縣級綜合醫(yī)院護(hù)理人力資源管理存在的問題及應(yīng)對措施研究進(jìn)展

羅愛秀 蘇巧云

來賓市興賓區(qū)人民醫(yī)院 廣西 來賓 546100

縣級綜合醫(yī)院是我國醫(yī)療體系的重要組成部分，其在分級診療制度中發(fā)揮著舉足輕重的作用，是聯(lián)動上下級醫(yī)療資源的樞紐。在人民生活水平奔小康的今天，國內(nèi)就醫(yī)現(xiàn)狀表現(xiàn)為大小疾病均往大醫(yī)院“擠”，普遍呈現(xiàn)“看病難”的問題。改善這一醫(yī)療問題的途經(jīng)，就是要加快縣級綜合醫(yī)院的發(fā)展；只要縣級綜合醫(yī)院發(fā)展得當(dāng)，展現(xiàn)自身醫(yī)療服務(wù)實(shí)力，就能夠合理分流患源，緩解我國大型醫(yī)院患源過盛的醫(yī)療服務(wù)壓力。為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，基于護(hù)理服務(wù)領(lǐng)域，探索縣級綜合醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，具有極高的現(xiàn)實(shí)意義。回顧國內(nèi)學(xué)者相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)大量學(xué)者重在理論探討，該領(lǐng)域的綜述文獻(xiàn)缺失，未能形成一定規(guī)模的循證依據(jù)，不足以給讀者的管理決策提供充分的循證依據(jù)。因此本文采用綜述的方式，總結(jié)國內(nèi)學(xué)者在縣級綜合醫(yī)院護(hù)理人力資源管理研究中的觀點(diǎn)與結(jié)論，概括現(xiàn)狀問題，提出對策，更具說服力，具體見下。

1 改善護(hù)理人力資源管理的重要意義

（1）緩解大型醫(yī)院患源壓力：我國醫(yī)療現(xiàn)狀是大型醫(yī)院患源過盛，看病排長隊(duì)、預(yù)約久，導(dǎo)致長期“看病難”、“看病貴”問題，而基層醫(yī)院往往門可羅雀；因此，縣級綜合醫(yī)院發(fā)展自身護(hù)理服務(wù)實(shí)力，保障護(hù)理資源的合理配置，能夠滿足患者護(hù)理需求，分擔(dān)大型醫(yī)院患源過盛的壓力，改善國內(nèi)“看病難”現(xiàn)狀[1]。（2）更好地尋求發(fā)展：爭取患源后，能夠直接帶動縣級綜合醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展，進(jìn)而幫助縣級綜合醫(yī)院獲得效益，更好地實(shí)現(xiàn)發(fā)展。（3）響應(yīng)國家分級診療政策：新醫(yī)改時期，國家出臺各項(xiàng)醫(yī)改政策進(jìn)行宏觀調(diào)控，提出分級診療制度以緩解大型醫(yī)院的就醫(yī)壓力；縣級綜合醫(yī)院加大護(hù)理人力資源管理，儲備優(yōu)秀的護(hù)理力量，實(shí)現(xiàn)患者“小病在社區(qū)”、“大病重病在大三甲”、“其他在縣級”的分級診療愿景，是響應(yīng)國家分級診療政策的積極舉動。

2 護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀

王穎等學(xué)者[2]通過多方查證，統(tǒng)計(jì)了如下信息，這里筆者轉(zhuǎn)以概括：（1）從整體來看，我國在“十一五”與“十二五”期間，護(hù)理行業(yè)的發(fā)展是積極向好的方向，護(hù)士數(shù)量呈現(xiàn)逐年上升勢態(tài)；截止2014年，國內(nèi)注冊護(hù)士已達(dá)300.4萬人，這一水平較之2005年的134.9萬人，增幅122.68%；較之2010年的204.8萬人，增幅46.67%。全國衛(wèi)生技術(shù)人員中，護(hù)士占比由2005年的29.56%提升至2014年的39.60%。（2）雖然我國護(hù)士隊(duì)伍不斷壯大，但較之國際社會平均水平仍有不足；2005至2014年全國每千人口注冊護(hù)士平均2.20人，國際社會平均水平在2.84人，最高甚至達(dá)到17.40人。（3）“十三五”期間，我國護(hù)理行業(yè)仍需護(hù)士約144.6萬人，行業(yè)用人需求仍舊遠(yuǎn)未飽和。（4）國內(nèi)城市每千人口注冊護(hù)士達(dá)到4.30人，遠(yuǎn)高于農(nóng)村的1.31人,越是貧困地區(qū)，護(hù)理人力資源匱乏問題越嚴(yán)重。（5）全球其他工業(yè)國家護(hù)士平均年齡超41.4歲，我國34歲以下護(hù)士占比高達(dá)60.2%。（6）我國護(hù)士的學(xué)歷結(jié)構(gòu)以大專居多，發(fā)達(dá)國家以本科居多。（7）截止2014年，我國初級職稱及以下的護(hù)士占比高達(dá)69.5%，不符合世衛(wèi)組織推薦的高中低職稱分布比（1：3：1）。從上述現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，我國護(hù)理人力資源分布整體呈現(xiàn)“畸形”趨勢。而在條件相對落后的縣級綜合醫(yī)院，護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀則更加不容樂觀。

3 問題概述

3.1 護(hù)理專業(yè)人才缺失

從現(xiàn)狀中可以看出，國內(nèi)護(hù)理專業(yè)人才缺失問題長期存在，且造成的影響持續(xù)發(fā)酵，使我國護(hù)理資源分布與國際社會拉開較大差距。陳夢影等學(xué)者[3]所撰文獻(xiàn)同樣指出，當(dāng)今社會醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展與護(hù)理資源的分布處于失衡階段，醫(yī)院護(hù)理單元的增加，與增長緩慢的護(hù)理人力資源間的矛盾日益突出，需要引起管理者的注意。

3.2 護(hù)士資源分布失衡

護(hù)士資源偏向于往發(fā)達(dá)地區(qū)城市分布，這就導(dǎo)致基層的護(hù)理人力資源嚴(yán)重不足；而縣級醫(yī)療單位承載著巨大醫(yī)療壓力，因此我國縣級綜合醫(yī)院的護(hù)理人力資源嚴(yán)重匱乏。即使是在發(fā)達(dá)的地區(qū)，護(hù)理資源也集中于市中心，城市郊區(qū)分布較少，導(dǎo)致縣（區(qū)）級醫(yī)療單位護(hù)理資源相對不足。

3.3 專業(yè)性難有保障

通過上述現(xiàn)狀我們得知，縣級綜合醫(yī)院注冊護(hù)士占比遠(yuǎn)低于城市三甲醫(yī)院，可以預(yù)見的是，在縣級綜合醫(yī)院面臨較大護(hù)理壓力時，可能會選擇招聘“合同制護(hù)士”，而這些護(hù)士的職業(yè)資質(zhì)不免引人懷疑。如肖丹等學(xué)者[4]就在其研究中直接表明，隨著合同制“護(hù)士”數(shù)量的提升，縣級綜合醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性就會下降。駱俊梅[5]文獻(xiàn)中提出，現(xiàn)階段護(hù)理專業(yè)高學(xué)歷畢業(yè)生普遍較少，與本文現(xiàn)狀中我國護(hù)士的學(xué)歷結(jié)構(gòu)特點(diǎn)契合，且這些護(hù)理人力資源最終多數(shù)流向基層醫(yī)院，因此基層醫(yī)院整體護(hù)理水平難有保障。

4 根因分析

護(hù)士對縣級綜合醫(yī)院的重視度不夠，就會導(dǎo)致入職意愿低下，以致于縣級綜合醫(yī)院面臨無優(yōu)秀護(hù)理人才可招的尷尬境地。造成這一現(xiàn)狀的原因是多樣的，如縣級綜合醫(yī)院的福利待遇遠(yuǎn)低于大型醫(yī)院、縣級綜合醫(yī)院護(hù)理崗位晉升空間小于大型醫(yī)院、縣級綜合醫(yī)院培訓(xùn)機(jī)會少于大型醫(yī)院等[6-7]。縣級綜合醫(yī)院管理層對招聘護(hù)士的重視程度不足，將嚴(yán)重制約新鮮血液的引進(jìn)。造成這一現(xiàn)狀的原因有：縣級綜合醫(yī)院護(hù)理需求受業(yè)務(wù)發(fā)展的影響，目前所能招聘的護(hù)士多數(shù)在大型醫(yī)院被競爭制淘汰、縣級綜合醫(yī)院所駐地區(qū)群眾對護(hù)理質(zhì)量的要求不高、縣級綜合醫(yī)院護(hù)理任務(wù)較為簡單以致于醫(yī)師亦可勝任等[8-9]。總之，導(dǎo)致我國縣級綜合醫(yī)院護(hù)理人力資源管理面臨困境的原因，與經(jīng)濟(jì)因素、人員意識形態(tài)、行業(yè)需求變化等息息相關(guān)。

5 對策

導(dǎo)致縣級綜合醫(yī)院護(hù)理人力資源匱乏的原因多樣，其中護(hù)理專業(yè)人才缺失、護(hù)士資源分布失衡、專業(yè)性不足是主要原因。根因分析認(rèn)為，縣級綜合醫(yī)院護(hù)理人力資源管理效力不佳是由護(hù)士與管理者共同影響導(dǎo)致的。基于現(xiàn)狀暴露出的問題，以及對根本原因的思考，結(jié)合前人學(xué)者的研究觀點(diǎn)，筆者提出以下應(yīng)對之策，助力我國縣級綜合醫(yī)院護(hù)理人力資源管理進(jìn)步。

5.1 加大護(hù)理專業(yè)高等教育投入

教育部需要基于國家宏觀政策，調(diào)控國內(nèi)對高校護(hù)理專業(yè)高等教育的關(guān)注度，提倡醫(yī)學(xué)院校將護(hù)理專業(yè)視為一級專業(yè)培養(yǎng)，投入更多優(yōu)秀的教學(xué)資源，并重視護(hù)生的實(shí)習(xí)，培養(yǎng)更高學(xué)歷、更高行業(yè)素養(yǎng)的護(hù)理專業(yè)人才[10]。

5.2 引流護(hù)理資源至基線醫(yī)院

為保障縣級綜合醫(yī)院對護(hù)理人才的求職吸引力，就要從多個方面摒棄縣級綜合醫(yī)院用人的不足，改善其護(hù)理工作環(huán)境：（1）進(jìn)一步優(yōu)化護(hù)理人才績效考評機(jī)制，做到優(yōu)績優(yōu)籌，院內(nèi)投放資本，再尋求有關(guān)部門的財政支持，盡可能縮短縣級綜合醫(yī)院與大型醫(yī)院在護(hù)理人才薪資福利上的差距[11]；（2）完善培訓(xùn)機(jī)制：縣級綜合醫(yī)院通過與大型醫(yī)院之間成立“醫(yī)聯(lián)體”的方式，共享內(nèi)部優(yōu)質(zhì)的護(hù)理培訓(xùn)資源，為本院護(hù)理人才提供除院內(nèi)規(guī)培外更高階的護(hù)理專業(yè)培訓(xùn)，甚至為護(hù)理人才爭取外派研學(xué)的機(jī)會，打造護(hù)理人才的長效成長機(jī)制[12]；（3）有關(guān)部門下放更多的在編指標(biāo)、職稱晉升指標(biāo)，讓真正有能力的護(hù)理人才能夠通過自身努力實(shí)現(xiàn)職業(yè)進(jìn)步，發(fā)揮崗位價值；（4）落實(shí)《護(hù)士條例》，切實(shí)實(shí)現(xiàn)同工同酬，醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)護(hù)并重，在職稱聘任、福利待遇等方面實(shí)現(xiàn)同等待遇；（5）優(yōu)化護(hù)理環(huán)境，提供必要的工作設(shè)備，避免護(hù)士工作中“巧婦難為無米之炊”；（6）可以通過校企合作的方式，縣級綜合醫(yī)院與高校達(dá)成合作，將縣級綜合醫(yī)院作為護(hù)生的實(shí)習(xí)單位，以爭取更多的護(hù)理人力資源；隨后通過內(nèi)部管理優(yōu)勢，逐漸轉(zhuǎn)化護(hù)生看待縣級綜合醫(yī)院工作前景認(rèn)識偏倚的問題，最終爭取護(hù)生正式入職，打開縣級綜合醫(yī)院護(hù)理人力資源管理良好的第一步。

5.3 加強(qiáng)專業(yè)性篩查

有關(guān)部門需要加強(qiáng)對縣級綜合醫(yī)院護(hù)理人員業(yè)務(wù)專業(yè)性的篩查工作，并要求縣級綜合醫(yī)院不可“病急亂投醫(yī)”，聘用無資格認(rèn)證的“護(hù)理人員”擔(dān)任臨床護(hù)士，同時加大行政懲罰力度，提升行政管理的約束力。而最關(guān)鍵的，還是要縣級綜合醫(yī)院保持“潔身自好”，在護(hù)理人員聘任上提高自覺性，嚴(yán)格依照資質(zhì)擇優(yōu)聘選護(hù)士。另外，在實(shí)際工作中，要對縣級綜合醫(yī)院護(hù)理職能界定不清，對“唯醫(yī)是從”亂象堅(jiān)決說“不”，全力保障護(hù)理的專業(yè)性。

6 展望與小結(jié)

（1）縣級綜合醫(yī)院在未來還需全力培養(yǎng)專科護(hù)士，并取得相應(yīng)的資格認(rèn)定證書。專科護(hù)士可以在疾病指導(dǎo)、預(yù)后隨訪等各項(xiàng)工作中發(fā)揮較之全科護(hù)士更加專業(yè)且有針對性的護(hù)理指導(dǎo)，同時能與專科醫(yī)生進(jìn)行更好的配合，提供更加高階的護(hù)理服務(wù)，進(jìn)而提升縣級綜合醫(yī)院整體護(hù)理水平。（2）進(jìn)一步加強(qiáng)人文管理，如給予護(hù)士產(chǎn)假、病假、帶薪休假、旅游激勵等各項(xiàng)人文福利，從而提升縣級綜合醫(yī)院護(hù)士的職業(yè)幸福感，降低其職業(yè)倦怠，緩解縣級綜合醫(yī)院護(hù)理崗位流動性大的不足。

綜上，縣級綜合醫(yī)院護(hù)理人力資源管理仍舊存在一些問題，如護(hù)理專業(yè)人才缺失、護(hù)理資源分布失衡、護(hù)理專業(yè)性難有保障等。對此本文認(rèn)為，學(xué)者們需要加強(qiáng)對縣級綜合醫(yī)院護(hù)理現(xiàn)狀的分析，針對問題提出對策，不斷提高縣級綜合醫(yī)院護(hù)理人力資源管理水平，促進(jìn)縣級綜合醫(yī)院更好地發(fā)展。