企業員工招聘面臨的風險及其預防策略

湯莉莉

南京棠悅商業管理有限公司

一、 相關理論綜述

（一）企業員工招聘

企業員工招聘是企業人力資源管理工作開展的第一個環節，也是企業當下吸納人才的主要渠道之一。企業員工招聘本質是為了滿足企業的業務增長以及發展擴張，通過企業當中不同部門以及不同崗位對人員的需求，進行具有針對性的人員填充，從而實現企業在不斷發展的過程當中得到持續的人才供給。企業人員招聘工作雖然是人力資源管理當中的初始工作，但是對于人力資源管理工作以及企業的人才隊伍建設乃至企業的長遠發展都具有至關重要的價值和意義。良好的企業員工招聘工作能夠降低企業在人員招聘當中所面臨的風險，提高企業人才隊伍的綜合素質，為企業的健康、穩定發展打下良好的基礎。

（二）風險與招聘要素

企業在招聘當中有諸多要素需要注意，以盡量減少招聘風險。在人員招聘過程中，首先第一個要素就是不斷提升企業對于求職人員的履職調查能力以及崗位判斷能力。對于工作履歷造假的情況，企業人力資源管理需要成立專業的團隊對求職者的個人信息進行仔細的排查與驗證，以保證求職者所提供的個人信息準確翔實。對于就職員工與工作崗位無法良好適配的情況，這需要企業的員工招聘工作建立更加科學和完備的求職者評估體系，根據企業崗位以及工作內容的實際情況將求職者的評估體系融入更加多元和全面的評價元素，改變以往單一的評價方式與錄用標準，根據不同崗位對人才能力的不同需求，結合不同求職者身上的優勢與特長，進行具有針對性的人才選用，從而促使企業的崗位需求能夠得到更加合理以及更大程度的滿足。在企業招聘過程還需要注意的一點要素就是不可以為了競爭人才而在人員招聘環節當中對應聘者進行與企業實際情況不相符的企業待遇宣傳，例如，招聘人員在招聘環節當中對公司的薪酬體系以及福利待遇等內容進行與事實不符的信息傳遞。這樣通過不正當的手段進行人才競爭的做法本身會給企業帶來很大的法律風險，一旦員工在企業就職以后，發現企業的實際情況與人力資源在招聘中所承諾的情況不相符，很有可能對企業的欺詐和不如實告知應聘者有關公司實際情況的行為提起訴訟或者勞動仲裁[1]。

二、企業員工招聘現狀

從目前我國大部分企業的招聘現狀來看，絕大多數企業在人員招聘工作的力度上相較于以往有了明顯的提升，這與現代企業之間的競爭有著直接的關系，這種企業之間的競爭也間接地提升了我國企業對于人員招聘工作的重視。近年來，我國大部分企業當中均已建立了相對完善的人力資源管理部門，并在人員招聘上投入了相較于以往更多的時間成本以及經濟成本，人員招聘工作質量有了明顯的提升，企業人員招聘的效率也有了很大的提高。隨著信息技術的快速發展，人們獲取信息的方式有了很大的改變，因此，企業的招聘工作開展形式也發生了很大的變化，傳統的企業招聘形式已經無法滿足企業在現代背景下的人才招聘工作。如今，大量的企業將招聘工作從線下轉移到了線上，借助現代信息技術與互聯網技術的諸多優勢，將招聘工作的范圍成倍的放大，極大程度地提高了企業在人員招聘工作方面的效率[2]。

我國企業當中的人力資源管理工作包括人員招聘工作在近些年取得了一定的進步與發展，但是根據當下企業人員招聘工作的開展情況來看，很多企業仍然存在著有待完善和解決的問題，這些問題在一定程度上對企業的人力資源管理工作開展以及企業的健康穩定發展產生了一定的制約與影響。首先，根據目前我國人力資源管理專業的畢業生數量來看，現有的人力資源管理專業人才已經無法滿足當下企業對人力資源管理人才的巨大需求，通過這一現象能夠推斷出有一大部分企業當中的人力資源管理人員并不是經過系統教育的專業型人才，很多企業當中的人力資源管理人員在專業知識以及職業能力上存在一定程度的欠缺，這種情況導致了很多企業在人力資源管理工作以及人員招聘工作等諸多方面開展不夠科學，在人員招聘中給企業帶來了一定程度的風險，同時降低了企業人員招聘的效率，對企業的招聘成本造成了一定程度的浪費。從目前絕大多數企業在人員招聘的工作開展方式上可以看出，很多企業在人力資源管理工作中缺乏企業人才培養以及企業人才隊伍建設的全局意識，沒有在企業日常經營與工作開展中對企業不同部門以及崗位進行實時情況的了解和跟進，對企業的用人需求沒有科學的預估，缺乏人才培養機制以及良好的人才儲備機制，很多時候是在企業缺人的情況下進行臨時的招聘工作。良好的人力資源管理工作應該在企業日常經營中對不同部門以及不同崗位的工作開展情況進行及時的跟進以及準確的了解，針對企業的發展狀況以及發展方向，進行有針對性、精準的人才儲備，對于流動性較大的崗位，進行常態化的人員招聘，不要等到人員缺失，企業急需用人的時候再開始招聘。對于專業性和技術性較強的重要崗位，必須進行提前的人才儲備工作，避免重要崗位技術人員的流失對企業造成巨大的損失，以保證企業在不斷的發展與變革中始終能夠得到穩定、高質量的人才輸送。但是，根據目前絕大多數企業人力資源工作開展的情況來看，大部分企業對于人員招聘工作并沒有建立相關的成熟體系，依舊是機械的填補企業的崗位缺口，這種情況在一定程度上導致了企業在人員招聘上無法在短時間內招聘到合適的人選，進一步導致了企業人員招聘工作的質量下降[3]。

三、企業員工招聘中的風險防范的重要性

我國企業在員工招聘工作中良好的風險防范意識與風險防范手段具有至關重要的作用和價值。從目前大多數企業的人員招聘工作開展情況來看，企業在人員招聘中承受了諸多的風險因素，這些風險因素在招聘工作中如果沒有得到良好的規避，后期將會給企業帶來嚴重的損失。企業在員工招聘中所面臨的風險因素有諸多方面，例如，求職者在崗位競爭中為了能夠得到錄取資格而對個人信息和工作能力進行過度包裝，從而導致企業招聘的員工其履歷與實際工作能力出現嚴重的不符，致使企業在后期的發展當中，無法得到良好的人才支持，所招聘人員無法滿足崗位需求，給企業造成了用人成本的浪費以及經濟損失。再例如，很多企業在人力資源管理以及人員招聘工作方面缺乏成熟的科學體系，招聘工作開展不夠專業，在招聘過程當中，沒有對崗位空缺以及企業人才需求進行良好的分析，缺少以企業崗位專業方向空缺為中心的人員招聘戰略，而只是單純地在招聘中對所有求職者實行綜合素質最優的錄取方式，忽略了企業當中不同的專業崗位人才需求以及不同求職者身上的不同特質與優勢，從而造成了企業盡管招聘了相對優秀的人才，但是很有可能出現與其所就職崗位工作內容不相符的情況，由于招聘人員與工作崗位沒有更好的適配，所以導致企業相關工作開展質量無法得到有效的保證，從而造成企業在用人成本上的浪費，這種招聘風險對企業的穩定可持續發展造成了制約力量[4]。

四、企業員工招聘中的風險類型

企業在員工招聘中所面臨的風險主要有以下幾種類型：第一種類型，在人才招聘中所面臨的法律風險；第二種類型，在人才招聘中面臨應聘者履職造假的風險。首先，第一種類型法律風險。由于很多企業當初的人力資源管理工作體系構建不完善，在人員招聘以及人員錄用的第一時間沒有及時的與職工簽訂勞動合同。這樣的情況既無法保證職工的利益和權益，同時也給企業造成了一定的風險。在企業與企業職工之間沒有簽訂勞動合同的情況下，一旦企業與職工之間利益發生沖突或者勞動關系出現問題，則會導致企業缺乏有效的依據進行問題處理和解決。因此，我國企業在人力資源管理以及人員招聘工作當中，需要不斷完善和增強法律意識，及時地與企業職工簽訂勞動合同，在保證企業職工利益和權益的同時，減少企業所承擔的法律風險。第二種類型，職工履歷造假風險。企業在人力資源管理以及員工招聘工作中，面臨著員工在應聘中對履歷進行造假給企業帶來的風險。近些年，隨著我國人才市場競爭的日益激烈，有部分求職者為了求得理想的職位采用了對個人履歷進行造假的不正當手段，企業的相關招聘人員一旦在招聘工作中沒有對造假履歷進行及時的識別，將會給企業在崗位用人方面帶來一定程度的風險。因為對個人履歷進行造假的職工在個人能力以及專業技能上通常不能夠達到企業招聘的要求，很可能在后續的工作當中無法滿足崗位的工作內容需求，從而導致企業用人成本上的浪費，并影響企業健康、穩定、可持續發展。因此，我國企業人力資源相關人員在企業員工招聘工作當中，需要提升自身對履歷真實性辨別的能力，從而減少在員工招聘當中所面臨的職工履職造假風險[5]。

五、企業員工招聘中的風險預防策略

（一）完善員工招聘激勵機制

根據目前我國企業在人力資源管理以及員工招聘工作當中所出現的問題和面臨的風險，企業員工招聘激勵機制還有待完善。員工招聘激勵機制的缺失在一定程度上會影響人力資源管理部門對人員招聘的積極性，從而阻礙企業人才隊伍的建設和儲備。因此，企業人力資源部門需要進一步完善員工招聘激勵機制，在員工招聘工作方面建立獎勵與懲罰政策，對于招聘工作完成不佳的職工采取末位淘汰制度，以不斷提高人力資源部門在員工招聘工作方面的積極性。

（二）加強員工招聘考核

企業人力資源管理部門需要加強對員工招聘工作的考核。在以往很多企業的人力資源管理工作當中，與員工招聘的相關工作內容沒有進行系統翔實的統計和記錄，只是單純地根據企業的崗位缺口進行人員的招聘，這使我們招聘工作的開展形式在一定程度上阻礙了招聘工作的進一步優化。因此，企業人力資源管理部門需要對企業當中的員工招聘工作進行系統的數據統計，并根據統計數據對員工招聘工作的開展情況進行分析，通過分析結果實現對企業員工招聘工作的考核。

（三）確保企業員工招聘的風險保障

企業在員工招聘工作中想要實現良好的風險預防工作，需要進一步確保企業員工招聘的風險保障，良好地規避招聘環節當中可能出現的風險問題。首先，企業人力資源管理部門需要進一步完善自身用人體系，及時地與員工簽訂勞動合同，妥善的處理勞動關系，以減少企業在員工招聘當中所面臨的法律風險。其次，人力資源管理部門需要進一步提升自身對應聘者履職信息的調查能力，對于履歷造假以及不實等情況進行及時的排查，保障履職信息的真實性，從而提升企業的用人質量。

六、結語

綜上所述，企業員工的招聘工作是企業人力資源管理當中首要環節，也是關鍵環節，企業在人員招聘的工作當中面領著諸多風險因素，人力資源管理部門如果在招聘工作中對這些風險因素沒有進行及時良好的規避，將會給企業帶來非常嚴重的利益損害。因此，我國企業在接下來的人力資源管理工作中，需要對人員招聘工作給予充分的重視與關注，不斷完善企業人員招聘工作的相關機制，構建科學完備的企業招聘體系，在招聘工作中不斷提升自身對應試者信息的獲取能力與調查力度，不斷提高人力資源部門自身在企業發展當中對企業用人潛在需求的分析和預測能力，幫助企業在人員招聘工作中能夠更好地避免招聘風險，減少企業在人員招聘工作當中的成本浪費，為企業的健康、可持續發展打下堅實的基礎。