蘇州市人才政策供給與人才需求契合度研究與啟示

韓紅梅

（蘇州經貿職業技術學院，江蘇 蘇州 215009）

0 引言

習近平總書記在廣東考察工作時的講話中強調，“走創新發展之路，首先要重視集聚創新人才。”全國各地掀起一股引進人才的高潮，各級政府也出臺了一系列政策：如蘇州市2021年制定并實施的“蘇州市引進頂尖人才（團隊）‘一人一策’實施辦法”等。但政府作為管理和服務部門，營造的創新、創業政策環境和制定的人才政策，是否符合學歷人才的需求，是否有助于促使學歷人才向本地企業流動，是否能發揮企業作為培育創新主體和在創新體系中的作用，尚未確定。

本研究以蘇州市為例，選取在蘇州就業、年齡20~50歲之間、大專學歷及以上人員作為調研對象，設計邏輯性強的問卷，進行問卷調查，并對獲取數據進行數據分析，對數據分析的結果，運用人力資源管理等相關理論進行解釋。實現識別青年科技人才對政府的需求，識別青年科技人才的崗位滿意度、企業就業滿意度和激勵偏好，發現影響青年科技人才崗位滿意度和企業就業滿意度的影響因素，分析人崗匹配因素、政府人才政策因素對崗位滿意度的影響［1］，分析企業平臺工作條件因素、企業平臺創新培育條件因素和城市人才政策因素對企業就業滿意度的影響，提出改進政府青年科技人才政策的建議。

1 數據來源與分析

1.1 數據來源

本研究數據來自2021年暑期開展的“蘇州市青年人才就業現狀調查”。該調查數據按照隨機抽樣的方法選取年齡在20~50歲之間、在蘇州就業、大專學歷及以上人員作為調查對象。有效問卷216份。基本情況見表1。

表1 調研樣本基本情況分析表

1.2 操作性變量定義與描述性統計

本研究采用“選擇繼續在該企業工作”來衡量青年人才“企業就業的滿意度”；采用“會向家人或朋友推薦或贊揚企業或單位”來衡量青年人才的“崗位滿意度”。選取“人崗匹配因素”“企業平臺因素”和“人才政策因素”三類影響因素回歸分析青年學歷人才就業的崗位滿意度和企業就業滿意度。主要變量定義見表2。

表2 主要變量定義

1.3 人才需求偏好的描述

①選擇蘇州就業原因偏好分析。被調查者中選擇蘇州工作的原因前三名依次為：熟悉蘇州占比33.3%，生活環境好占比31.5%，文化環境好占比14.4%，而就業機會多、工作的行業在蘇州平臺好和創新創業環境好分別排四、五、六名，且總占比只有18.5%。前三項占到了80%，說明蘇州市“人間天堂”的歷史、自然條件對蘇州市人才的引進加分不少；但蘇州“產業集群、創新創業平臺優勢”的新口碑尚未形成。

②生活服務期望改善的要素分析。被調查者中選擇生活期望改善的要素前四名依次是：基礎配套設施占比28.2%，子女入學占比17.1%，醫療條件15.3%，人才政策14.8%。生態環境改善需求和文化建設需求排到了最后，這也和當初選擇到蘇州工作的原因相契合。

③在人才服務方面，期望政府應加強的工作描述。被調查者中期望政府人才服務第一項前兩名依次是：就業服務占比28.7%，繼續教育占比13.4%；第二項前三名依次是：繼續教育占比19.4%，信息服務占比14.4%，就業服務占比13.0%。

④崗位、企業就業滿意度的描述。被調查者中崗位滿意度高的占比57.0%，一般的占比35.2%；企業就業滿意度高的占比45.0%，一般的占比44.0%。被調查者的崗位滿意度高于企業就業滿意度。

2 基于SPSS的數據分析

2.1 卡方檢定（Chi?Square Test）——判定兩個類別變量間是否獨立

假設1：崗位滿意度會影響企業就業滿意度

H0：崗位滿意度不會影響企業就業滿意度

H1：崗位滿意度會影響企業就業滿意度

結論：崗位滿意度對企業就業滿意度漸進顯著性P=0.000＜0.05（顯著），拒絕H0。亦即崗位滿意度對企業就業滿意度有影響，見表3。

表3 崗位滿意度對企業就業滿意度卡方檢定（檢驗1）

同樣的方法可以得出表4的結論。

表4 卡方檢定結果

結果分析：

①崗位和企業就業滿意度：被調查者的“崗位滿意度”高于“企業就業滿意度”；被調查者的崗位滿意度和企業就業滿意度會互相影響。

②選擇在蘇州就業的原因：“熟悉蘇州”“生活環境好”“文化環境好”三項占比超80%；而“就業機會多”“工作的行業在蘇州平臺好”和“創新創業環境好”總占比只有18.5%。

“創新創業環境好”的偏好集中在月收入0.8萬元以上人群；“所在行業蘇州平臺比較好”集中在月收入0.8~1.2萬群體；“就業機會多”平均分布在收入的各個階段。

③期望生活方面改善的要素：第一是“基礎配套設施改善”，第二是“子女入學”，第三是“醫療條件”。其中男性相比女性更注重“人才政策”，女性相比于男性更重視“養老條件的改善”。

④期望政府提供的人才服務：被調查者對“就業服務”需求最強烈，其次是“繼續教育”；其中中收入人群對“繼續教育”的需求較突出；中低收入人群對“表彰”和“技術服務”的需求比高收入群體強烈。

⑤對企業激勵方式的偏好：被調查者偏好最強的是“職位晉升”；博碩人員偏好強的是“培訓交流”和“帶薪休假”，本科和大專偏好強的是物質報酬和精神獎勵；技術崗對“職位晉升”的偏好最強，管理崗對物質報酬和精神獎勵的偏好最強。

3 線性回歸分析

分析一個或一個以上自變量與依變量間的數量關系，以了解當自變量為某一水平或數量時，依變量反應的數量或水平。

3.1 問題1：人崗匹配因素和政府創新創業政策因素與崗位滿意度之線性回歸

依變量：崗位滿意度（B07）

自變量：人崗匹配因素（B01、B02、B03、B04、B05、B06）

政府創新創業政策因素（E01、E02）

由于年齡和崗位類別對崗位滿意度有影響（卡方檢驗4和7）回歸（1）~（9）分別采用全樣本數據、5個年齡段的數據和4類崗位的數據（由于46~50歲只有9人，合并到41~45歲數據進行回歸分析；服務崗和其他崗位人數分別為36和25人，進行合并處理），考察人崗匹配因素和政府創新創業政策因素對崗位滿意度的影響［2］，見表5。限于篇幅，且不影響回歸結果的前提下，本報告沒有做自變量的相關性分析。

表5 人崗匹配因素和政府人才政策因素對崗位滿意度（B07）的影響

結論：

①喜歡工作安排因素（B01）對崗位滿意度的影響。總體上回歸（1）結果不顯著；年齡段上結果均不顯著；工作崗位上只有銷售崗回歸（8）在10%的水平上顯著正向相關。即除銷售崗位外，對工作崗位的時間安排滿意程度對崗位滿意程度沒有影響。說明蘇州市的青年學歷人才敬業。

②崗位與興趣相匹配因素（B02）對崗位滿意度的影響。總體上回歸（1）影響不顯著；年齡段上所有結果影響均不顯著；工作崗位上回歸（6）管理崗在5%的水平上有顯著負向影響，回歸（7）技術崗在10%的水平上有顯著正向影響；即技術崗越認為崗位與自己的興趣相匹配，崗位滿意度越高。原因可能是技術崗的工作比較枯燥，如果能符合個人的興趣，能顯著提高個人的崗位滿意程度。

③工作充分發揮了才華因素（B03）和掌握了工作崗位的技能（B04）對崗位滿意度的影響。都只有回歸（3）31~35歲年齡段的結果在10%的水平上有顯著影響，B03是負向影響,B04是正向影響。即越是認為崗位發揮了自己的才華，崗位滿意度越低；越是認為掌握了崗位技能，崗位滿意度越高。

原因可能是31~35歲的年齡段是職業生涯的集聚期，容易盲目自大，關注自己的才華是否顯現，脫離實際，不利于個人的成長；如果能夠腳踏實地，只關注自己是否掌握了崗位技能，就能積極學習和探索。

政府應引導企業通過座談會、講座等形式加強該年齡段人才的職業引導，并在社區、地鐵站和公交站牌等位置投放一定數量的職業引導方面的公益公告，以此來加強該年齡段的職業自我認知。

④獲得了與業績相稱的可觀報酬因素（B05）對崗位滿意度的影響。總體上回歸（1）在1%的水平上顯著正向相關；年齡段上回歸（3）31~35歲群體和回歸（5）41~50歲群體影響不顯著；工作崗位上只有銷售崗回歸（8）的影響不顯著。

原因可能是31~35歲的年紀在乎的是自己是否掌握了崗位技能或是否展現了才華，而不在乎收入；41~50歲的年紀會追求更好的人生層次，只在乎受人尊重。銷售崗位的報酬主要是業績提成，收入的主要部分取決于某個時點，反而對銷售人員的刺激不敏感。

⑤工作中受人尊重因素（B06）對崗位滿意度的影響。總體上回歸（1）在1%的水平上顯著正向相關；年齡段上只有回歸（3）31~35歲群體影響不顯著；工作崗位上只有回歸（7）技術崗的結果影響不顯著。

原因可能是：與影響因素B03和B04相結合，31~35歲的年齡段更關注個人是否掌握崗位或是否發揮了個人才華，而不關注其他人的評價或態度；與影響因素B02相結合，技術崗的崗位滿意度會受興趣匹配的影響，而不是別人評價或態度的影響。

31~35歲年齡段群體和技術崗群體，是政府實施創新創業人才政策的目標群體，這兩個群體的崗位滿意度更多地取決于個體因素，即我擅長什么，我愛好什么，而不會把精力放在需要別人的評價上。

⑥蘇州市創新創業政策環境因素對崗位滿意度的影響。總樣本回歸（1）在1%的水平上顯著正向影響；年齡段上只有36~40歲回歸（4）在10%的水平上顯著正向影響；工作崗位上只有技術崗影響不顯著。

蘇州市的創新創業政策環境受到蘇州就業青年學歷人員的肯定（回歸1顯著），尤其是36~40歲年齡群體更是在創業中的主力軍（回歸4顯著），這是蘇州市一直出臺優惠的創新創業政策的結果。蘇州市創新創業政策的實施，通過提高在蘇州就業人員的崗位滿意度，實現政策實施效果；更可以通過在蘇州就業人員的口口相傳，吸引更多人才來蘇州就業。

但是作為創新主體的技術崗位從業人員的崗位滿意度卻受蘇州市創新創業政策環境的影響不顯著，政府部門要充分認識到這個問題的重要性，并進一步弄清楚技術崗位從業人員對創新創業政策環境不敏感的原因：如果是工作封閉性的原因，未接觸到政策，政府部門就要加強針對技術崗從業人員進行專項宣傳；如果是蘇州市的創新創業政策針對技術崗位的相關政策不夠，政府部門就要出臺針對技術崗位從業人員的專項政策等。

⑦蘇州市人才政策消費經驗對崗位滿意度的影響。總樣本回歸（1）不顯著；年齡段上只有31~35歲回歸（3）在5%的水平上有顯著正向影響；工作崗位上結果均不顯著，即總體上蘇州市人才消費經驗對崗位滿意度無影響；只有31~35歲人群的蘇州市消費經驗對崗位滿意度有顯著正向影響。

31~35歲群體和技術崗人員都是蘇州市人才政策享受的主體。人才政策消費經驗對崗位滿意度的影響，只有31~35歲群體是顯著的，而技術崗人群是不顯著的，原因可能是蘇州市人才政策內容符合31~35歲群體的需求，而不符合技術崗位人群的需求。

3.2 問題2：企業平臺條件因素和政府人才政策因素與企業滿意度之線性回歸

依變量：企業就業滿意度（C06）

自變量：企業平臺工作條件因素（C01、C02、C03、C04、C05）企業平臺創新培育條件因素（D01、D02、D03）

政府創新創業政策因素：（E01、E02）

由于性別和教育程度對企業就業滿意度有影響（卡方檢驗5和6），回歸（10）~（15）分別采用全樣本數據、性別的數據和3類教育程度的數據（由于博士學位只有5人，合并到碩士學位數據進行回歸分析），考察企業平臺因素對企業就業滿意度的影響，見表6。限于篇幅，且不影響回歸結果的前提下，本報告沒有做自變量的相關性分析。

表6 企業平臺度因素和政府人才政策因素對企業滿意度（C06）的影響

結論：

①能夠獲得足夠的資源，以便開展工作（C01）因素對企業就業滿意度的影響：總體上回歸（10）在1%的水平上顯著正向相關；性別上均顯著正向相關；教育程度上只有碩博群體回歸（15）結果在1%的水平上顯著正向相關。即在被調查者，尤其是碩博人員獲得越多便于開展工作的資源，崗位滿意度越高。原因可能是青年學歷人才，尤其是碩博高學歷人才高度敬業，對開展工作的條件比較看重。

②上司對我的工作很滿意（C02）因素對企業就業滿意度的影響：所有回歸結果均不顯著。即上司對員工工作的評價對企業的就業滿意度沒有影響。原因可能是換工作成本低，領導不滿意，直接換工作；領導滿意我才可能留下。

③工作部門/單位很融洽（C03）因素對企業就業滿意度的影響：全樣本（10）影響不顯著；性別上結果均不顯著；教育程度上只有回歸（15）碩博人員在10%的水平上顯著負向影響。工作遇到困難時，能在所在團隊獲得支持與幫助（D02）因素對企業滿意度影響的結果與C03因素剛好相反。即只有碩博人員認為工作部門/單位越融洽，企業就業滿意度越低；認為在工作遇到困難時，能在所在團隊獲得支持與幫助的可能性越大，企業就業滿意度越高。其余人員的C03和D02因素對企業就業滿意度均無影響。

原因可能是：碩士和博士人員在求學階段一直是天之驕子般的存在，受到眾人的關注，工作后也希望成為集體的焦點，而部門/團隊的和諧對于成為這個群體焦點是反向作用的，所以對碩博人員的企業就業滿意度有顯著負向影響。

工作遇到困難時，能在所在團隊獲得支持與幫助，一方面讓碩博群體感受到再次被關注，另一方面博碩群體解決問題和尋求解決問題途徑方面能力強，那么對團隊的幫助就特別的刻骨銘心，所以對就業企業滿意度有顯著正向影響。

博士和碩士類高學歷群體也是蘇州現創新創業的主要載體，也是蘇州市引進和培育的主體；政府部門應聘請資深職業規劃師強制對這個群體進行專門公益性培訓，引導碩博群體建立團隊觀念，正視團隊其他成員的貢獻；另一方面，設立專門的窗口幫助解決碩博群體的困難，尤其是技術創新方面的困難：高學歷技術性崗位群體，在技術創新過程中遇到的困難，往往是個人甚至企業無法解決的，需要政府部門的介入，提高資源整合的效率［3］。切實幫助高學歷技能崗人才關鍵技術問題的突破。

④工作時能獲得公平的晉升機會因素（C05）對企業滿意度的影響：男性相比女性更重視；碩士和博士類別，對企業就業滿意度在10%的水平上，顯著負向影響。說明高學歷人員對在蘇州工作期間所在企業的晉升機制是普遍不滿的；所以應設立專門的課題研究高學歷人員晉升的瓶頸問題。

⑤企業/單位提供了良好的進修學習機會因素（D01）對企業就業滿意度的影響：回歸（10）~（15）結果均有正向顯著性影響。即對企業提供的進修機會越滿意，企業就業的滿意度也越高。

⑥企業/單位重視研發和產品的創新因素（D03）對企業就業滿意度的影響：女性相比男性更在意；大專和碩士博士相比本科更在意。原因可能是：女性相比男性、大專學歷相比本科及以上學歷人員企業榮譽感更強，認為企業的研發和創新是自己的榮譽，這樣的企業才是好企業。而男性和碩士博士人員更在意個人的晉升，不太關注企業的榮譽。碩士和博士人員注重企業的研發和產品的創新主要是關注企業的發展潛力，認為企業/單位越重視研發和產品的創新，發展前景越好，對自己的發展越有利。

⑦政府創新創業政策因素（E01）對企業就業滿意度的影響：總體上在5%的水平上有顯著正向影響；性別上影響均不顯著；教育程度上只有本科學歷在5%的水平上顯著正向相關。即整體上，對政府創新創業政策越滿意，企業就業滿意度越高；尤其是本科學歷人員最敏感。原因可能是：本科學歷人員是蘇州市創新創業的主體，所以對政府的創新創業類人才政策比較關注。

⑧政府人才政策經驗因素（E02）對企業就業滿意度的影響：只有大專學歷在1%的水平上顯著正向相關。即只有大專學歷青年人才享受了政府或企業的人才政策會顯著提高企業就業的滿意度。

享受人才政策的人數是30人，比例是13.9%；碩博人群享受人才政策的人數是9，比例是28.%；本科人群享受人才政策的人數是11，比例是12.1%；大專人群享受人才政策人數是10人，比例是10.8%。說明目前蘇州市的人才政策的激勵措施符合大專人群的需求，但不符合本科以上學歷人才的需求。

3.3 回歸結論小結

①青年學歷人才：“獲得了與業績相稱的報酬”和“工作中受人尊重”提高了崗位滿意度；“能夠獲得足夠的資源，以便開展工作”“單位提供了良好的進修學習機會”“企業單位重視研發和產品的創新”提高了企業就業滿意度。而“崗位的時間安排符合我的需求”“崗位內容符合我的興趣”“崗位發揮了我的才華”和“掌握了崗位技能”對崗位滿意度無影響；“領導對我的工作滿意”“工作單位部門相處融洽”“需要經常加班”“工作出色就能獲得晉升機會”和“工作遇到困難時，能在所在團隊獲得支持和幫助”對企業就業滿意度沒有影響。

②31~35歲群體：“與個人興趣相匹配”和“掌握了崗位技能”可以提高崗位滿意度；“崗位發揮了才華”降低了崗位滿意度；“獲得了與業績相稱的報酬”和“工作中受人尊重”對崗位滿意度沒有影響。

③技術崗位：“與個人興趣相匹配”和“獲得了與業績相稱的報酬”可以提高崗位的滿意度；其他人崗匹配因素和蘇州市政策環境因素對技術崗人才的崗位滿意度沒有影響。

④碩博青年人才：“能夠獲得足夠的資源，以便開展工作”“工作遇到困難時，能在所在團隊獲得支持和幫助”和“企業/單位重視研發和產品的創新”能提高碩博人才的企業就業滿意度；“工作出色時，就可以獲得晉升機會”和“和部門/單位相處融洽”會降低碩博人才的企業就業滿意度。對政府創新創業政策的評價和享受蘇州市人才政策對碩博人員的企業就業滿意度沒有影響。

⑤“對政府創新創業政策的肯定”既可以提高崗位滿意度；又可以提高企業就業滿意度。但在教育程度上，僅提高了本科學歷人員的企業就業滿意度。

⑥“享受了政府人才政策”只提高了31~35歲群體的崗位滿意度和大專學歷人員的企業就業滿意度。

4 結論及建議

4.1 結論

通過問卷調查、數據假設檢驗和線性回歸及其結果分析，所得主要結論如下。

第一，蘇州市特色產業集群已經形成，產業發展環境良好，但相比人文和自然環境的影響力，作用一般。

第二，蘇州市創新創業政策環境好，但人才政策對青年科技人才吸引作用有限：①年齡群體上目標準確：31~35歲是創新的主體，36~40歲是創業的主體，同時這兩個主體既是人才政策享受的主體，又是崗位滿意度最高的主體；②崗位群體上政策無區分：技術崗位應該是創新創業的主體，但對蘇州市創新創業政策不敏感，且在人才政策消費比例上和其他崗位也無差別；③教育程度群體上政策目標錯位：本科學歷人員是創業的主體，碩博群體是創新的主體；但蘇州市人才政策只符合大專學歷人員的需求；④人才激勵政策的供給與需求契合性不高：被調查者偏好最強的激勵方式是職位晉升和繼續教育，尤其技術崗群體和博碩高學歷群體的偏好更強；但是蘇州市的人才激勵政策以住房補貼、科研補助、現金獎勵等物質獎勵為主，造成供需偏差；博碩高學歷人才甚至抱怨自己沒有獲得公平的晉升機會。

第三，青年科技人才創造力和創新性都很強，但團隊意識薄弱，集體榮譽感不強：青年科技人才不僅能服從企業工作安排，對加班也沒有意見，不在乎工作內容是否符合個人興趣；甚至不計報酬，無視別人的態度，只專注于工作中能否發揮自己的才華或掌握工作崗位的技能。但是集體觀念不強，對上司的評價和工作部門/單位是否融洽完全不在乎；團隊意識淡薄，工作遇到困難時，不會從團隊中尋求幫助，也不會給團隊其他成員提供幫助。

第四，青年科技人才雖然看重薪酬，但更看重企業平臺的資源和研發創新能力，并能積極提升自己的能力。

4.2 建議

第一，建設良好的產業環境，形成產業集聚效應：蘇州市在城市形象宣傳的時，適當弱化“人間天堂”的形象，突出蘇州市的特色產業；強化蘇州“創業、創新之城”形象；吸引創新型企業和創業型人才的到來，完善企業發展的基礎設施和政策支持，形成特色產業集群的集聚效應。

第二，繼續鼓勵和引導企業搭建創新培育平臺，吸引和穩定青年科技人才［4］：①政府要繼續通過企業實施各類人才政策，通過對企業的稅收減免和各類人才計劃吸引高層次青年科技人才進入企業；②幫扶企業完善內部科研環境，形成鼓勵創新，寬容失敗的創新環境，鼓勵青年科技人才創新和創業，如免費提供辦公或實驗場所和啟動資金等；③企業內部要開展多元激勵機制，根據企業實際，將職位晉升激勵和薪酬激勵相結合，交流培訓和帶薪休假相結合，多方面鼓勵青年科技人才的創新；④設立蘇州市科技攻關專窗，幫助解決個人或企業在創新過程中的難題，如共享國家建立的公共科研基礎設施平臺等，提高個人創新過程中的資源整合效率。

第三，優化和完善政府人才政策，彌補青年科技人才吸引和培育的不足：①加大人才政策的宣傳力度，讓技術崗人才充分了解人才政策的相關內容；②從年齡階段、教育程度和工作崗位三個維度進行人才政策目標的精準測度，在梳理現有人才政策的基礎上，保留目標精確和激勵手段有效的政策，調整激勵措施不當的政策，撤銷目標錯位的政策，并出臺新的需要的人才政策措施。

第四，加強青年科技人才的理想信念教育，激發青年科技人才科技創新力量實現［5］：①以社區文化建設為抓手，以“四信”教育、愛國精神、創新精神、團隊協作和道德修養為重點內容，進行理想信念教育；②政府聘請資深職業規劃師強制性對青年科技人才強制性開展公益性職業規劃培訓，引導青年科技人才樹立正確的職業規劃目標；③引導企業通過座談會或講座形式對青年科技人才進行企業文化宣傳和身邊榜樣事跡宣講，樹立青年科技人才的集體榮譽感；通過定期進行企業團建活動提升青年科技人才的團隊協作意識。