與雇員這種法律關系的本質，〔9〕參見［美］羅納德·H·科斯：《企業的性質》，載《企業、市場與法律》，盛洪、陳郁譯，上海三聯出版社2014 年版，第30 頁。通過指揮，組織體得以建立。具體而言，通過用人單位指示權的行使，勞動者加入用人單位組織（組織從屬性）、遵守用人單位規章并聽從用人單位指揮（人格從屬性），成為了用人單位生產組織體的構成部分。交易止于企業之外，企業之內是用人單位的指揮、組織，勞動者的服從、隸屬，這就是勞動關系組織性的一面。勞動關系組織性的一面實際上也成為解釋集體勞動法等勞動法核心制度的重要依據。“因為進入他人決定的勞動組織中，所以不承擔孤立的勞動給付，而是在與其他勞動者的聯系中勞動，這一點構成了個人自治完全不充分而要通過集體性的群體自治進行補充的實質性理由。”〔10〕Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht,Band 1: Individualarbeitsrecht I4.Auflage 2018,§3 Gegenstand und Leitprinzipien des Arbeitsrechts，Fischinger，Rn.28.和勞動關系用工相比，非勞動關系的用工不存在組織從屬、人格從屬這些特征，勞動者不加入用人單位組織、不服從用人單位的指示。用工的過程以及當事人之間的權利和義務完全通過協商一致等合意機制來確定，價格變動決定資源流向。〔11〕參見［美］羅納德·H·科斯：《企業的性質》，載《企業、市場與法律》，盛洪、陳郁譯，上海三聯出版社2014 年版，第31 頁。從市場經濟角度看，合意或者合同只是市場交易的法律形式。因此，非勞動關系形態的用工是交易性用工機制。

總而言之，從資源配置的角度看，勞動關系（組織）和非勞動關系（交易）這兩種相區分的用工方式，代表了組織體和交易兩種協調勞動力資源的機制，對二者的調整與治理也遵循完全不同的法律邏輯。

（二）治理交易與組織體的法律邏輯

交易性用工和組織體用工奠定了理解勞動力資源法律協調制度差異及其內部邏輯的市場經濟基礎。“組織協調機制的傳統特點是層級和合作；市場的協調機制是平等和競爭。”〔12〕Eva Kocher,Crowdworking: Ein neuer Typus von Besch?ftigungsverh?ltnissen? Eine Rekonstruktion der Grenzen des Arbeitsrechts zwischen Markt und Organisation,in: Hensel/Sch?nefeld/Kocher/Schwarz/Koch,Selbstst?ndige Unselbstst?ndigkeit,Nomos,2019,S.173-213.對調整交易的法律機制而言，其經濟目標在于保障市場依托個體的經濟理性通過價格機制實現資源的優化配置，為實現該經濟目標，其制度設計的要點是保障市場公開透明、契約自由以及平等競爭，強調主體獨立、意思自治及責任自負，這一目標通過傳統民事法律和競爭法來實現；對規范組織協調機制的法律而言，其一方面要保證組織體中層級結構的存續和運轉，另一方面要保證組織體中服從和隸屬者的權益，是服從和保護的法律，團體主義的思想滲透其中。在傳統中，上述區分在一定程度上劃定了整個法律制度內部結構上的楚河漢界，人們也因此將私的法律區分為了組織法和行為法，兩類法律在不同理念指引下運行：行為法是平等與競爭的法律；組織法是服從和保護的法律。

上述兩種法律機制具體落實到勞動力資源配置上，則“經濟上自主工作的托付給了經濟法上的調整機制，也就是一方面合同自由，另一方面保護市場透明和平等競爭”。〔13〕Eva Kocher,Crowdworking: Ein neuer Typus von Besch?ftigungsverh?ltnissen? Eine Rekonstruktion der Grenzen des Arbeitsrechts zwischen Markt und Organisation,in: Hensel/Sch?nefeld/Kocher/Schwarz/Koch,Selbstst?ndige Unselbstst?ndigkeit,Nomos,2019,S.173-213.與這種主體平等、合同自由相匹配，不具有從屬性的民事用工強調當事人的主體獨立和責任自負。與此不同，涉及勞動關系的法律，其一方面要規定用人單位享有指示權限，勞動者承擔服從命令、聽從指揮的義務，以保證生產組織的存續和運轉，另一方面要通過保護性的法律（勞動基準法）〔14〕參見沈建峰：《勞動基準法的范疇、規范結構與私法效力》，載《法學研究》2021 年第2 期。以及參與管理、集體合同等機制保護勞動者的權益。在用人單位享有指示和組織生產權限的前提下，其也承擔用工過程中的風險，對勞動者在工作過程中遭受的不利益承擔責任。據此，作為傳統勞動法研究起點的勞動關系用工和非勞動關系用工的區分，也是在區分人們是用交易法的理念還是用組織法的理念完成對相關用工關系的法律協調；在傳統勞動法清晰切割勞動關系和非勞動關系的理論和制度現實基礎上，也可以認為交易法和組織法的理念也是清晰貫徹于不同用工關系協調的制度之中的。

二、去組織體用工的趨勢及其問題

上述兩種人力資源配置的機制在所有時代都并存著。英國學者梅茵所描述的從身份到契約的運動〔15〕［英］ 梅茵：《古代法》，沈景一譯，商務印書館1959 年版，第97 頁。以及現代學者所提出的重回身份的趨勢，〔16〕［日］ 星野英一：《私法中的人》，王闖譯，中國法制出版社2004 年版，第74 頁。也同樣適用于用工市場的法律調整，勞動法的歷史在一定程度上是一種重建用工組織法的歷史。〔17〕Vgl.Hermann Reichold,Betriebsverfassung als Sozialprivatrecht,C.H.Beck,1995,S.327ff.當下用工關系協調中，人們所談的去勞動關系化趨勢，卻是一種去組織化趨勢。

（一）去組織體用工的動力與趨勢

如上所述，去組織體用工不只是數字時代用工特有的現象，而是由來已久；在根本上屬于組織體用工還是交易用工首先是個市場判斷問題。“市場的運行是有成本的，通過形成一個組織，并允許某個權威（一個企業家）來支配資源，就能節約某些市場運行成本。”〔18〕［美］羅納德·H·科斯：《企業的性質》，載《企業、市場與法律》，盛洪、陳郁譯，上海三聯出版社2014 年版，第33 頁。這是企業或者生產組織體存在的經濟根源。反過來，當市場運行的成本低于組織體運行成本時，經營者則會選擇市場交易而非通過組織體生產。將這一原理用于人力資源的配置，則其可以解釋兩種不同用工方式的可能及二者的功能替代關系：建立勞動關系，讓勞動者加入用工單位組織的優勢是獲得了穩定的勞動力以及根據經營需要對勞動者管理、指示和組織的權利，與此相應，用工單位也應承擔勞動者的保護義務，如受到解雇保護規則的限制、提供必要的社會保護等；非勞動關系的交易方式用工充分靈活并承擔較少社會保護義務，但無法穩定地對勞動力提供者進行組織和管理。上述有利和不利的比較權衡會直接影響經營者的用工方式選擇。當以組織體方式進行經營的成本和收益優于通過市場交易獲取勞動的成本和收益時，生產者就會與勞動者建立勞動關系，反過來則會將相關的經營通過外包、加盟等方式交由他人完成，或者不要求勞動者加入自己的組織而是以一對一的交易來獲取每一個勞動或者勞動結果。

從受經濟規律約束角度看，經營者對用工方式的選擇并不是任意的，而是受到生產條件和人力資源管理能力的限制。故此，“任何重大技術/管理轉型均會帶來就業結構的深刻變化。”〔19〕［法］伊莎貝爾·道格林、［比］克里斯多夫·德格里斯、［比］菲利普·波謝編：《平臺經濟與勞動立法國際趨勢》，涂偉譯，中國工人出版社2020 年版，第225 頁。工業化時代，“隨著科學管理系統的引進，泰勒想要控制工人的行為，從而使自己能夠制定一項招聘政策，用非技術工人取代熟練工甚至工會會員”。〔20〕［法］伊莎貝爾·道格林、［比］克里斯多夫·德格里斯、［比］菲利普·波謝編：《平臺經濟與勞動立法國際趨勢》，涂偉譯，中國工人出版社2020 年版，第14 頁。這種生產技術就需要嚴格的生產組織，而滿足這種生產組織需要的只能是勞動關系用工。所以，工業時代是以勞動關系用工為中心的時代，也是以組織體用工為中心的時代。

然而，在組織體用工發展的同時，一種去組織體用工的動向已經出現。在通過組織體對生產過程和勞動者的控制同時匹配保護義務，進而導致成本增加的前提下，當生產技術能夠達到不通過過程控制而實現結果控制時，就沒有必要一定形成巨型企業并將所有勞動者放在流水線上實現有組織生產；或者當人力資源管理手段能夠實現不通過流水線也能控制勞動過程時，去組織體用工也會發展。現代生產技術和人力資源管理技術滿足了上述要求。“到20 世紀末，由市場而非管理層級協調的網絡企業理論不斷出現，打造了全球價值鏈，并且普及了外部服務供應這一做法。合同外包、價值鏈、子公司協調等，這些都屬于管理策略，而且都帶來同一個社會后果，即工作地點的原子化。他們正在重新設計分工制度，這次劃分的是哪些工作需要在企業內部完成，哪些可以托付給市場解決。除了作為公司盈利核心的經營活動外，其他一切運營活動都可以外包出去。”〔21〕［法］伊莎貝爾·道格林、［比］克里斯多夫·德格里斯、［比］菲利普·波謝編：《平臺經濟與勞動立法國際趨勢》，涂偉譯，中國工人出版社2020 年版，第22 頁。以德國為例，根據歐洲經濟研究中心受德國勞動和社會部委托2017 年完成的調查，“通過運用承攬合同而使用外部勞動力是一個廣泛存在的現象，大概90%的德國企業都是承攬合同的委托人”。〔22〕Zentrum für Europ?ische Wirtschaftsforschung GmbH（ZEW），Verbreitung,Nutzung und m?gliche Probleme von Werkvertr?gen,https://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/Forschungsberichte/fb495-verbreitung-nutzung-moegliche-probleme-von-werkvertraegen.html，S.276.2022 年1 月15 日訪問。

信息技術的發展進一步助力了這種趨勢。“隨著信息通訊技術的不斷使用，無論是從空間還是時間角度看，企業有組織的模塊化會越來越導致其精細區分的結構。在該發展過程中，生產鏈條越來越少地受到工廠限制，散見各地的組織單位通過時間上限定的、信息技術媒介的合作構成生產鏈條。法律上獨立的企業或者作為營利中心偶爾獨立的企業部分或者單個勞動者通常都可以作為受托人以及承攬或者雇傭合同的當事人。”〔23〕Drucksache 13/1 1004，S.55.總體上來看，信息技術一方面更加有利于不將勞動者組織進入企業而實現對其勞動行為的控制，另一方面有利于未處于同一時空的生產單位之間的協調和配合，這些均會導致生產組織的解體。通過平臺以眾包形式最終實現的在全社會范圍內對勞動力的組合以及對企業這種生產組織體的替代，只是上述信息時代去組織體化趨勢發展的“高級”形態。

（二）去組織體化用工的形態

去組織體化用工籠統的說是生產組織用工向市場交易用工的轉化，“企業這一雇員加入其中并在其中持續性完成其活動的穩定空間和組織上的統一體被侵蝕了。”〔24〕Ruediger Krause,Digitalisierung der Arbeitswelt-Herausforderungen und Regelngsbedarf,Verlag C.H.Beck,Muenchen,2017,B19.盡管當下討論該問題時人們更多考慮的是去勞動關系化的平臺用工等問題，但實際上去組織體化用工卻首先開始于組織體自身的解構，“創設片段化（模塊企業）及網狀的結構”。〔25〕Ruediger Krause,Digitalisierung der Arbeitswelt-Herausforderungen und Regelngsbedarf,Verlag C.H.Beck,Muenchen,2017,B19.在此基礎上出現的安排是：業務的解構，將能夠模塊化或者進行結果控制的生產環節外包給第三方企業；或者自體的解構，直接在模塊化生產單位基礎上成立獨立企業。解構之后，通過市場交易即合同形式獲得該第三方企業或者獨立企業的勞動成果。我國《勞動合同法》運行過程中出現的勞務外包或者項目公司、分公司簽訂勞動合同現象是這種思路的體現；平臺用工過程中，平臺企業解構為信息商、支付商、物流商、人力資源商等也是這種組織體自身解構的表現形態。在企業組織體解構的同時，也是上述解構的進一步發展，勞動組織體也在解構，“固定的、層級建構的勞動結構解體為大量領域，并為不斷變動的團隊中目標導向的合作勞動形式所代替”。〔26〕Ruediger Krause,Digitalisierung der Arbeitswelt-Herausforderungen und Regelngsbedarf,Verlag C.H.Beck,Muenchen,2017,B19.勞動者不再加入本已經解構的用人單位的組織體中，以服從命令、聽從指揮的方式勞動，而成為勞動組織之外的勞動力提供者，出現通常所稱去勞動關系化的現象。企業組織體的解構與勞動組織體的解構兩方面因素結合的經典形態就是眾包用工：平臺以中介者的身份出現，需求者將本應在企業內部完成的任務肢解成標準化的單元并通過平臺外包給大量自由的單個勞動力提供者。在此過程中，平臺出于管理的需要，也為了規避法律上可能的責任，將自身又進一步肢解為信息發布平臺、支付平臺、人力資源管理平臺等等。整個用工的組織過程都分子化了，最終的結果是勞動者不僅不知道他的法律關系是什么，而且不知道他的交易相對人是誰。

（三）去組織體化用工的后果與治理難題

去組織體化用工的后果如下。其一，用人單位的碎片化。“普遍來看，目前存在一個雇主責任碎片化的趨勢，雇主的責任由多名個人或企業共擔。與責任碎片化同時出現的，還有合同義務的逐漸稀釋與消失，乃至于當前意義下的雇主一詞已經不再適用。勞動者們發現，自己面前是一個無雇主的黑洞。”〔27〕［法］伊莎貝爾·道格林、［比］克里斯多夫·德格里斯、［比］菲利普·波謝編：《平臺經濟與勞動立法國際趨勢》，涂偉譯，中國工人出版社2020 年版，第49 頁。用人單位碎片化導致合同當事人不清晰，也導致經營者和勞動力提供者身份混同：從用人單位中解構或者拆分出來的勞動者可以成為獨立的勞動力提供者，也可能成為經營者（勞動者經營者化）。目前我國平臺用工領域出現的個體工商戶是要鼓勵注冊還是防止濫用兩種矛盾的政策反映的就是這種發展趨勢引發的問題。其二，用工關系的交易化。越來越多的生產過程表現為通過合同獲取所需要的勞動力或者成果，而無需建立組織體。“如今的公司已經成為協調控制中心，非常靈活地運用各種資源，通過勞務合同控制著遍布全世界的分包商鏈條、加盟店、自由職業者、眾包工人和子公司生產商品和服務。從這個角度看，工人們的身份已經不再是企業自己的技師、司機或者操作員，而是來自外部的服務提供者。”〔28〕［法］伊莎貝爾·道格林、［比］克里斯多夫·德格里斯、［比］菲利普·波謝編：《平臺經濟與勞動立法國際趨勢》，涂偉譯，中國工人出版社2020 年版，第22 頁。其三，技術控制的強化。上述兩種后果結合，從形式上呈現出一個無數碎片化的小組織或者個體勞動力提供者通過自由競爭而實現勞動力供給的格局。但實際上，去組織體化的用工絕非一種無組織的用工；現代生產一定是一種合作生產，組織體可以解構，但是生產的有組織性卻不會變化。當下的趨勢是去組織體化的同時，組織性卻在更大的范圍內得到了加強。這種組織性主要通過合同或者技術手段（尤其是現代信息技術手段）來實現。

去組織體化的上述后果使無論是治理交易用工還是治理組織體用工的法律邏輯在此均存在不合適之處。首先，以組織體化用工為基本制度前提的勞動法律無法應對去組織體用工引發的問題。在此，經常出現的是無法找到承擔責任的組織體的情形；并且，即使找到了，當事人之間的權利和義務配置模式也不符合組織體用工的特點。以限制用人單位組織生產權力為后果的工資、工時等勞動基準制度會因為多雇主、不考勤、計件制等陷入適用困境；以企業為單位的民主管理也無法按照既有模式開展，“企業作為勞動者一方對雇主一方的決策進行制度性影響的社會基礎的中心地位被削弱了”〔29〕Ruediger Krause,Digitalisierung der Arbeitswelt-Herausforderungen und Regelngsbedarf,Verlag C.H.Beck,Muenchen,2017,B19.；當勞動者已經通過組織體解構轉化為獨立的經營者時，在其之中推行集體協商，讓經營者形成統一的價格標準，可能將出現一種價格聯盟。總體來看，在數字時代“如果企業合作和溝通過程越來越多地轉向數據網絡、由技術推介和部分地不同期發生，那么這種‘解散企業’的傾向也將威脅到工作領域里傳統的勞動法規制平臺、社會經驗、沖突解決和調解”。〔30〕［德］米夏埃爾·施韋姆勒、彼得·韋德：《一切皆在掌控之中？——數字時代的勞動政策和勞動法》，弗里德里希艾伯特基金會2019年版，第26 頁。

其次，完全的協調交易用工的制度也存在適用困境。從形式上看，去組織體化就是走向交易式用工，但為了實現生產的有序，這種用工中又有著極強的組織性控制，而非完全靠價格機制在配置資源。如果遵循交易和競爭的理念，就應當通過法律制度消除所有合同性選擇控制，保證主體的自由和平等；肢解平臺企業，防止形成壟斷，妨礙競爭。但一旦這樣進行制度安排，數字時代的生產將無法存續，平臺通過大數據整合資源的能力將會削弱。我國在治理新就業形態的過程中，從市場競爭角度做的制度安排，也更多是為了實現透明和公開，〔31〕《關于推動平臺經濟規范健康持續發展的若干意見》（發改高技〔2021〕1872 號），https://www.ndrc.gov.cn/xxgk/zcfb/tz/202201/t20220119_1312326.html?state=123&code=&state=123，2022 年2 月1 日訪問。而不是消除合同性控制或者肢解平臺。所以去組織體化用工的治理既不是原來充分市場競爭時的法律體系能完成的，也不是充分組織化的勞動用工制度能完成的。我們需要一種協調無組織體的有組織用工的法律制度。這種制度在一定程度上是上述組織體用工和交易用工之思路和制度的融合；這種制度的要點，除了糾結當事人之間的法律關系屬性，更重要的是針對組織體解構的現實，明確當事人之間用工關系的主體，并根據通過合同或者技術控制的實際狀況明確相關主體的責任承擔。形式上無組織體（交易的一面）但實質上存在組織性控制（不完全自主和獨立的一面）的用工關系特征為我們指明了解題方向和依據。

三、用工關系當事人的確定

用工關系當事人的確定解決以勞動力使用為內容的法律關系發生在哪個或哪些當事人之間的問題，但不考慮這種使用勞動力的法律關系性質是勞動關系、勞務關系還是其他。在市場經濟條件下，從交易的面向出發，按照意思自治、責任自負的法則，每個人都只能給自己設定權利義務，因自己的行為而承擔責任，私人自治原則“強調私人相互間的法律關系取決于個人的自由意思”。〔32〕王利明：《民法總則研究》，中國人民大學出版社2003 年版，第110 頁。因此，除法律有明確規定的情況外，法律關系原則上應通過當事人的行為而建立，探究法律關系當事人，原則上就是探究行為人。如果法律關系通過合同等法律行為建立，則就是探究意思表示人。對用工關系來說也是如此，但運用該理論之前卻需要首先澄清一個勞動法學理論中廣為流傳的誤解。

（一）意思還是事實：一個誤解

按照意思表示的內容及其當事人判斷法律關系當事人的觀點在勞動用工領域首先面臨所謂“事實優先理論”的挑戰。“事實優先原則是各國判斷勞動關系存在與否時普遍適用的原則。……。事實優先原則要求在判斷是否存在勞動關系時應優先以執行勞動和支付報酬的事實為指導,而不考慮當事人達成明示合意的合同名稱與合同條款,……。”〔33〕陳靖遠：《事實優先原則的理論展開與司法適用——勞動法理論中的一個經典問題》，載《法學家》2021 年第2 期。這是否意味著上述按照意思表示內容及其當事人判斷用工關系當事人標準的失靈？筆者認為，事實優先和按照意思表示判斷法律關系當事人及其內容并不存在實質性沖突，認為二者間存在沖突，更多是一種誤解。其原因如下。首先，事實優先并不是認為對用工關系性質以及當事人的判斷不用考慮當事人的意思表示——作為需要親自履行的法律關系，如果其建立不考慮當事人的意思，就可能成為一種強迫勞動的制度。事實優先所強調的是實際履行行為和明示的意思表示沖突時，以實際履行行為為準判斷法律關系性質。但實際上，實際履行行為從來不是簡單的事實，而是本身承載著當事人真實意思的事實。與其說事實優先不如說是真實意思優先。這恰好是法律行為制度的題中應有之意。其次，法律行為屬性的判斷從來不是事實問題而是法律判斷問題。當事人只可以決定意思表示的內容，但不能決定因該意思表示形成的法律關系的性質。“私法自治性法律行為建構的形式和可能內容都是通過法律秩序確定的。……。當事人只可以建構得到法律秩序承認的法律關系，對于私法自治性建構而言，法律秩序包含著行為類型和由其建構的法律關系類型限制。”〔34〕Werner Flume,Allgemeiner Teil des Bürgerlichen Rechts,Zweiter Band,Das Rechtsgesch?ft,4.Auflage,Springer-Verlag,1992,S.2.在其他法律關系的認定上如此，在用工關系的認定上也是如此。所以事實優先并非勞動法領域的所謂特殊規則，而是傳統法律行為理論在用工關系領域的具體運用。但事實優先原則給我們的啟示是，由于用工關系具有繼續性合同的特點，在合同履行過程中，更容易發生當事人通過行為變更原合同約定內容的現象，在法律關系的性質、內容和當事人確定上更應當關注履行過程中當事人真實的通過履行行為而表現出來的意思，而不能囿于法律關系建立時當事人的靜態約定。

綜上所述，用工關系的性質及其當事人的認定依然仍應著眼于探究當事人真實意思表示，但這種意思表示可能通過明示的表示行為表達，也可能通過具體的履行行為體現，在明示的意思和實際履行所表現的意思發生沖突時，應按照實際履行體現出來的真實意思依法判斷法律關系的當事人及其性質。以意思標準判斷用工關系當事人及其內容，除了可以與傳統法律行為理論實現銜接外，更重要的是為解決去組織體用工背景下用工行為拆分時的主體確定問題提供了準據。

（二）決定用工關系當事人的考量因素

在組織體將勞務外包的情況下，外包合同及勞動者與承包公司簽訂的勞動合同中勞動者為承包單位工作的意思表示將確定法律關系存在于承包單位和勞動者之間。在平臺用工情況下，如果平臺注冊的條款明確平臺就是用工關系當事人，則原則上可以將平臺確定為當事人。但正如事實優先原則所說明的那樣，實踐中的問題是，在平臺用工或外包用工情況下，一方面，合同條款都是格式條款，另一方面，當事人言行不一致普遍發生。如僅依靠合同條款，則平臺或外（發）包公司只要一個條款就可以將自己排除于當事人之外而成為局外的第三方。這既不符合當事人的真實意思，也可能侵害當事人權益。因此，對當事人身份的探究不能停留于表面的表示行為而應探究個案中當事人通過行為等表達出的真實意愿。以平臺這種最經典的去組織體化用工形式為例，“是否所締結的合同是平臺本身承擔義務，首先要根據規范的、客觀的對其表示行為的解釋而決定”。〔35〕Andreas Engert,Digitale Plattformen,in:AcP,2018（218）,S.313.平臺與勞動力提供者建立法律關系的基本標準是：“一個正直的意思表示的接受者根據客觀的標準能夠形成如下印象：平臺有意與其建立法律行為上的約束。”〔36〕Frank Bayreuther,Arbeitswelt 4.0-Muss der Arbeitnemherbegriff angepasst werden? 1.Auflage,Redaktionsschluss: 2.Mai 2019,S.23,S?chsisches Staatsministerium für Wirtschaft,Arbeit und Verkehr,https://publikationen.sachsen.de/bdb/artikel/33300,2022 年2 月1 日訪問。對于如何判斷規范的、客觀的意思表示，德國學者弗蘭克·拜羅伊特（Frank Bayreuther）教授在給德國勞動和社會部以及黑森州政府的兩份報告中的梳理是值得借鑒的。〔37〕Vgl.Frank Bayreuther,Arbeitswelt 4.0-Muss der Arbeitnemherbegriff angepasst werden? 1.Auflage,Redaktionsschluss: 2.Mai 2019,S.23,S?chsisches Staatsministerium für Wirtschaft,Arbeit und Verkehr,https://publikationen.sachsen.de/bdb/artikel/33300,2022 年2 月1 日訪問；Bayreuther,Sicherung einer fairen Vergütung und eines angemessenen sozialen Schutzes von（Solo-）Selbst?ndigen,Crowdworkern und anderen Plattformbesch?ftigten,ISSN 0174-499,https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Publikationen/Forschungsberichte/fb508-sicherung-einer-fairen-verguetung-und-eines-angemessenen-sozialen-schutzes-von-solo-selbstaendigen.html,S.44.2022 年2 月1日訪問。他認為，在明確的意思表示之外，如果出現如下情況，則可以認為勞動力提供者與平臺之間存在用工關系：其一，平臺沒有明示自己代理人或中介的身份，或者不公開自己背后的實際用工主體；其二，平臺運營者的經營模式、網站首頁的公告、公開場合的展示以及平臺的交易條件等表明平臺和勞動力提供者之間存在用工關系；其三，平臺實質性的獲取以及行使了用工主體的權利，例如它對勞動力提供者進行預選、約定合同框架及合同格式條款、對用工價格進行確定、排他的或者主要承擔當事人之間的溝通、對勞動質量進行監督、對等級進行確定、對工作進行拆分、對當事人的交易進行結算；其四，在極端情況下，法律的規避和權利濫用也足以導致直接認定平臺和勞動力提供者之間存在用工關系。

（三）復數用人單位的引入

除了上述運用傳統真意探求的思路尋找法律關系當事人之外，在數字時代通過去組織體化實現用人單位碎片化，但碎片化的用人單位又被組織起來，存在各種內在意思和外在管理行為的關聯和協作的背景下，引入復數用人單位的制度有其必要性和合理性。在此首先需要突破的是我國勞動法的傳統觀念：一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。就此問題，近年來理論和實踐界已經邁出了突破的步伐：雙重勞動關系的理論開始被討論和接受。〔38〕參見曹艷春：《勞動合同法確立雙重勞動關系之肯定論》，載《政法論叢》2006 年第2 期。但當前討論的只是一種一個勞動者與兩個（及以上）用人單位存在時間上切割的兩個（或多個）勞動關系。從時間作為勞動給付計量單位的角度看，這種雙重勞動關系對既有制度并無實質性突破。“勞動者不可能同時屬于兩個用人單位”這一觀念在勞動法學的理論中依然根深蒂固，并影響了對其他用工關系的理解。但從用工關系也是從一種基于合同而產生的債的關系的角度出發，〔39〕參見沈建峰：《勞動法作為特別私法》，載《中外法學》2017 年第6 期。并無理由禁止用工關系，包括勞動關系中用人單位一方出現多個主體，形成單一用工關系但多個用工主體的格局。實際上，從其他國家的實踐和理論發展來看，〔40〕法國的情況，參見田思路主編：《外國勞動法》，北京大學出版社2019 年版，第27 頁；德國的情況，參見Preis,Arbeitsrecht,Individual arbeitsrecht,5.Auflage,Verlag Dr.Otto Schmidt KG,2017,S.26;ErfK/Preis,§611a,2018,Rn.191;HWK/Thüsing,§611,2014,Rn.125;Z?llner/Loritz/Hergenr?der,Arbeitsrecht,5.Auflage,C.H.Beck.2015,S.54。多雇主的同一勞動關系早已是廣為接受的制度。

按照多雇主勞動關系的理論和實踐，“如同在勞動者一方一樣（群組勞動），在雇主一方也可以是多個自然人、法人以及法律上獨立的合伙參加到一個勞動關系中”。〔41〕BAG 27.M?rz 1981-7 AZR 523-78；持同樣觀點的判決，參見BAG 15.Dezember 2011-8 AZR 692-10；BAG 19.4.2012-2AZR186-11。在認定存在同一勞動關系（eineinheitliches Arbeitsverh?ltnis）的前提下，多個雇主就用工義務及報酬支付義務構成了連帶債務人。〔42〕ErfK/Preis,§611a,2018,Rn.191;Vgl.auch HWK/Thüsing,§611,2014,Rn.125.對于同一勞動關系認定的前提，理論界一般只是抽象地提出，“如果勞動者與兩個雇主之間法律上的關聯禁止對該關系分別處理，則出現了同一勞動關系。特別是當基于兩個合意內容上的建構或者事實上的實施，可以認為二者是相互依存和共存亡的，則可以認為存在同一勞動關系”；〔43〕Z?llner/Loritz/Hergenr?der,Arbeitsrecht,5.Auflage,C.H.Beck.2015,S.54.或者提出，“具有決定意義的是，根據合同締結者的觀念，勞動者和雇主們的合意只應共同發生效力并共同履行，也就是說其構成了總體法律行為的一部分”。〔44〕Preis,Arbeitsrecht,Individualarbeitsrecht Lehrbuch für Studium und Praxis,5.Auflage,Otto Schmidt,2017,S.26.從德國聯邦勞動法院的判決來看，“承認同一勞動關系的前提不是雇主之間存在特定的——尤其是合伙——法律關系，經營共同工廠，或者共同締結了勞動合同。必要的更應該是勞動者與這些單個雇主之間的勞動合同關系在法律上的關聯，該關聯禁止將這種關系在法律上分開處理。這一法律上的關聯可以通過解釋當事人的合同目的，但也可以通過強制法律上的評價而得出”。〔45〕Vgl.BAG 27.M?rz 1981-7 AZR 523-78.從裁判的具體實踐來看，多個雇主相互處于特定法律關系中，處于一個目標共同體中或者處于統一領導下，追求共同利益或相互依賴以及雇主對締結或者履行勞動者與其他雇主締結的合同事實上的影響都是認定上述“法律上的關聯”的因素。

復數用人單位理論為去組織體化用工過程中當事人的確定提供了新的選擇可能，也可以解決用工關系非此即彼帶來的困境。根據去組織體化用工的特點，在用人單位將自己進行拆分（自體解構）或者將業務進行拆分（業務解構），同時又對拆分后的業務或者單位通過合同或者技術等方式進行實際控制，共同完成對勞動者的用工管理時，即各用工過程參與者在平臺等的協調下，形式上獨立，實際上相互依賴，為了完成生產組織和經營協同行為時，可以考慮認定勞動者和不同用人單位之間建立共同用工關系或者勞動關系（即上述同一勞動關系）。針對眾包用工的情況，已有學者提出：“如果眾包人和眾包工受到合同約束，平臺在該合同中僅僅作為其他合同當事人參與進來，則此時在需方則出現了多數債權人和債務人。”〔46〕Bayreuther,Sicherung einer fairen Vergütung und eines angemessenen sozialen Schutzes von（Solo-）Selbst?ndigen,Crowdworkern und anderen Plattformbesch?ftigten,ISSN 0174-499,https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Publikationen/Forschungsberichte/fb508-sicherung-einer-fairen-verguetung-und-eines-angemessenen-sozialen-schutzes-von-solo-selbstaendigen.html,S.46.2022年2月1日訪問。

四、非用工關系當事人的責任承擔

在上述用工關系主體確定的基礎上，為解決去組織體用工的勞動保護問題，還應引入非用工關系當事人的責任承擔制度。所謂非用工關系當事人的責任承擔是指，根據以上規則不是用工關系雙方當事人的主體，對用工關系當事人遭受的不利益承擔責任——從本文研究目的來看，主要是指向勞動力提供者承擔責任。盡管從結果看，和上述確定用工關系當事人一樣，其也是確定有人向勞動者承擔責任，但其與上述作為用工主體的當事人承擔責任有著本質的區別，制度設計也不相同，在一定情況下還存在責任承擔人向用工主體的追償問題。按照市場法則，原則上所有市場主體都意思自治、責任自負，通過自己的行為進入法律關系并承擔其中的權利和義務。因此，盡管讓非用工主體承擔責任的立法和學術觀點并不罕見：在我國現行法中，個人承包經營違反《勞動合同法》規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任；在平臺用工情況下，學者們主張“不論是哪種情況（作為中介還是用工關系當事人——作者注），都不能阻止立法者將全部或部分雇主義務施加給平臺”。〔47〕［法］伊莎貝爾·道格林、［比］克里斯多夫·德格里斯、［比］菲利普·波謝編：《平臺經濟與勞動立法國際趨勢》，涂偉譯，中國工人出版社2020 年版，第48 頁。但毫無疑問讓未進入用工關系的當事人承擔責任必須有特別的理由。從現有關于他人責任承擔機制的討論來看，〔48〕參見尹飛：《為他人行為侵權責任之歸責基礎》，載《法學研究》2009 年第5 期；汪華亮：《基于合同關系的替代責任：一個法律經濟學視角》，載《法商研究》2015 年第1 期。讓不是法律關系當事人的人承擔責任無外乎三個因素，即行為、分散風險（利益）、便利。考慮到非用工關系當事人與用工關系當事人之間的可能不同關系，其責任也可能從上述三個方面展開。

（一）非用工關系當事人對自己行為的責任

如前所述，去組織體化用工是一種無組織體但有組織的用工。為了實現生產的有組織性，典型的情況是用工關系之外的第三人通過合同、技術等對當事人之間的法律關系進行介入或者干預。因這種介入而產生的責任，是因自己的行為而產生的責任，在本質上符合市場經濟意思自治和責任自負的基本原則，因此也是最容易被接受的非用工關系當事人承擔責任的事由。例如，就平臺用工這種最典型的去組織體化用工而言，有學者提出：“能夠將責任和風險歸入的特別責任關系之前提是中介不再限于介紹和中立地位，而是就被要求介紹的給付和/或合同而言，承擔了積極的角色（aktive Rolle）或者從一個謹慎經濟參與者的角度來看，必然會積極行為。”〔49〕Eva Kocher,Crowdworking: Ein neuer Typus von Besch?ftigungsverh?ltnissen? Eine Rekonstruktion der Grenzen des Arbeitsrechts zwischen Markt und Organisation,in: Hensel/Sch?nefeld/Kocher/Schwarz/Koch,Selbstst?ndige Unselbstst?ndigkeit,Nomos,2019,S.173-213.學者們為歐盟起草的《網絡平臺中介指令討論稿》（Discussion Draft of a Directive on Online Intermediary Platforms）第18 條規定平臺運營商對供應商不履約的責任關鍵的標準是，客戶是否能夠合理地信賴對供應商具有優先支配影響力的平臺運營商。〔50〕Christoph Busch,Research Group on the Law of Digital Services,Discussion Draft of a Directive on Online Intermediary Platforms,Journal of European Consumer and Market Law,Vol.4,p.165（2016）.

對于非用工主體怎樣的行為構成上述積極行為或者具有支配性影響力的行為，上述討論稿的作者們提出的如下考量因素是值得借鑒的：（a）供應商—客戶的合同完全通過該平臺提供的設施締結；（b）平臺運營商可以扣留客戶根據供應商—客戶合同進行的付款；（c）供應商—客戶合同的條款基本上由平臺運營商確定；（d）客戶支付的價格由平臺運營商確定；（e）平臺運營商提供統一的供貨鉗或商標圖像；（f）營銷的重點是平臺運營商而不是供應商；（g）平臺運營人承諾監測供應商的行為。〔51〕See Christoph Busch,Research Group on the Law of Digital Services,Discussion Draft of a Directive on Online Intermediary Platforms,Journal of European Consumer and Market Law,Vol.4,p.168（2016）.類似的觀點參見 Eva Kocher,Crowdworking: Ein neuer Typus von Besch?ftigungsverh?ltnissen? Eine Rekonstruktion der Grenzen des Arbeitsrechts zwischen Markt und Organisation,in:Hensel/Sch?nefeld/Kocher/Schwarz/Koch,Selbstst?ndige Unselbstst?ndigkeit,Nomos,2019,S.173-213。當存在如上指標時，用工關系當事人的自由意志已經受到平臺控制，平臺自應承擔該法律關系中的相應責任。與上述討論稿認為此時非用工關系當事人應當承擔連帶責任不同，筆者認為此時應根據該非用工關系當事人產生支配性影響力的方式和程度，由其承擔按份責任；同時這種按份責任是其自身行為的責任，不存在追償問題。

需要關注的是，在非用工關系當事人對用工關系雙方法律關系的內容有上述實質性影響時，一種類似于勞務派遣的法律關系結構開始形成。歐盟的理論和實踐中因此出現一種參照適用勞務派遣法的規則要求第三方承擔責任的思路。針對平臺用工，“歐盟委員會要求去審查，派遣工指令（2018/104/EC）在多大程度上可以適用于特定的在線平臺；并認為許多不只是中介的在線平臺在結構上與勞務派遣結構雷同（三方合同關系：派遣工/平臺勞動者、派遣機構/平臺、用工單位/顧客）”。〔52〕Europ?isches Parlament，Europ?ische Agenda für die kollaborative Wirtschaft，（2017/2003（INI）），Rn.46.德國也有學者提出，在平臺是合同當事人時，可將一些（跨境）勞務派遣的規則，例如委托人承擔最低工資等運用于該用工主體之間，〔53〕Vgl.Bayreuther,Sicherung einer fairen Vergütung und eines angemessenen sozialen Schutzes von（Solo-）Selbst?ndigen,Crowdworkern und anderen Plattformbesch?ftigten,ISSN 0174-499,https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Publikationen/Forschungsberichte/fb508-sicherung-einer-fairen-verguetung-und-eines-angemessenen-sozialen-schutzes-von-solo-selbstaendigen.html,S.46.2022 年2 月1日訪問。Vgl.auch Frank Bayreuther,Arbeitswelt 4.0-Muss der Arbeitnemherbegriff angepasst werden?,S.22,1.Auflage,Redaktionsschluss: 2.Mai 2019,S?chsisches Staatsministerium für Wirtschaft,Arbeit und Verkehr,https://publikationen.sachsen.de/bdb/artikel/33300，2022 年2 月1 日訪問。產生非用工主體的連帶責任。從我國《勞動合同法》的規定來看，非用工主體介入到用工主體之間與勞務派遣有類似之處，但在制度前提上依然有很大差異。因此，與其類推適用，不如直接按照前述規則要求第三人承擔責任。

需要與上述非用工關系當事人因自己介入用工關系的行為而承擔責任區分的，是非用工關系當事人基于自己與用工關系當事人的合同而承擔責任的情況。如果非用工關系當事人對用工關系當事人的篩選等享有權利，而在篩選時沒有盡到必要義務或者未能提供真實情況，其也應對用工關系當事人承擔責任。例如在平臺用工的情況下，在德國，“如果眾包人是合同當事人，可以基于《民法典》第311 條第2 款、第241 條第2 款、第249 條（所謂的物的管理人責任）以及第651b 條第1 款第2 句的類推等建立平臺的共同（部分）責任，因為平臺經常要求完全特別程度的信賴并對委托雙方合同的訂立享有特別的自身利益”。〔54〕Frank Bayreuther,Arbeitswelt 4.0-Muss der Arbeitnemherbegriff angepasst werden? 1.Auflage,Redaktionsschluss: 2.Mai 2019,S.23,S?chsisches Staatsministerium für Wirtschaft,Arbeit und Verkehr,https://publikationen.sachsen.de/bdb/artikel/33300，2022 年2 月1 日訪問。在我國，根據我國《民法典》第3 編第23 章“委托合同”或第26 章“中介合同”的規定，平臺也可能對勞動者承擔未盡到委托合同或中介合同中義務的責任。但需要注意的是，這是一種對自己的不妥當行為基于其與用工關系當事人之間的中介合同或委托合同而承擔的違約責任或者締約過失責任，并非上述基于正常的管理行為而承擔的責任。

（二）基于非用工關系當事人的分散風險功能而由其承擔責任

民事法上的責任是一種利益和風險轉移機制。在特定情況下，讓特定人承擔責任不是因為他的行為或者他存在過錯，而是因為他有能力將該風險通過保險機制或者價格機制轉嫁出去。這是無過錯責任存在的非常重要原因。〔55〕參見王澤鑒：《侵權行為》，北京大學出版社2010 年版，第544 頁。在去組織體化用工的情況下，如果非用工關系當事人基于自身的優勢能夠將不利益帶來的風險轉嫁出去，避免其他沒有風險轉嫁能力的主體遭受滅頂之災，則出于社會政策考慮，可以由具有轉嫁能力的主體承擔責任，這就是大企業、平臺等非用工關系當事人承擔責任的原因。

作為一種分散風險機制下的責任承擔，該制度設計應遵循如下要點。其一，其以非用工關系當事人具有分散風險能力為前提，這種能力主要體現為通過微小的價格調整就可以將不利益分散于大量客戶群體間。所以，該當事人必須要進行大量交易，存在大量合同相對人。眾包用工的情況尤其符合這一條件。其二，其分散的必須是必要風險，而不是用工關系當事人遭受的所有不利益。從分散風險的目的是為了防止當事人生存受到影響的角度來看，可以分散的風險只能是保障用工關系當事人最低生存利益的風險，所以，非用工關系當事人以承擔最低工資水平的保障為限度。基于同樣的思路，有德國學者認為，通過中介平臺用工的情況下，平臺不是用工關系當事人時，平臺責任限于最低工資保障。〔56〕Frank Bayreuther,Arbeitswelt 4.0-Muss der Arbeitnemherbegriff angepasst werden? 1.Auflage,Redaktionsschluss: 2.Mai 2019,S.23,S?chsisches Staatsministerium für Wirtschaft,Arbeit und Verkehr,https://publikationen.sachsen.de/bdb/artikel/33300，2022 年2 月1 日訪問。其三，其分散風險機制帶來的負擔必須和同一行業其他用工方式的主體承擔的不利益相均衡。因為要通過價格機制來分散風險，非用工關系當事人提供的產品價格自然會提高，在決定分散風險的額度時，必須保障此后的價格與同一行業其他方式經營的主體提供產品的價格相當，否則將會給該經營模式帶來毀滅性的后果或者將導致規避法律。

（三）基于法律上的便利而由非用工關系當事人承擔責任

效率本身也是法律的價值。在極端情況下，出于效率考慮，法律也會讓不是法律關系當事人的主體承擔責任。在我國現行法中，針對轉包、分包這種去組織體化用工，《保障農民工工資支付條例》第30 條、第31 條設置的“施工總承包單位先行清償”、“總包代發工資制度”在一定程度上也包含著這種思路。〔57〕參見趙大全、張義全主編：《保障農民工工資支付條例釋義》，中國民主法制出版社2020 年版，第101-106 頁。回到去組織體化用工的平臺用工，“眾包工人并不總能清楚的識別平臺背后的企業；也因此不能總是確切地說，需方的兩個參與者中哪一個才是主要行使指示權的人”。〔58〕Frank Bayreuther,Arbeitswelt 4.0-Muss der Arbeitnemherbegriff angepasst werden? 1.Auflage,Redaktionsschluss: 2.Mai 2019,S.23,S?chsisches Staatsministerium für Wirtschaft,Arbeit und Verkehr,https://publikationen.sachsen.de/bdb/artikel/33300，2022 年2 月1 日訪問。在此背景下，盡管從規則角度看，法律關系的當事人是清晰的，但對勞動力提供者來說卻存在識別和主張上的困境。為了便于勞動力提供者主張權利，也是考慮勞動力提供者的弱勢地位，學者們的如下建議是可取的：“針對這些遠程的當事人實現權利存在系統性的困難，平臺的共同責任可以對此予以補救，因為平臺對雙方來說都是更近的、更了解的、無論如何也容易抓到的。”〔59〕Andreas Engert,Digitale Plattformen,in:AcP,2018（218）,S.316.

在具體制度設計上，由于這種責任是一種出于效率和便利考慮而由用工關系當事人之外的主體承擔的責任，從責任目的出發，它應當是一種連帶責任，這樣才真正能夠便利權利人主張權利；但同時它在根本上并非責任承擔人自己的責任，因此在其承擔完責任后，可以繼續向用工關系中的義務人進行追償，所以它是一種不真正的連帶責任。考慮到追償本身容易導致重復訴訟，這種基于效率和便利而設計的非用工關系當事人責任，僅限于實際用工主體不明確等特別的情況。只要平臺等非用工主體能夠明確實際用工主體的身份，則原則上可以免于承擔這種責任。

五、結 論

去組織體用工帶來了用工主體的碎片化和用工過程形式上的交易化，但實際上有組織用工的一面并未喪失。這一格局對用工主體和責任主體的認定會產生實質性影響。從市場交易一般法則出發，依然應按照當事人的意思來確定用工關系的當事人，此處的意思是真實的意思，尤其是通過履行行為表達出來的意思。同時，考慮到去組織體化用工帶來的組織拆分現象，應引入共同用工主體的規則。用工關系的主體原則上也是用工過程中權利和義務的承受主體，但考慮到去組織體化用工本身的特殊性，用工關系主體之外的人基于自己的行為，基于分散風險的可能以及基于效率的考慮，也可能承擔法律上的責任，不同原因的責任承擔，其基礎、范圍、是否可追償等并不相同。根據上述理論，《指導意見》中的相應責任應當是包含了不同情況下的不同責任，而不能一概而論。